劳动法工资发放管理**

劳动法工资发放管理 **

在充满活力，日益开放的今天，** 使用的情况越来越多，** 是维护公 *、公正的有效 **，是我们做事的底线要求。那么 ** 怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？以下是小编精心整理的劳动法工资发放管理 **，欢迎大家分享。

劳动法工资发放管理 **1

一、总则

1.1 为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本 **。

1.2 本 ** 适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本 ** 所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。

二、工资结构

2.1 职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

2.2 固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、**、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

2.3 浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

2.4 项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的 20%。

2.5 项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低 60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于 60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。

2.6 职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。

2.7 职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。

三、工资系列

3.1 公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。

3.2 行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。

3.3 技术工资系列适用于从事产品技术开发、

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1. 工作内容与要求

1.1 执行《企业工作标准》。

1.2 根据国家及上级主管部门有关工资方面的方针、**、法令、法规，并遵循按劳分配原则，结合实际情况，参与制订车间工资方面的 **、规定、办法，并实施。

1.3 执行国家及上级主管部门关于晋级、奖励晋级、调整工资的指示和规定，参与制订企业职工的晋级、奖励晋级、调整工资的 ** 和办法。

1.4 根据上级主管部门下达的工资含量系数及定额完成情况，核定下达班组的工资含量系数，并结合班组的技术经济指标完成情况，核定应提的工资总额。

1.5 执行国家及上级主管部门规定的企业职工工资标准和工资性津贴标准。

1.6 根据上级主管部门所下达的工资总额计划指标，结合落实定额核定车间的奖励基金水 *。按经济责任制考核结果，核（预）批班组奖励基金指标，并对车间奖励基金进行管理。

1.7 执行国家及上级主管部门关于大中专院校、技校毕业生转业、退伍 ** 工资待遇的规定。

1.8 根据国家及上级主管部门对学徒（熟练）工转正定级工资待遇的有关规定，结合企业的实际情况，制（修）订企业学徒（熟练）工转正定级工资待遇的有关规定。

1.9 负责职工工作调动的有关工资处理工作。

1.10 掌握国家有关工资 **** 的方针、**，结合企业具体状况，** 或协助 ** 推行和完善结构工资、定额工资等利于贯彻按劳分配原则和各种工资分配形式。

1.11 深入班组，指导、检查班组的工资定额管理和统计工作，发现问题及时纠正。

2. 责任与权限

2.1 对参与制订有关工资方面的 **、规定、办法和定额的 ` 正确性和合理性负责。有权检查、指导对 **、规定、办法的贯彻执行。

2.2 对给班组核定下达的工资含量系数及应提工资总额负责。对 ** 调整 *? 班组工资含量系数及应提工资总额，有参与权和建议权。

2.3 对审批的奖金指标合理性负责。有权拒批不合理或未经规定和程序呈批的奖金指标。

3. 检查与考核

3.1 车间 ** 负责检查与考核工资管理员的工作。

3.2 按检查与考核标准中相关标准内容要求每季进行一次检查与考核。

3.3 按工作标准和工作计划完成任务情况得奖，工作突出者，车间 ** 可予以加奖。

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1、基本工资

每月发放工资时以合同签订的基本工资标准计算，由于岗位变动基本工资发生调整的，体现在工资条上，合同上不做更改。

2、奖金

各岗位表现优秀或有特殊贡献者，可获得不同数额的奖金，随工资发放。3 年终奖

至每年 12 月 31 日根据合同时间统计，工作满一年 (及以上) 的员工，当年迟到、早退不超过 15 次，除公休外累计请假不超过 15 天，次年 3 月 1 日一次性发放年终奖 600 元。

4、工龄工资

凡工作满一年的员工，从整月的月份开始计算工龄工资，若工作的第一个月不是整月的，无论几号上班均无工龄工资，满一年的每月加工龄 50 元，满两年的加工龄 100 元，工龄工资 100 元封顶。离职的当月工作不满一个月的不计算工龄工资。

5、饭补

每人每个月有饭补 200 元，装卸工、后勤维修人员没有饭补。工作不满一个月的按天发放。

6、公休

每月出勤满 25 天有公休一天，由店长 / 主管合理安排休息时间，若当月未休，按已休息计算，公休天数多于一天的人员发放工资时计算原则同上。

7、过年上班

除夕上半天班，按一天计算，初一至初五上班的员工按基本工资的双倍发放。

8、员工工资每月 15 日发放

自动离职或被辞退的员工当月工资同样于下月 15 日发放。

9、新员工第一个月不参与店内分红

满一个月后正常参与分红，已符合分红条件的员工，15 日之前提出离职的取消上个月分红，15 日之后提出离职的有上个月分红，取消当月分红，学生工无分红。

10、加班

原则上不计加班，若因工作需要有额外工作的员工，店长 / 主管予以补休，有特殊情况需要计加班的由 ** 审批通过后方可执行。

11、学生

学生工为固定工资，不参与优秀员工的评选，不参与店内分红。12 若以上规定发生变动的，则按新规定执行。

劳动法工资发放管理 **4

第一条目的

为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资 ** 的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本 **。

第二条适用范围

本 ** 适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。

第三条修订依据

1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬 **** 的意见及公司新的发展规划。

2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责 ** 效有机结合的经营管理原则。

3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水 *。

第四条指导原则

1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。

2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。

3、易岗易薪、异地异薪的原则。

4、客观、公正、保密的原则。

5、薪酬水 * 具有一定竞争力的原则。

6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。

7、个人收入由本人创造及实施有效 ** 激励的原则。

第五条指导思想

建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。

第六条职责

1）薪酬 ** 与激励 ** 的制定、修订、解释、执行；

2）薪资、奖励计算的审核。

劳动法工资发放管理 **5

一、目的

为明确工资计发操作流程，保证工资发放的准确、及时、无误，根据公司实际情况特制定本 **。

二、职责

1、财务部会计负责 ** 并执行此 **，出纳负责工资发放。

2、主管部门负责 ** 并执行此 **。

三、适用范围

适用于所有员工。

四、内容

1、每月 20 号前为工资发放时间，如遇节假日则根据实际情况提前或延迟发放。

2、项目部部于每月 3 号前将本公司上月的考勤资料，统计汇总交予财务部会计。

3、财务部会计负责所有人人员工资的造册，于每月 5 号前交予董事长审批。

4、董事长签批后，财务部会计在每月 8 号将工资表送交出纳，出纳确保在每月 15 号将上月工资发放到员工工资卡中。

5、工资发放到员工工资卡中后，财务部出纳须在每月发工资的前一天或后一天将员工上个月个人工资条发放到员工手中。

6、离职员工在正式办理离职手续后，可在下月发放工资时领取当月工资。

五、扣除项目

1、扣除个人所得税。

2、扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它保险类费用。

3、扣除公司内部考勤 ** 中 ** 项。

六、工资误算、误法管理

1、工资误算、误发时，行政部和财务部必须在发现后立即纠正。

2、因误算、误发而超付的工资，行政部和财务部可向员工行使追索权。

3、因误算、误发而少付的工资，员工本人向行政部提出申请，由行政部和财务部负责查实。如属实，因误算而少付的由行政部出具证明; 因误发而少付的由财务部出具证明。证明经董事长签批后，给予员工补发。

七、工资资料的查阅及保管

1、如员工对自己的工资存有疑问，原则上应在工资发放后的五日内持工资存折或工资条到出纳员处查询。特殊原因不能及时查阅的，可在一个月内到财务部申请查阅。

2、员工只可以查阅自己的工资，不可以任何理由代他人查阅。

3、每月的工资发放资料由财务部会计编制凭证进行相关的账务处理。

4、财务部月末进行系统的审核后，将工资发放资料加密在财务 ** 期保存(如若需要查看需向董事长提出申请签字同意后方可查询)

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1、目的

为了解决员工因特殊情况出现经济周转困难，特制定本 **。

2、适用范围

适用于本公司所有员工。

3、职责

3.1、部门、行政人事部负责、财务部对员工申请条件 **。

3.2、财务部负责对相关款项的发放和清算。

4、执行程序

4.1、文件的 ** 范围

4.1.1、员工填写《预支工资申请书》并附相关证明资料。

4.1.2、根据员工提交的《预支工资申请书》，对员工的申请资格进行 **。

4.1.3、员工《预支工资申请书》经总经理批准方可生效。

5、预支工资

5.1、预支工资条件

5.1.1、遇到自然灾害及意外事故导致生活暂时困难的员工。

5.1.2、患有重病、大病而导致家庭生活暂时困难的员工。

5.1.3、因子女教育需要而导致家庭生活暂时困难的员工。

5.1.4、因员工个人学习再深造而导致经济暂时困难的员工。

5.1.5、经公司认定在情理当中的其它情况。

5.2、预支工资额度

5.2.1、试用期员工入职十五天后方可预支工资，预支的额度不得超过试用期工资的二分之一。

5.2.2、正式员工预支工资的额度不得超过本人月工资的二倍。

5.2.3、因条款 5.1.1、5.1.2 所述需要预支工资，预支的额度不得超过本人月资的五倍。

5.3、预支工资担保

5.3.1、员工预支工资需要公司内部员工做为担保人。

5.3.2、担保人的月工资需达到或超过预支人所预支工资额度，担保人人数不限。

5.3.3、担保人必需无任何借支或为同事担保行为的记录。

6、预支工资清算

6.1、从员工预支工资的当月份开始清算工资，按员工预支工资的额度分三个月清算完毕。

6.2、因条款 5.1.1、5.1.2 所述而预支工资，按员工预支工资额度分 12 个月清算完毕。

6.3、因预支工资的员工个人原因造成公司无法清算预支工资而造成损失相关损失由担保人承担。

7、引用文

8、记录

8.1、预支工资申请书

8.2、预支款担保书

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1、发放时间：每月 10 日发放上月薪资；如遇节假日顺延或提前最近工作日发放，春节工资核算和发放的具体时间另行通知；

2、发放形式：工资直接发放至个人银行卡；

3、发放流程：薪资表由人事行政部核算、财务部审核后再提交至总经理审批后发放；

4、发放说明：

（1）因其中某一部门延时提交相关数据导致工资延时发放时给予责任人 200 元 / 次处罚；特殊情况经总经理批准除外；

（2）公司使用 **《薪资表》模版，任何人不允许调整、修改《薪资表》模版，如有发现给予警告一次，导致薪资发放有严重问题的给予严肃处理；

（3）当月薪资核算出现问题时，当事人及时向人事行政部反馈；经人事行政部 ** 核实后 ** 补发。薪资计算如有不明之处，报经人事行政部协同财务部查明处理；

（4）离职人员自离职之日停薪，按实际出勤日计发工资；各类假期、迟到、早退和旷工等事宜依据公司考勤管理 ** 决定扣除数额；

（5）公司根据市场情况、员工的贡献度以及公司的财务状况，对员工的基本薪资进行调整；调整应至少提前 3 个工作日进行明确沟通，具体情况由公司 ** 规定。

劳动法工资发放管理 **8

第一章总则

一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理 ** 和公司其它有关规章 **，特制定本 **。

二、本 ** 适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本 ** 所指工资，是指每月定期发放的工资。

第二章工资结构

一、员工工资由固定工资、绩效工资、养老金补贴、医保补贴、外地津贴五部分组成。

二、固定工资是根据员工的职务、资历、**、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占 40%。

三、绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，绩效工资在工资总额中占 40%。

四、养老金补贴、医保补贴、外地津贴在工资总额中占 20%。五、员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放金额。

第三章工资发放

一、根据项目经理考核后的绩效工资，财务室进行制表，由项目经理签字后发放。

二、工资由财务室发放，可采用现金发放或银行转帐两种方式，具体方法根据各项目情况确定。

三、工资发放时间：每月的 5 -10 号发放上月工资。

劳动法工资发放管理 ** 扩展阅读

——最新劳动法考勤管理 ** 3 篇

劳动法加班管理 **1

一、目的：

为提高效率，兼顾公 *，对员工正常工作外劳动进行合理补偿，保证公司生产经营的有序进行，特制定本 **。

二、职责

1、公司各部门负责本部门人员的加班管理，对本部门的合理加班进行基础审批和原始统计；同时承担 ** 本部门加班时间总量的责任。

2、人事总务部协助各部门作好员工加班管理工作，不定期检查公司加班管理 ** 范文在各部门的执行情况，对加班异常情况进行 ** 检查。

3、人事总务部负责按照《加班申请表》核实加班时间及按规定标准计发加班工资。

三、适用范围：

本公司全体正式员工。

四、管理原则

1、效率至上原则。各部门须有计划的 ** 生产，完成各项生产、工作任务，努力提高生产、工作效率和工时利用率，对加班从严 **。

2、调休优先原则。员工加班后，应优先安排调休，确因工作需要无法调休的，方可计算加班工资。

3、总量 ** 原则。对各部门加班时间参照生产完成量的历史数据进行总额 **。

五、加班种类

1、工作日加班：即在工作日标准工作时间以外延长时间工作，包括遇紧急事件需要在非工作时间到工作现场进行处理的情况。

2、双休日加班：即安排在每周六、日工作。

3、国家法定节假日加班：即安排在国家法定节假日工作。

六、加班界定：下列情况及人员不予计算加班

1、参加公共娱乐、社会活动及招待用餐的；

2、事业 **、职能部门 ** 以上的人员的不予计算加班；

3、出差、培训学习、参加会议延长时间的；

4、部室人员（包括司机等）工作日延长时间不算加班；双休日加班的超过 8 小时按一个加班计算，不足 8 小时的按实际加班时间计算。

5、弥补计件、考核定额未完成工作量的工作时间；

6、因人为原因造成质量事故、设备事故等而返工或追补完成生产任务所用的工作时间，造成事故责任人不予计算加班；

7、由于个人工作失误而导致的其它用于追加完成生产任务所用的工作时间，责任人不予计算加班；

8、公司日常安排值班的人员；

9、不办加班审批手续和未经批准擅自加班的；

10、因工作性质特殊，实行综合工时或不定时工作制的员工或销售员工按业绩提成的；

11、其它事件经副总以上人员界定不给予加班的。

七、加班审批程序

1、员工加班前须填报《加班申请表》（见附件），写明加班时间、地点、事由，由部门长批准，主管副总审核。原则上各部门申请的加班申请单需在实际加班的前一工作日下午 16：00 前。

2、遇紧急情况的，经部门负责人批准，可先实施加班，但在加班后下一个工作日内补填《加班申请表》。

3、无论是工作日、公休日或是节假日加班，员工均需如实打卡（上、下班），记录加班时间。人事总务部核算加班工资时，需将员工的加班打卡记录与实际加班情况统计核对，核对发现没有加班打卡记录或与加班打卡记录不一致的行为时不予计算加班时间。

八、加班工资支付与加班调休

1、员工工作所产生的加班时间，所在部门应优先在适当时间安排员工调休，具体调休时间由员工所在部门负责人以不影响生产工作为前提安排。

2、员工超期假日可累计计算，优先用于与加班相抵。

3、加班工资与月工资一并发放。

九、考核

1、加班期间消极怠工，在指定加班时间内未完成交付的应完成工作者，取消加班补偿。

2、为获取加班补偿，采用不正当 **（如正常工作时间故意降低工作效率、虚增工作任务等）取得加班机会进行加班者，一经发现并核实，取消加班补偿，对部门长罚款 200 元，申请加班的责任人 200 元，并根据情节轻重对有关人员进行行政、绩效、工资降级等处分。

3、在 ** 检查过程中，如发现虚报加班的，除不予加班外补偿，对部门长罚款 200 元，申请加班的责任人 200 元，并根据情节轻重对有关人员进行行政、绩效、工资降级等处分。

4、在 ** 检查过程中，如发现本属正常工作时间完成的工作任务却安排加班的，对部门长罚款 200 元，申请加班的责任人 200 元，并根据情节轻重对有关人员进行行政、绩效、工资降级等处分。

5、在 ** 检查过程中，参照生产定额和岗位定员，发现工作效率低下，严重超工时用工的除按绩效考核细则考核外对责任人一次罚款 200 元，事业 ** 一次罚款 200 元。

6、在 ** 检查过程中，如发现加班人员、频次、时间安排不合理，除责令限期改正外，对主要责任人予以绩效惩戒，行政 ** 批评。

十、附则

1、本 ** 由人事总务部负责解释、修订。

2、本 ** 自发布之日起，其它 ** 如与本规定相抵触以本 ** 为准。附件一《加班申请表》

劳动法加班管理 **2

一、目的：

1、为规范公司员工加班的管理，提高工作效率，在正常的工作时间内努力完成工作任务。

2、劳逸结合，保护员工身体健康。

3、保证公司运营的有序进行，根据《******* 劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规，结合本公司实际情况，特制定本 **。

二、适用范围：

1、公司非提 ** 员确因工作需要加班，适用本规定。

2、按提成 ** 结算的营销人员和不适用本规定。

三、加班的分类和程序：

1、加班：指在规定工作时间外，因本身工作需要或主管指定事项，必须继续工作者，称为加班。加班分为两种：即计划加班和应急加班。因工作岗位不能断续，需周末或国家法定节假日继续工作，称为计划加班。正常工作日内因工作繁忙、临时性工作增加需要在规定时间外继续工作，或休息日突发事件称为应急加班。

2、计划加班员工应填写《加班申请单》（附表一），经部门主管同意签字后，送交人事部审核备案，由人事部呈总经理批准后，方可实施加班。

四、加班原则：

1、效率至上原则：

公司鼓励员工在每天 8 小时工作制内完成本职工作，不鼓励加班，原则上不安排加班，由于部门工作需要必须加班完成的工作，按照加班审批程序进行。员工需有计划的 ** 展开各项工作，提高工时利用率，对加班加点从严 **。确因工作需要加班或值班，才予批准。

2、加班时间限制：

（1）一般周一至周五工作日内，因工作需要每日加班不超过 4 小时的不算加班；

（2）每月累计加班一般不应超过 36 小时，超过 36 小时按 36 小时计算。

3、健康第一原则：

在安排加班时，必须结合加班人员身体状况，对加班频次、时间长短及与正常上班时间的间隔做出合理安排，保证员工的身体健康。

4、调休优先原则：

员工加班后，原则上优先安排调休，确因工作需要无法调休的，计算加班费。

5、怀孕七个月以上（含七个月）或处于哺乳期（即产假结束后至婴儿满一周岁）内的女职工，公司不安排其从事夜班劳动（当日 22 点至次日 6 点之内从事的劳动和工作）或加班加点。

五、加班认定：

1、只有在具备下列条件之一时，才可 ** 员工加班：

① 在正常休息时间和节假日内工作不能间断，须连续作业的；

② 发生有可能造成较大负面影响，需要紧急处理的；

③ 为完成公司下达的紧急任务的。

2、公司所有员工按公司规定在国家法定节假日（元旦、春节、清明、五一、端午、中秋、十一）继续工作均算加班。

3、值班不属于加班，对被安排值班的员工。（值班是指公司为临时负责接听、协调、看门、防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排有关人员在公休日、法定休假日等非工作时间内进行的值班，它一般不直接完成工作任务。）

4、有下列情况之一者，不认定为加班：

（1）由于正常工作任务未按要求及时完成而需延长工作时间或利用公休日、节假日完成的；

（2）在正常工作日因接待公司客户延时工作的；

（3）延长工作时间处理日常工作 4 小时以内的；

（4）开会、培训、应酬、出差的；出差补贴 ** 另计；

（5）正常工作时间以外参加公司 ** 的公共活动的。

5、周一至周五加班算 * 时工作日加班，周六周日算公休日加班，国家法定节假日加班算节假日加班。周一至周五下班时间后接到新任务算加班，因个人原因导致工作时间内不能完成任务而需延长工作时间的不算加班。周一至周五因公司需要延长工作时间 4 小时内原则上不算加班。

六、加班补偿：

1、加班调休

（1）员工加班后除法定节假日外，一律安排调休，尽量在适当时间安排员工调休。

（2）员工有权要求将加班时间累积到一起调休，但调休时间最长原则上不得超过三天。具体调休时间由员工 ** 安排。

2、员工确因工作任务繁忙不能调休的，按《劳动法》规定支付加班补贴。

（1）加班费的计算基数

加点工资 = 基本工资 / 月计薪天数 /8×延时加点工时×1.5 倍

公休日加班工资 = 基本工资 / 月计薪天数 /8×公休加班工时×2 倍

法定节假日加班工资 = 基本工资 / 月计薪天数 /8×法定加班工时×3 倍

（2）加班费的计发比例

a、* 时工作日加班：每小时按员工小时工资标准的 1.5 倍计算；

b、公休日加班：安排劳动者工作又不能安排补休的，每小时按员工小时工资标准的 2 倍计算；

c、国家法定节假日加班：每小时按员工小时加班工资标准的 3 倍计算。

劳动法加班管理 **3

一、总则

为规范加班管理，提高工作效率，根据《劳动法》及相关法规，结合本公司实际情况，特制定本规定。

本规定适用于公司非提 ** 员及非提成工作的工作人员。

二、加班的含义及原则

（一）含义：加班系指在规定工作时间外，因本身工作需要或主管指定事项，必须继续工作者，称为加班。

（二）原则：

1、公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成本职工作任务，原则上不提倡加班，如因处理工作时间内未完成的本职工作或本人工作疏忽而未完成的工作，不计加班。

2、严格 ** 加班加点的时限，保证员工的 ’ 休息时间。

3、加班时间以 0.5 小时为单位计算，累计 4 小时为 0.5 个工作日，累计 8 小时为 1 个工作日，

并以此作为计算加班补贴和调休的依据。（加班时间累计或累计后的零头按四舍五入）

4、因公司特殊情况需要临时加班的，公司所有员工必须服从命令。

5、加班部门如需其它部门配合或提供相关资料，应于工作时间内提前通知相关部门以便安排配合工作。

三、加班申请及记录

1、工作日加班：

需在实际加班当日下班前填写《加班申请单》，经所在部门主管或分管 ** 审批同意后方可计加班。

2、双休日加班：

员工需在星期五下午下班前如实填写《加班申请单》，经所在部门主管或分管 ** 审批同意后方可计加班。

3、节假日加班：

员工需在实际加班前的最后一个工作日下班前填写《加班申请单》，经所在部门主管或分管 ** 审批同意后方可计加班。

4、公司 ** 安排加班者：

不需另外填写《加班申请单》，由行政部 ** 汇总。

为了更好地培养员工做计划的习惯，公司将 ** 执行加班需要提前申请的做法，因此，如果不能在规定时间提前递交加班申请的员工，原则上其实际加班时间将视为无效。

5、紧急任务：

特殊情况需要临时计划加班者，员工需在加班后实际上班的第一个工作日内补办手续，相关部门主管或分管 ** 要在加班申请单上加以说明。

6、** 出差或公出：

如果员工提出申请时，需要审批的 ** 适逢外出，员工首先要通过电话或者电子邮件的方式征得 ** 的同意，并按照规定把未审批的《加班申请单》待 ** 回来时补签。

7、加班打卡：

无论是工作日、双休日或是节假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。

四、以下几种情况不算加班：

1、因业务不熟练而延长工作时间；

2、正常工作时间以外阅读技术材料或参加培训；

3、正常工作时间以内参加培训导致 8 小时以外工作的；

4、正常工作时间以外参加公司或公司以外的 ****** 的公共活动的；

5、员工出差期间不应申报加班；

6、其他情况。

五、统计

行政部在每月末汇总加班统计，并作为安排调休和发放加班补偿的依据。

六、加班补偿

1、员工 * 时零星加班以及周末加班或公司项目的紧迫需要而 **** 性加班，原则上都采取调休的方式进行补休。

2、安排员工在法定节假日（五一 / 国庆 / 元旦 / 清明 / 端午 / 中秋 / 春节）加班，采取发放加班工资的方式进行补偿。

3、员工因为自身工作安排需要延迟下班，或工作时间内未完成本职工作而延迟下班，延长的时间不计加班。

4、由于公司的原因加班后在一年内不能安排员工调休的，公司将按照国家相关规定发放加班补贴。

5、周末加班补偿方式有调休和加班补贴两种，当月加班补休或补偿公司根据工作紧张程度首先安排调休，未能安排调休的报公司主管经理审批后发放加班补贴。

6、调休时间计算：

⑴零星加班累计时间按 1：1 的比例折算调休时间；

⑵周末加班按 1：1 的比例折算调休时间；

⑶国家法定节假日加班按 1：3 的比例折算调休时间。

7、加班补贴计算：

⑴零星加班按时薪 x70%x1.5x 共计小时，计算加班津贴（时薪 = 工资基数 /21.75/8）；

⑵周末加班按正常工作日工资 100%，计算加班津贴；

⑶节日加班按正常工作日工资 300%，计算加班津贴；

8、加班调休原则上一年内必须调休完，一年内未调休完的算作自愿放弃，公司不再给予加班调休。

9、部门负责人及其以上人员，不计加班工资，只能安排补休。

10、调休依据调休通知规定执行。

七、加班罚则

1、未依本规定提前审批的加班公司一律视为个人自愿行为，不算加班，由此产生的损害后果概由本人承担。

2、因工作需要而被指派加班时，无特殊理由推诿者，按旷工情节论处，并扣除指定加班时间三倍工资处罚。

3、在加班期间迟到、早退者，按正常工作时间的迟到、早退情节 3 倍处罚。

4、加班期间消极怠工，在指定加班时间内未完成应完成工作者，取消加班补偿，并视情节轻重惩处。

5、为获取加班补偿，采用不正当 **（如“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等）取得加班机会进行加班者，一经发现并核实，公司有权取消加班补偿，并处以 500 元罚款。

八、本规定经过公司讨论，自颁布之日起执行，由公司行政部门负责制定、修改、废止和解释。

——劳动法请假管理 ** 3 篇

劳动法请假管理 **1

每个地方的规定都不一样，劳动法中没有具体规定，上海规定是这样的，你可以参照一下：上海病假工资计算标准一、病假待遇疾病休假工资标准：

职工疾病或非因工负伤连续休假在 6 个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：1、连续工龄不满 2 年的，按本人工资的 60% 计发; 2、连续工龄满 2 年不满 4 年的，按本人工资 70% 计发;

3、连续工龄满 4 年不满 6 年的，按本人工资的 80% 计发; 4、连续工龄满 6 年不满 8 年的，按本人工资的 90% 计发; 5、连续工龄满 8 年及以上的，按本人工资的 100% 计发。疾病救济费标准：

职工疾病或非因工负伤连续休假超过 6 个月的，由企业支付疾病救济费：1、连续工龄不满 1 年的，按本人工资的 40% 计发; 2、连续工龄满 1 年不满 3 年的，按本人工资的 50% 计发;

3、连续工龄满 3 年及以上的，按本人工资的 60% 计发。职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月 * 均工资的，可按本市上年度月 * 均工资计发。

职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月 * 均工资 40% 的，应补足到本企业月 * 均工资的 40%，但不得高于本人原工资水 *、不得高于本市上年度职工月 * 均工资。

企业月 * 均工资的 `40% 低于当年本市企业职工最低工资标准的 80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的 80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。二、病假工资基数的确定在 ** 工作日内请病假的日工资计算：按以下原则确定的计算基数除以发生当月的计薪日。1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位 (职位) 相对应的工资标准确定。集体合同 (工资集体协议) 确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同 (工资集体协议) 标准确定。2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工 ** 通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数 ** 按劳动者本人所在岗位 (职位) 正常出勤的月工资的 70% 确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

劳动法请假管理 **2

对于请假，劳动法是怎么规定的? 以下为您带来劳动法对请假的规定，欢迎浏览!

一、法定节假日

根据 *《全国年节及纪念日放假办法 (2007 年修订)》规定，我国全体公民放假的节日共 11 天：(一) 新年，放假 1 天 (1 月 1 日);(二) 春节，放假 3 天 (农历除夕、正月初一、初二);(三) 清明节，放假 1 天 (农历清明当日);(四) 劳动节，放假 1 天 (5 月 1 日);(五) 端午节，放假 1 天 (农历端午当日);(六) 中秋节，放假 1 天(农历中秋当日);(七)***，放假 3 天(10 月 1 日、2 日、3 日)。

二、带薪年休假

《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天; 已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天; 已满 20 年的，年休假 15 天。

三、病假

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发 [1994]479 号) 等有关规定，患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到 *** 个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月; 五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月; 五年以上十年以下的为九个月; 十年以上十五年以下的为十二个月; 十五年以上二十年以下的为十八个月; 二十年以上的为 *** 个月。四、探亲假根据《* 关于职工探亲待遇的规定》(国发 [1981]36 号) 规定，在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工享受探亲假待遇。职工探亲假期：(一)职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。(二)未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天。(三)已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。目前国家还没有对外商投资企业及其他非公有制企业职工的探亲假作出具体规定。

五、婚假和丧假

《劳动法》没有对职工婚假、丧假作出具体规定。原劳动部曾于 1959 年 6 月 1 日发布 (59) 中劳薪字第 67 号“通知”规定：企业单位的职工请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发。此后，国家劳动总局、* 于 1980 年 2 月 20 日发布《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》》([80]劳总薪字 29 号 [80] 财企字 41 号)规定：职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)** 时，可以根据具体情况，由本单位行政 ** 批准，酌情给予一至三天的婚丧假; 职工结婚时双方不在一地工作的; 职工在外地的直系亲属 ** 时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假; 婚丧假和路程假期间，职工的工资照发; 双方晚婚的，婚假延长到 15 日。但目前全国层面还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定; 各地规定情况不一：《** 市人口与计划生育条例》第二十条规定：机关、社会团体、企业事业 ** 的职工晚婚的，除享受 **** 的婚假外，增加奖励假 7 天。‘

六、女职工产假

根据《劳动法》及 * 发布的《女职工劳动保护规定》，任何用人单位的女职工均享有产假，假期为 90 天，其中产前休假 15 天。难产的，增加产假 15 天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假 15 天。女职工怀孕流产的，所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。女职工怀孕不满 4 个月流产时，给予 15 天至 30 天的产假; 怀孕满 4 个月以上流产者，给予 42 天产假。

七、事假

员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。员工请事假每天的扣薪标准是：月基本工资 /20.92 天; 员工请事假每小时的扣薪标准是：月基本工资 /20.92 天 / 8 小时。除了国家 ** 规定的产假外，各地一般都规定了奖励产假，各地奖励产假的期限有所不同。《** 市人口与计划生育条例》第二十条规定：晚育的女职工，除享受 **** 的产假外，增加奖励假 30 天，奖励假也可以由男方享受，休假期间不得降低其基本工资或者 ** 劳动合同; 不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励。

——劳动法对于产假的工资规定 3 篇

劳动法对于产假的工资规定 1

1、产前假工资规定

孕期工资

女职工怀孕七个月以上(按 28 周计算)，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。提醒注意的是，请长病假女职工不享受产前假。这两个半月的产前假只能按预产期在产假前执行。至于女职工请产前假期间的工资按本人工资的百分之八十发给”。

保胎假期间的工资

《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》(1982 年，现在有效)中规定，女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。因此，保胎假期间，女职工只能拿到病假工资。

根据 1995 年 9 月 29 日，《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理，保障职工疾病休假期间生活的通知》(沪劳保发 (95)83 号) 病假工资的计算，先按休假时间 (以 6 个月) 为标准划分，再按职工连续工龄划档。具体计算方式为：

a. 连续工龄<2 年者：病假日应得工资按职工病假日 * 均工资的 60% 计发;< p>

b. 连续工龄≥2 年且<4 年者，病假日应得工资按职工病假日 * 均工资的 70% 计发;< p>

c. 连续工龄≥4 年且<6 年者，病假日应得工资按职工假期日 * 均工资的 80% 计发;< p>

d. 连续工龄≥6 年且<8 年者，病假日应得工资按职工病假日 * 均工资的 90% 计发;< p>

e. 连续工龄≥8 年者，病假日应得工资按职工病假日 * 均工资的 100% 计发。

2、产假工资规定(产期)

生产女职工的产假：单胎顺产 90 天，其中产前休息十五天，产后休息七十五天; 难产者，增加 15 天; 符合计划生育晚育条件的，另增加晚育假 15 天; 多胞胎生育者，每多生育 1 个婴儿增加产假 15 天。

自然流产女职工的产假：妊娠 3 个月以内自然流产或者宫外孕者，产假 30 天; 妊娠 3 个月以上 7 个月以内自然流产，产假 45 天。

产假，“工资”应全拿。

女职工产假期间一般不从单位领工资，而是享受生育生活津贴，有多长产假，就领多久的生育生活津贴。(一)从业生育女职工缴纳社会保险费累计满一年的，其生育生活津贴按本人生产或流产当月的城镇养老保险费缴费基数乘以本人按规定享受的生育生活津贴期限计发。(二)从业生育女职工缴纳社会保险费累计不满一年的，其生育生活津贴按本人生产或流产当月本市企业职工月最低工资标准乘以本人按规定享受的生育生活津贴期限计发。

另外，根据《<上海市城镇生育保险办法>实施细则》第十二条规定，从业妇女，其生产或者流产当月领取的生育生活津贴，因本人上一年度月 * 均工资收入高于全市职工月 * 均工资 300%、超过部分不计入缴费基数而不足其缴费年度工资性收入的，不足部分应当由单位发放。

3、哺乳假工资规定(哺乳期)

女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请、经单位批准，可请哺乳假六个半月。这六个半月哺乳假期间的工资与产前假工资一样，不得低于其原工资性收入的 80%。这里所称原工资性收入指女职工请产前假或请产假前正常出勤月，企业根据国家和本市的规定以及劳动合同的 ` 约定，以各种形式支付给劳动者的报酬，即列入工资总额统计的全部工资收入。

女职工六个半月哺乳假期满后，确有困难，要求继续请假为婴儿哺乳的，各单位根据生产和女职工的实际情况，哺乳假可酌情延长，但不得超过一年。这期间，其工资按本人工资的百分之七十发给(生活确实有困难的，可适当提高，但最高不超过本人工资的百分之八十)。

第十一条对妊娠期的女职工，不应延长其劳动时间; 对从事频繁弯腰、攀高、下蹲、抬举、搬运等容易引起流产、早产的工作，或者经区、县级以上医疗机构证明不宜从事原工作的，应暂时调做其他适当工作或酌情减轻工作量。

4、晚育假工资规定(晚育年龄是 24 周岁)

根据 7 月 1 日起将正式实施的以下简称《规定》，晚育产妇，在 **** 的 90 天产假的基础上，将增加晚育假 30 天，其配偶可享受晚育护理假 3 天，晚育假期间产妇将享受产假同等待遇，晚育护理假期间配偶工资不受影响。

劳动法对于产假的工资规定 2

根据《劳动法》规定，女职工的产假为 90 天，其中产前休假 15 天。难产增加产假 15 天; 多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假 15 天; 晚育奖励产假 30 天，如果职工不休奖励假的，给予女方一个月的工资奖励，奖励费由夫妻双方单位各负担 50%. 关于产假期间的工资待遇方面，主要分两种情况。一种是没有实行生育保险社会统筹的，女职工产假期间的工资应该由企业支付。根据相关规定，企业不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。另一种是实行了生育保险统筹，企业参加了当地劳动保障部门建立的生育保险，并且按时足额缴纳生育保险费的，在女职工产假期间，由社会保险经办机构发给生育津贴。

劳动法工资发放管理 **（扩展 5）

——劳动法加班不给工资怎么办 3 篇

劳动法加班不给工资怎么办 1

加班和加点，都属于劳动法所界定的“延长工作时间”。

《******* 劳动法》(下文简称《劳动法》)第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、* 均每周工作时间不超过四十四小时的工时 **。”第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与 ** 和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时; 因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

可见，加班是指根据用人单位要求，在法定节假日、公休假日进行工作，一般以天数作为计算单位。加点则是指在法定的日标准工作时间以外进行工作，以小时为计算单位。

劳动法加班不给工资怎么办 2

《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的 3 倍支付加班工资，而在 5 月 2 日、3 日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。

日工资基数的计算方法为：月工资除以一个月计薪的天数，今年 * 节假日调整后的月计薪天数为 21.75 天。

以一个约定月薪为 1500 元的职工为例，他的日加班基数就是 1500 元除以 21.75 天即 69 元; 如果企业安排他在 5 月 1 日加班，则应支付其不低于 69 元的 3 倍即 207 元的加班工资。

5 月 2 日加班，单位首先应安排补休，否则须支付两倍的日工资基数。

此外，对于经过劳动保障部门批准，可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的.“不定时工作制”岗位，用人单位可以不支付加班工资。

劳动法工资发放管理 **（扩展 6）

——劳动法病假工资是怎么规定的 3 篇

劳动法病假工资是怎么规定的 1

(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位 (职位) 相对应的工资标准确定。集体合同 (工资集体协议) 确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同 (工资集体协议) 标准确定。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工 ** 通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数 ** 按劳动者本人所在岗位 (职位) 正常出勤的月工资的 70% 确定。

按以上原则计算的病假工资基数，均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

劳动法病假工资规定—病假工资计算公式：

月病假工资 = 病假工资的计算基数×相应的病假工资的计算系数

日病假工资 = 病假工资的计算基数 &pide; 当月计薪日×相应的病假工资的计算系数

人生在世，谁没有点病痛的，因此在工作中病假是不可避免的，不过有的单位一请病假就把当天工资全扣了，因此劳动者要清楚劳动法病假工资规定，学会用法律的武器维护自己的 **。

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