编号：
员工述职管理规定
1． 总则
1.1
1.2
1.3
目的：为合理分配员工劳动报酬，激发员工的积极性、主动性和创造性，规范公司薪酬福利管理，特制定本制度。薪酬管理原则：效益优先，维护公平；按劳分配，多劳多得；定岗定薪，岗变薪变。适用范围：公司全体员工。
2. 薪酬结构与标准
2.1 员工薪酬由五大部分组成：岗位工资、奖金、津贴、福利、保险。
2.2 岗位工资
2.2.1 岗位工资是员工能基本满足本岗位所要求的职责与任职资格而取得的报
酬。
2.2.2 岗位工资数额是根据岗位价值（公司战略、预算、部门重要程度、岗位效
益、岗位层级、行业标准、地区差别、市场需求）分析确定的。
2.2.3 不同岗位薪资不同；岗位工资随岗位的变化而变化；同岗不同薪。
2.2.4 岗位工资不得低于国家或地区规定的最低标准，以每年公布最新的数据为
准。
2.2.5 公司每个岗位的岗位工资具体数额标准见《岗位工资等级表》。
2.2.6 公司每个岗位对应的工资级别见《岗位与工资级别对应表》。
2.2.7 总监级员工、总经理实行年薪制，具体见《总经理级以上员工年薪表》。●实行年薪制的总监级的员工，其年薪的 30% 是根据年度效绩考核结果确定
的，并于每年 1 月 20 号前发放，年薪的 70% 平均到每月发放。
●总经理或副总级员工，其年薪的 40% 是根据年度绩效考核指标结果确定的，
并于每年 1 月 30 号前发放，年薪的 60% 平均到每月发放。
●有关年度绩效科和部分见《绩效考核管理规定》。
2.2.8 岗位工资级别每年于 12 月 31 日之前据行业、物价、竞争等状况进行调整
确定一次。具体由人力资源部负责，董事长确定。
2.3 奖金
2.3.1 奖金是指完成、超额完成工作任务或预算，或为公司做出计特殊贡献的员
工的一种奖励。
2.3.2 公司奖金分为以下几种：月度奖金、苗木销售奖金；工程公关奖金；项目
预算奖金；年度效益奖金。
2.3.3 月度奖金
●月度奖金是对每个岗位完成工作任务情况，按考核结果取得的工资，是为
激励与鞭策员工高效完成本职工作而设。
●总监级
●每个岗位的员工都设有一个月度奖金基数，见《月度奖金基数表》。●月度奖金 = 月度奖金基数×月度绩效考核分数（%）。月度奖金可以为 0，
也可以 100% 取得，视绩效考核结果而定。绩效考核的内容与结果及相关规定见《绩效考核管理规定》。
2.3.4 苗木销售奖金，指完成或超额完成年度苗木销售任务或销售预算而给予的
奖金，由总经理根据公司实际情况在年初预先确定金额、比例及奖励岗位，年终兑现。
2.3.5 工程公关奖金，指在公司招揽园林工厂方面做出特别贡献的员工，由总经
理根据具体园林工程项目招投标额及员工贡献大小而确定，在园林工程项目签订合同后兑现。
2.3.6 项目预算奖金，指按预算范围或预定成本完成园林工程项目而给予的项目
团队的奖金，在项目验收结束后兑现，有项目经理报分配方案，总经理批准。
2.3.7 年终效益奖金，指在公司完成或超额完成公司预算情况下，公司根据年度
效益大小而给予所有正式员工的奖金，年终由财务进行核算，总经理审核后报董事会批准后执行。具体的岗位奖金数额按总经理级、总监级、主管级、员工级四个层级的 4:3；2:1 比例分配。
2.4 津贴: 是依据相关条件、工作性质、特别人才而设定的补贴。
2.4.1 公司津贴种类：司机津贴、出差津贴、通讯津贴、特别津贴。
2.4.2 司龄津贴，指按在公司连续工作一定年限不同而设定的津贴，目的是酬谢
长期为公司服务与伴随公司一同成长的员工。入司满 1 年可享受每月 50 元司龄津贴，并以 1 年为标准递增，每满 1 年每年每月增加 50 元，但总额不超过 300 元。
2.4.3 出差津贴，见《出差管理规定》。
2.4.4 通讯津贴：总经理实报实销；总监级每月报 200 元；采购主管、采购员、
项目管理部经理、项目经理每月报 200 元；未按装座机的项目经理每月 500 元，其他相关人员 50 元；其他因业务而需用手机通讯频繁的岗位，由总监申请上报补助金额，总经理批准。
2.4.5 特别津贴，指公司为吸引特殊人才，而其薪酬又不符合公司即有规定，而
设计的一种津贴，此种津贴由董事会批准发放。
2.5 福利
2.5.1 福利是在公司在经济效益许可的前提下，为每个员工提供的待遇。
2.5.2 福利项目包括：用餐福利、住宿福利、节假日福利、其他福利。
2.5.3 用餐福利，公司为员工提供就餐条件，提供一日三餐，并承担用餐费用。
2.5.4 住宿福利：公司为员工提供住宿条件，并承担所有住宿费用。
2.5.5 节假日福利：除国家规定必休的节假日外（公司据实际情况另有安排的除
外），公司每逢八月十五和春节公司人发放节日礼品或节日费，具体形式与金额由办公室负责上报，总经理批准。
2.5.6 根据岗位与业务的需要为员工提供各类学习与培训机会。
2.5.7 不定期组织各类文体或旅游活动等，增强员工业余生活与团队凝聚力。
2.5.8 根据公司实际情况，扶助体恤生活困难或患病的员工。
2.5.9 其他根据实际情况增加的福利项目。
2.6 保险
2.6.1 依据国家及唐山市有关规定，为签订劳动合同的员工办理基本养老保险、
基本医疗保险、失业保险、工伤保险、工伤保险和住房公积金（简称“四险一金”），具体按国家有关规定办理。
3. 相关薪资规定
3.1 短期或临时用工。
3.1.1 短期或临时用工指在工程施工、工程养护、苗圃生产及公司保洁等方面临
时用工。
3.1.2 短期或临时用工的工资一般小时或天计算，相关补助另计。
3.1.3 短期或临时用工的工资由使用部门提出，人力资源部审核，总经理批准。
3.1.4 具体可据此做出相关细则进行规范。
3.2 试用期工资：试用期员工工资按其所从事岗位的岗位工资的 70% 发放，无
绩效工资。
4. 薪资发放
4.1 公司正式员工实行月薪制。
4.2 工资计算周期为：本月 1 日 31 日，每月 10 日发放上月工资，遇周六周日
顺延。
4.3 薪资发放：各部门统计考勤至公司人力资源部，人力资源部统计汇总至报
财务中心，财务中心依据月考勤统计表、绩效考核统计表、奖惩（处罚）单、薪酬与奖金标准计算发放月工资，具体步骤见《薪酬发放程序》。
4.4 工资具体发放形式通过银行工资账户，或支付现金由员工本人签收。财务
中心用制作工资表，代扣个人所得税和社会保险费中个人用缴纳部分，并作出《工资条》发放给员工。员工有疑问可向财务中心咨询。
5. 附则
5.1 本规定由人力资源部制定，并负责解释与组织执行。
5.2 本规定报董事会批准后施行，修改或终止亦同。
5.3 本规定施行后，既有类似规定自行终止。与本规定有抵触的以本规定为准。
5.4 本规定颁布之日起施行。
相关文件
《薪酬发放程序》、《出差管理规定》
《岗位工资等级表》、《岗位与工资级别对应表》、《月度奖金基数表》、《月考勤统计表》、《效绩考核统计表》、《奖惩（处罚）单》、《工资条》、《总经理级以上员工年薪表》
相关搜索：薪酬管理, 人力资源, 竞争力, 集团, 市场
第 1 章总则第 1 条目的
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第 2 条制定原则
(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第 3 条适用范围
本企业所有员工。
第 2 章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位 (或职位) 价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第 4 条企业正式员工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成 = 基本年薪 + 年终效益奖 + 股权激励 + 福利
(2)员工薪酬构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 工龄工资 + 各种福利 + 津贴或补贴 + 奖金
第 5 条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为 1~6 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的 70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第 3 章工资系列第 6 条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列 1. 企业高层领导 2. 各职能部门经理
3. 行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工 (各部门经理除外) 后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第 4 章高层管理人员薪酬标准的确定
第 7 条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的 30%~40%。
第 8 条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第 9 条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的 15%~25%。
第 10 条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第 5 章
一般员工工资标准的确定
第 11 条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
第 12 条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额
度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第 13 条工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资 10 元 / 月；工龄工资实行累进计算，满 XX 年不再增加。按月发放。
第 14 条奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
第 6 章员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
第 15 条社会保险
社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。
第 16 条法定节假日
企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共 11 天，具体如下。
元旦(1 月 1 日)1 天
春节(正月初一)3 天
劳动节(5 月 1 日)1 天
清明节(4 月 5 日)1 天
端午节(五月初五)1 天
中秋节(八月十五)1 天
国庆节(10 月 1 日~10 月 3 日)3 天
第 17 条带薪年假
员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。
第 18 条其他带薪休假
企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。
第 19 条津贴或补贴
(1)住房
企业为员工提供宿舍，因个人原因未能享受企业宿舍的员工不予补贴。
(2)午餐
公司为每位员工提供午餐。
(3)加班津贴
凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资 = 正常工作时间每小时工资×150% 支付休息日加班法定节假日加班每小时加班工资 = 正常工作时间每小时工资×300% 支付 (4) 职务津贴
为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。津贴类型支付标准第 7 章附则第 20 条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。
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第 1 章总则第 1 条目的
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度，2011 年员工薪酬管理制度。
第 2 条制定原则
(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第 3 条适用范围
本企业所有员工。
第 2 章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位 (或职位) 价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第 4 条企业正式员工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成 = 基本年薪 + 年终效益奖 + 股权激励 + 福利
(2)员工薪酬构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 工龄工资 + 各种福利 + 津贴或补贴 + 奖金
第 5 条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为 1~6 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的 70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第 3 章工资系列第 6 条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列 1. 企业高层领导 2. 各职能部门经理
3. 行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工 (各部门经理除外) 后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第 4 章高层管理人员薪酬标准的确定
第 7 条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的 30%~40%。
第 8 条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析，管理制度《2011 年员工薪酬管理制度》。
第 9 条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的 15%~25%。
第 10 条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第 5 章
一般员工工资标准的确定
第 11 条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
第 12 条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第 13 条工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资 10 元 / 月；工龄工资实行累进计算，满 10 年不再增加。按月发放。
第 14 条奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
第 6 章员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
第 15 条社会保险
社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。
第 16 条法定节假日
企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共 11 天，具体如下。
元旦(1 月 1 日)1 天
春节(正月初一)3 天
劳动节(5 月 1 日)1 天
清明节(4 月 5 日)1 天
端午节(五月初五)1 天
中秋节(八月十五)1 天
国庆节(10 月 1 日~10 月 3 日)3 天
第 17 条带薪年假
员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。
第 18 条其他带薪休假
企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。
第 19 条津贴或补贴
(1)住房
企业为员工提供宿舍，因个人原因未能享受企业宿舍的员工不予补贴。
(2)午餐
公司为每位员工提供午餐。
(3)加班津贴
凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资 = 正常工作时间每小时工资×150% 支付休息日加班法定节假日加班每小时加班工资 = 正常工作时间每小时工资×300% 支付 (4) 职务津贴
为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。津贴类型支付标准第 7 章附则第 20 条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。
员工薪酬管理制度范文
薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，以下由企业管理网为大家提供员工薪酬管理制度范文，供参考。
第一章 总则
第一条 目的
为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于本公司所有员工。
第三条 制定的原则
（一）战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；
（二）市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；
（三）公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；
（四）绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条 影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：
（一）工作的目标、任务与责任；
（二）工作的复杂性；
（三）劳动强度；
（四）工作的环境。
第二章 薪酬性质划分
第五条 公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条 后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条 销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章 薪酬构成
（五）后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差 / 加班补贴构成。
（六）销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差 / 加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第八条 工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。
第九条 后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75 天 * 享有比例 * 在岗天数（除法定公共节假日外，员工各种休假均不计入在岗天数内）；员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”）。
第十条 绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优 +、优、良 +、良、一般、差五个等级。
（一）月度绩效奖金：后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定；
（二）季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定；
（三）年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第十一条 激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发
上进而设立的。
激励评定奖：激励评比的项目有：
1. 销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等；
2. 销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等；
3. 分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员；
4. 总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。
第十二条“优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发 100 元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言”管理流程》。
第十三条 半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年 1 月 - 6 月、7 月 -12 月期间无请假、旷工、迟到 / 早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤论）现象的正式期员工颁发 100 元的半年全勤奖金；全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年 6 月、12 月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工 6 月、12 月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年 1 月、7 月 15 日公布获奖名单至 OA 系统“人事资料“文件夹。
第十四条 其他补贴、津贴等相关福利。
第十五条 具体细则参看相应管理制度。
第十六条 薪资方案中缺勤扣款的计算方法：
（一）基本薪资 = 工资总额 + 业绩奖
（二）事假扣款 = 基本薪资 /21.75* 事假天数
（三）旷工半天扣款 = 基本薪资 /21.75/2+ 基本薪资 *0.04
5（四）旷工一天扣款 = 基本薪资 /21.75+ 基本薪资 *0.09
（五）病假扣款 = 基本薪资 /21.75* 病假天数 *（60%~~40%）（按照员工手册上规定的比例）
（六）迟到早退扣款 = 工资总额 * 迟到早退次数 *0.015（如果是超过半个小时 *0.02）
（七）年假扣款 = 业绩奖金 /21.75* 年假
（八）婚假扣款 = 业绩奖金 /21.75* 婚假天数
（九）丧假扣款 = 业绩奖金 /21.75* 丧假天数
（十）产假扣款 = 业绩奖金 /21.75* 产假天数
（十一）工作失误扣款 = 应发合计 *0.025* 工作失误个数
详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”
第十七条 销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬；店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成；店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成；销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。
第四章 薪酬调整
第十八条 薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。
第十九条 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。
第二十条 个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。
第五章 薪酬发放
第二十一条 公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。
第二十二条 公司当前定于每月 20 日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。
第二十三条 若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。
第二十四条 每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。
第六章 薪资保密原则
第二十五条 薪资保密的整体要求
（一）薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视情节轻重扣除其 5 -10 个工作失误；
（二）薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失对本公司造成影响者，公司视情节轻重扣除其 3 -10 个工作失误；
（三）员工收到薪资方案保存在电脑时，须设臵“打开权限密码”保存薪资方案，未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失，公司将视情节轻重扣除其 3 - 8 个工作失误；随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严重影响者，公司将视情节轻重扣除其 3 -10 个工作失误；
（四）公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其 2 - 8 个工作失误；情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
（五）部门负责人在与新进员工确定薪资时，须及时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响，则部门负责人须负连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责人 1 - 5 个工作失误；
（六）各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人员传达，传达内容包括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案，不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资情况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除 3 -10 个工作失误；
（七）主管人员向下级普通员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传达，或采用一对一的方式进行传达，但不能透露其他职位的薪资情况。如私自向下级透漏其他职位薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣其 2 - 8 个工作失误；
（八）任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报；
（九）人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。
以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
第七章 附则
第二十六条 本制度未尽事项另行规定, 或参见其他规定的相应条款。
第二十七条 总公司行政部拥有本制度的最终解释权。
第二十八条 本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。
员工薪酬管理制度
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，充分发挥全体员工的工作积极性，创造性，最终实现公司的经营目标，根据公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、制定依据
本制度的制定依据的是内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
4、岗位职级划分
4.1 公司所有行政岗位分为七个层级，分别为：
一层级（A）：公司董事长、总经理；二层级（B）：高管级（中心总监）三层级（C）：经理级（部门经理）；四层级（D）：副理级（部门副理）；五层级（E）：主管级；六层级（F）：组长级
七层级（G）: 专员级、助理级。
4.2 公司门店营运岗位分为五个层级，分别为：一层级（A）：店长；二层级（B）：管理组；三层级（C）: 高级店员 三层级（D）：中级店员；四层级（E）：初级店员；五层级（F）：见习员工；
4.3 各岗位分别设有不同的薪资级差，每个层级的基本工资和绩效奖金标准都不相同，具体薪资级差见《**** 公司薪资标准》。
5、薪酬组成
应发工资 = 基本工资 + 业绩 / 绩效奖金 + 不固定补助 / 津贴 + 全勤奖 + 工龄工资；实发工资 = 应发工资 - 应扣款。
5.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
5.2 业绩 / 绩效奖金：公司相关业务部门员工享有业绩奖金；公司职能部门享有绩效奖金，业绩奖金和绩效奖金按照《绩效考核管理制度》执行。
5.3 不固定补助：包括出差补助、值班补助、高温补助等各类不固定补助 / 津贴。A、在 ** 公司入职的员工，因工作需要出差，出差期间按照公司规定进行相应的补助。外出旅游拓展、学习以及在财务全额报销差旅及伙食费用的不享有出差补助；
B、值班按照日基本工资进行相应补助，不进行考勤管理的人员不享有值班补助；
C、高温补助由人力资源部根据当年的具体情况而定。
5.4 全勤奖：
A、工资体系当中职能部门有全勤奖的岗位，当月出满勤即可享有（3 次 / 月未打卡、请假、迟到、早退、旷工、未出勤为不满勤状态），按照 100 元 / 月进行核发。
B、工资体系当中直营门店有全勤奖的岗位，当月出勤工时达成（当月应出勤工时 =（当月天数 - 4 天）*8.5 小时 / 天）并且公休假小于等于 4 天（请假、旷工、未出勤，当月应出勤工时减去当月实际出勤工时大于等于 3 小时等为不满勤状态），按照 520 元 / 月进行核发，具体核算见《关于直营门店薪资核算标准的通知》。5.5 工龄工资：入职满一年公司员工（除门店员工）开始享受每月 200 元的工龄工资，每增加一年上调 200 元 / 月，上不封顶；入职满一年的门店员工（初级至店长职级）开始享受每月 400 元 / 月的工龄工资，每增加一年上调 400 元 / 月，上不封顶。
5.6 个人相关扣款：
A、员工手册、胸牌、胸徽多领、遗失或离职未移交的按 100 元 / 项标准扣款。B、缺勤扣款：新员工当月未出勤、员工请假，将扣除对应天数的薪资。
C、迟到、早退、旷工等考勤扣款，按公司《考勤管理制度》执行。
D、罚款与赔偿：当月受到纪律处分、处罚，损坏、丢失物品等赔偿按公司处理结果执行，统一在当月薪资中扣除。
E、员工工装费用统一在当月薪资中扣除。
F、个人需承担的社保和公积金费用在当月薪资中扣除。G、有借款的按实际借用金额从薪资中扣除。
6、试用期薪酬
6.1 新入职员工和转岗员工在试用期内按照不低于岗位一星级基本工资的 80% 的标准进行核发（特殊情况特殊对待）。
新员工确认薪资时需明确以下几点：(1)试用期薪资；(2)转正后薪资；(3)试用期长短：
A、经理级（含经理）以上岗位试用期 6 个月；
B、组长、主管级和技术类岗位试用期 3 个月；
C、专员级试用期 1 - 3 个月。
D、门店营运岗位试用期 1 - 3 个月。
6.2 试用期被证明不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工通过正常程序离职的，正常发放其基本工资。没有按照离职规定办理离职的员工（特殊情况除外）将扣发当月薪资，公司也不予为其出具《离职证明》（见附件十五）。
6.3 试用期合格并转正的员工，正常享有业绩 / 绩效奖金。
7、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
7.1 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部根据公司的经营状况报总经理审批后执行。
7.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在每年
1、
6、12 月根据员工工作表现及绩效考核情况对部分优秀员工进行或营运部员工业绩连续三月达标的岗位晋升和晋级。薪酬级别不定期调整：指在日常工作中，由于为公司做出突出贡献或其岗位和职务有变动，需要在规定的薪资调整时间之外进行的岗位晋升和晋级。
7.3 各岗位员工薪酬的调整由部门提报，职能部门同一岗位薪酬调整的时间间隔原则上不可以低于 6 个月，营运工作人员薪酬调整的时间间隔不可低于 3 个月，所有薪酬的调整基层岗由人力资源部审批，管理岗人力资源部报总经理审批，审批通过后方可执行。
8、薪酬的支付
8.1 薪酬支付核算标准 A、执行月薪制的员工，日工资 = 基本工资 / 当月实际天数。
B、有法定假日的月份满勤计算方式 = 当月实际天数 - 法定节假日天数 - 公休天数 C、加班补助 =（实际出勤天数 - 当月应出勤天数）* 日工资 8.2 薪酬支付时间
A、薪酬支付时间：每月 10 日（职能与市场部门）和 15 日（直营）为工资发放时间，遇节假日，薪资发放时间依次顺延。
C、员工入职需向人力资源部提交入职资料。当月未及时提交，当月工资延迟至次月发放并提交《薪资延迟发放审批表》（见附件十六）由部门负责人审批。提交资料错误，导致薪资发放错误的由提报错误信息人员承担。
D、由于部门信息提报错误，导致薪资核算发放错误的，每次罚款 200 元。造成严重后果的，相关责任人承担其责任。
E、每月薪资发放后两个工作日内，员工对薪资有异议的可向人力资源部进行薪资咨询，超过时间将不再受理。8.3 各类假薪酬支付标准
A、产假：按国家相关规定执行。
B、婚假 / 陪产假 / 丧假：按正常出勤结算工资。
C、事、病假：员工事假期间不发放工资，病假期间薪资按照当地最低工资标准的 80% 核算。
D、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
9、薪酬权限
9.1 新入职的基层岗员工薪资标准统一由人力资源部薪酬专员按照薪资体系对应的等级标准核定，由新员工入职时签字确认《员工入职须知》；
9.2 新入职的管理岗薪资标准明细及核定薪资超出薪资等级标准的，由人力资源部负责人签字后提交总经理审批，批准后方可列入薪资范畴进行核算；
9.3 公司所有部门薪资方案调整必须由人力资源部相关负责人参与商讨（方案讨论期间所需资料相关部门应无条件配合，并且保证资料的准确性和真实性）、审核并签批，递交总经理审批；
9.4 公司员工未参加晋升而进行薪资调整的必须由部门负责人填写《员工岗位异动单》，转人力资源部相关负责人复审签字；高管人员需进行薪资调整的，由人力资源部填写《员工岗位异动单》签字确认后上报总经理审批。自生效日开始列入薪资范畴进行核算，未按以上流程执行或越级递报的所有形式的薪资调整，视为无效申请。
如违反此项工作制度者，应按照以下标准接受处罚：
A、主管级及以下职位，在当月核算后的绩效得分基础上扣除 10 分；B、经理级及以上职位，在年度考核绩效得分的基础上扣除 5 分；
10、薪酬保密 公司人力资源部、财务部及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道，有关薪酬的书面材料（包括员工入职确认书，员工薪资异动档案及各种相关的财务凭证）必须做好保密工作。工作人员不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的档案及资料不得转交给他人。员工不允许互换工资条，对工资有疑问的，需要本人或相关负责人到人力资源部进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为违反公司制度，由人力资源部视情节的严重情况进行 500-800 元的处罚。
商场员工薪酬管理
一、薪酬概述 (一)薪酬的概念
薪酬是指个人参加社会劳动从企业中得到的各种酬劳的总和。包括直接以货币形式支付给员工的劳动报酬; 可以转化为货币形式的劳动报酬; 工作本身带给员工的机会和满足感; 以及工作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦。前两项称为经济报酬; 后两项称为非经济报酬。
(二)薪酬的构成
基本薪酬和辅助薪酬是直接薪酬(经济报酬); 福利是间接薪酬(包括经济报酬和非经济报酬)。
1. 基本薪酬
通常包括：基本工资、年功工资、职位工资、技能工资等几个部分。2. 辅助薪酬
具体分为奖金、津贴、补贴以及分红等形式，其中，奖金和津贴是主要形式。奖金：主要是员工超额完成任务或以优异的工作绩效而支付的薪酬，也成为效率薪酬。津贴：补偿员工在恶劣环境下劳动而支付的薪酬。去西藏工作、野外工作、高温条件下作业等。
3. 福利
组织为了吸引或维持骨干人员而支付的作为基本薪酬的补充的若干项目，如住房、用车、带薪休假等等。
二、激励性薪酬
激励性薪酬是指随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的那部分薪酬。用于鼓励、激发员工的工作积极性。
(一)个体奖励计划 1. 计件工资制
2. 管理人员的奖励：企业中高级管理人员的薪酬主要有 5 部分：基本薪酬、短期奖励或奖金计划、长期奖励计划、正常员工福利、高级经理人员的特殊福利或津贴。基本薪酬是管理人员报酬的基本形式，其他都是按照基本薪酬的一定比例来支付。
对经理人员的奖励可以分为短期奖励和长期奖励。短期奖励通常指年度红利，是对管理人员完成短期目标的鼓励; 长期奖励是指对企业长期绩效做出贡献的管理人员的奖金。
3. 销售人员的奖励：主要有三种：佣金制、底薪制和混合制。佣金制：没有基本工资。优点：激励性强，缺点：业务人员可能只注重扩大营业额，忽视培养长期客户，开发有潜力的客户以及客户服务等工作。而且人员的收入起伏较大。
底薪制：领取固定的薪水，有时也有红利等奖励。与佣金制相反，业务人员更为重视服务，比较适合从事开发性工作的销售人员(开发新客户)。缺点是激励不足。
混合制：底薪制和佣金制结合使用。兼具两者优点。(二)集体奖励计划
如果只关注个体奖励，可能会在同一集体内部产生收入差距过大，影响士气。因此，应该个人奖励和集体奖励有机结合使用。集体奖励计划主要包括：
1. 利润分享计划
分享企业的超额利润。超过企业规定目标的利润，在部门或整个企业的员工之间进行分配。
2. 收益分享计划
将一个部门或企业在本期生产成本节约或者人工成本的节约与上期指标进行比较，把节约的额度按事先约定好的比例在该部门或企业内部的全体成员之间进行分配。即“成本包干”。
3. 员工持股计划
员工持有企业的一定比例的股票。
三、战略性薪酬计划
是指能提高员工的工作积极性并促进个人发展，同时使员工的努力与组织的目标、理念和文化相符。
理念是：强调将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。
战略性薪酬的核心观点：薪酬与组织目标的结合和按绩效付酬。1. 薪酬与组织目标的结合 (1)战略性薪酬管理的内容
对员工的过去付酬; 保持在劳动力市场上的竞争性; 确保员工之间的薪酬公平; 协调员工未来的工作绩效与组织的目标; 控制薪酬预算; 吸引老雇员; 减少不必要的员工流失。
(2)薪酬调整政策
调整内部的工资水平与当期的劳动力市场工资水平的关系; 调整新老员工间的工资差距; 调整员工工作绩效与资历对加薪的影响程度; 调整调薪的间隔期; 调整薪酬水平与组织的财务、生产或服务的关系。2. 按绩效付酬
四、福利管理 (一)福利的特点
1. 福利是货币工资的重要补充，是集体激励的一种形式。
2. 福利兼有避税功能。可惜，财政部今年刚刚发布了新规定，很多补贴，如车补都要纳税了。
3. 福利具有选择性。不同的人的福利不一样。
4. 福利具有准固定成本的性质。与劳动能力和工作时间的变动没有直接关系。(二)福利的形式
种类繁多，主要有三大类：1. 法律保障的员工福利形式
五险一金：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险、生育保险，公积金。2. 自主决定的员工福利形式(企业自己决定的) 休假期薪酬、辞退金、人寿保险、退休方案等。3. 自助式福利形式
员工从企业提供的各种福利项目中选择最适合自己需要的一套福利方案。(1)优点
A. 对员工而言，针对性更强，更能满足其个体需要 B. 对企业而言，有利于组织管理和控制成本 C. 弹性福利制度有利于吸引人才，降低离职率 (2)缺点
A. 设计复杂，增加了行政费用
B. 有时员工的福利选择，会使企业总成本增加
C. 部分员工选择时，可能会选择不实用的项目，造成浪费。(3)制定自助式福利计划应遵循的原则 A. 面向全体员工：将所有人纳入到计划中来。
B. 差异化原则：根据员工级别等不同，制定不同的范围和额度。
C. 多退少补原则：如果企业提供的福利比该员工应该享受的福利范围小而且金额少，企业应该补偿差额; 反之，超出费用由员工自负。
登封谷源农业发展有限公司 员工薪酬暂行管理制度试运行期间第一章概述
一、目的 为规范公司的薪酬管理提高薪酬管理水平充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用特制定本制度。
二、适用范围 本制度适用于登封谷源农业发展有限公司总经理以下员工。
三、薪酬的定义 本制度所指的薪酬是指员工为企业工作应得的基本报酬和为企业所做贡献的奖励。
四、薪酬分配原则 1. 公平性原则体现内部公平公正满足员工对薪酬分配的公平感。2. 竞争性原则使薪酬标准具有吸引力。3. 激励性原则适当拉开差距发挥薪酬的激励作用。4. 经济性原则薪酬在企业的承受范围之内与员工工作紧密结合。5. 合法性原则使薪酬制度符合国家法律法规的规定。
五、管理机构 51 薪酬管理委员会 主任董事会、总经理 成员副总经理、财务总监、各部门负责人 52 薪酬委员会职责 5.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段如年终奖、专项奖等。5.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会日常薪酬管理由人力资源部负责。
六、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素及员工职业发展生涯等因素。第二章薪酬体系及构成一工资结构 薪酬 = 固定工资 + 绩效工资 + 加班工资 + 奖金 + 津贴 + 福利 固定工资 = 岗位工资×1- 绩效比率 绩效工资 = 岗位工资×绩效比率×绩效系数 其中 1、固定工资为员工固定收入。2、绩效工资依岗位工作任务的完成情况而定。3、加班工资为额外加班工资。4、奖金奖金包括全勤奖、工龄奖、年终奖、业务奖金、考核奖、节约奖、超产奖等。5、其它津贴、福利根据公司经营状况和法规要求具体规定。二岗位工资 岗位工资是按照员工在工作中的不同岗位确定的工资, 岗位工资的标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。具体步骤如下
1、岗位评价 A、依据岗位所处职级和岗位贡献度将各岗位归等、归级。B、以岗位对公司发展影响所具有的六大要素作为评价一级指标。C、各指标一级权重结合管理岗位基本特征而确定评价指标与权重的设置见表 1。D、根据对岗位的定性分析对部门之间、部门内部各管理岗位之间进行强制比较与排序。
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员工薪酬、福利待遇、奖罚管理制度
目的：为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理薪酬吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，特制定本规定；
适用范围: 本制度适用大连陇轩餐饮管理有限公司陇商汇全体员工；
1、本薪酬制度制订的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本薪酬制度；
2、根据公司人力资源规划原则与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励为导向，确保公司可持续性发展与员工利益；
3、公司制定以下规章制度《薪酬管理制度》《考勤制度》《福利待遇制度》《奖罚制度》
4、薪酬管理制度：
4.1、工资项目分为以下四项：基本工资、全勤奖、绩效工资、工龄工资。
4.2、薪酬水平和薪酬总额支出，根据年度经营目标，并参照大连市人力资源市场情况、同行业薪酬水平变化情况，由人力资源部门拟定明年度薪酬总额计划，经总裁批准后实施。
4.3、发薪形式：公司员工统一办理招商银行储蓄卡，财务部每月 15 日按时将员工薪资汇入其帐号。
A、薪金计算期：按照当月实绩天数做考勤，每月由 4 天作为员工休息日。B、发薪日期：每月的 15 日发放上月的工资额发放；（若遇节假日可能提前或顺延发放）
5、考勤制度：
5.1、作息时间：早 10：00～晚下班根据实际情况由店长具体安排；（值班另行安排）A、（会所）早 9：00—14：00；下午 16：00—晚 21：00 到营业结束。B、（面馆）(1 月、2 月、3 月、4 月、11 月、12 月)早 8：00—晚 20：30（5 月、6 月、7 月、8 月、9 月、10 月）早 7：30—晚 21：30 C、会所值班班次：早 8：30—晚 21：30。D、每月休息方式：工作三天休半天。E、总值：到结束闭店
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5.2、上午就餐时间：10：00～10：30，下午就餐时间：15：30～16：00 5.
3、公司实行指纹打卡制度，员工上班、下班均需按规定指纹打卡，以便计算考勤。凡月底考勤上未能反应出上下班的时间者，一律按缺勤处理。
5.4、如出现指纹打卡现象时间异常，需有主管或店长能证明上下班时间，并向考勤员提出书面解释，并填写《异常打卡联络书》，月底做考勤时作为有效依据。5.
5、员工都必须在上班前指纹打卡到岗，如果不到岗视为迟到处理。员工不准以任何借口提出早上直接办事，员工必须来门店后填写《外出办事申请》，员工外出办事下班前必须回门店指纹打卡，不返回门店指纹打卡视为早退处理。
5.6、因公外出办事，必须填写《外出办事申请》，部门主管 / 店长签字批准，报送考勤员将统一进行考勤依据。没有依据视为迟到、早退或旷工处理（特殊情况酌情处理）。
6、迟到 / 早退管理规定
6.1、员工在规定的上班时间 / 午休时间过后才到岗视为迟到。6.
2、员工在规定的下班时间提前打卡者，视为早退；
6.3、当日上班未能及时到岗，也未及时与部门主管 / 店长请假的，按旷工处理；6.
4、员工上班因（恶劣天气）引发迟到，及时与部门主管 / 店长联系，部门主管 / 店长能证明迟到原因视为正常出勤，并填写（异常打卡联络书）；
6.5、凡出现旷工行为，按当日旷工一天扣双倍工资额，并扣除当月满勤奖 100%，
旷工累计达二次，将遵照公司奖罚规定执行。
7、病假、事假管理规定
7.1、病假：病假以日为计算单位；病假一天以上病假者需出具市级以上医院诊断证明，无法出具医院诊断证明的一律按旷工处理；
7.2、员工因疾病需休假时，需填写《病假休息申请》由部门主管 / 店长签字后，报送考勤员作为考勤依据，员工期间如有医院诊断书工资额按 70% 发放。
7.3、员工因急病不能提前请假的，必须在当日上班前以电话形式通知部门主管 / 店长，事后补办请假手续；
7.4、员工因病需请假三天以上者，必须经部门店长 / 总裁签字审批，报送交考勤员作
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为考勤依据；
7.5、员工因病超出医院诊断证明仍无法提供医院诊断证明者，公司有权决定是否解除劳动关系；
8、事假管理规定：
8.1、事假以天为计算单位统计，事假一天扣除日工资 100%，月绩效工资的 50%；8.2 员工请事假需提前一天向部门主管 / 店长提出申请，并填写《事假申请单》经部门主管 / 店长同意签字后，交部门考勤员 / 人力资源部门方可生效；
8.3、员工有急事不能提前请假的，必须在当日上班前以电话形式通知部门主管 / 店长，事后补办请假手续《事假申请单》；
8.4、申请事假超过三天以上的必须经公司总裁签字批准后方可生效；
8.5、在节假日（长假）因探亲等原因需请假的员工，必须提前三天电话形式通知部门主管 / 店长申请事假，经部门主管 / 店长同意后，方可生效，事后补办请事假手续《事假申请单》；
8.6、未经部门主管 / 店长同意擅自外出办理（私事）或未来门店又不及时打电话通知部门主管 / 店长，一律按旷工处理，并扣除当日工资和当月满勤奖 100%，旷工累计达到三天，公司有权与其解除劳动关系；
8.7、每人每年请事假累计不得超过 5 天，特殊情况需经公司总裁特批，方可生效；
9、婚假管理规定：
9.1、婚假需提前一周填写《婚假申请书》，并出具相关有效证明，经部门主管 / 店长同意签字，报送人力资源部门审核后，经公司总裁批准后方可生效；
9.2、员工在达到国家规定的结婚年龄的初结婚者，可享受早婚有薪婚假三天，晚婚者可享受有薪婚假五天，婚假必须一次性休完；
10、丧假管理规定：
10.1、员工直系亲属去世，本人填写《丧假申请》部门主管 / 经理审核签字，报送人力资源部门核实后签字，申请丧假三天（有薪）。
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10.2、员工的非直系亲属去世，本人填写《丧假申请》部门主管 / 经理审核签字，报送人力资源部门核实后签字，申请丧假一天（无薪）。
11、奖励：11.1、月度评选：
11.1.1、各部门于每月 25 日前，由部门经理召集管理人员及员工代表评出候选人上报人力资源部，要求针对《优秀服务之星评选标准》、《最佳新人评选标准》、《会所主人翁评选标准》分别注明特别突出事迹或优秀表现，经店长审核后签字，并附上候选人的照片参选。
11.1.2、所有参选人员名单上交后，由人力资源部根据评选标准进行初审，并报总裁审批，确定优秀服务之星人员名单。
11.1,
3、人力资源部负责落实奖金及优秀员工荣誉证书的发放。
11.1.4 每月第二个周一举行优秀员工表彰，由总裁或人力资源部门颁奖，并同当选员工合影留念。
11.1.5 人力资源部负责联系冲印照片，并将每月优秀服务之星、最佳新人、会所主人翁奖获奖者的照片及突出事迹张贴在员工宣传栏。
11.2、年度评选：
11.2.1 各部门于每年 12 月 15 日前上交部门候选人名单，要求针对《优秀管理团队评选标准》、《优秀管理者评选标准》、《优秀服务大使评选标准》，并选出相关候选人；其中，优秀管理团队由各部门自荐，并列出先进事迹，于 12 月 20 日前报人力资源部门。11.2.2、所有参选人员名单上交后，由人力资源部组织各部门经理进行评选。11.2.
3、各部门经理在总裁例会上进行复选。
11.2.4、人力资源部负责落实奖金及相关荣誉证书的发放。
11.2.5、在年度员工新年联谊会上，为“优秀服务大使”、“优秀管理团队”、“优秀管理者”进行表彰。由总裁颁发奖金、证书，并同当选员工合影留念。
11.2.6、人力资源部负责相片的摄影和冲印，并将相片及相关资料张贴在宣传栏。
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11.3、奖项设置：
11.3.1、优秀服务之星、最佳新人、会所主人翁奖（1 次 / 月，11 次 / 年）11.3.
2、获奖员工可获得奖金 100 元及公司盖章的优秀员工证书壹本。11.3.3、连续三个月被评为优秀服务之星，将有资格列入优秀服务大使的评选。11.3.4 优秀服务大使、优秀管理团队、年度优秀管理者奖（1 次 / 年）11.3.
5、获奖员工可获得印有总裁名字的荣誉证书及相应奖状。11.3.6、根据公司实际情况给予合理安排外出旅游的机会及奖金。
11.4、评选名额：
各部门按架构推荐名额，按一线各部门总人数的 4%，（前厅、牛肉面、中餐厨房、保洁、管理区）。二线各部门比例的 2%，（财务部、采购部、人力资源部、营建部、品控部、企划部、运营部）总裁办公例会讨论，评选出优秀服务之星 4 名、最佳新人 1 名、会所主人翁奖 1 名。其余提名人员将在会所宣传栏中予以表扬。
12、惩罚：
12.1、警告处分：用于员工第一次触犯公司规定轻微过失的，以书面形式扣罚单，扣员工当月绩效考核部分绩效系数为≤0.0；
12.2、记小过：用于已有过警告处分或违反公司规定情节不太严重的，以书面形式扣罚单，扣员工当季度绩效系数为≤0.0；
12.3、记大过：用于犯重大过失及曾受到两次警告、一次记小过的员工，以书面形式扣罚单，该员工季度绩效系数为≤0.0；解除劳动关系，员工严重违反公司纪律，所犯情节严重，给公司造成严重损失或工作表现欠佳，公司有权与其解除劳动关系；12.
4、以上处分由部门主管或店长提出建议经总裁批准，由人力资源部门执行公布备案。
13、处罚准则
13.1、当月迟到 / 早退 / 事假 / 病假 / 旷工达到 1 次以上者，（扣月全勤奖）13.
2、当月忘打卡二次以上者，（扣月全勤奖）
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13.3、工作当中出现失误给部门造成损失的；（扣月绩效工资 100%）13.
4、违反公司规章制度行为的；（扣月绩效工资 100%）
14、员工违反以下规定，公司有权给处罚处分：
14.1、发现公司财产受损，隐瞒、不及时报告相关部门者；（扣月绩效工资 100%）14.
2、员工有严重过失行为而知情不报者；（扣月绩效工资 100%）
14.3、违反公司员工手册的规定，在公司内以及外造成不良影响的；（扣月绩效工资 100%）
14.4、不能完成本职工作又不服从上级领导安排，从而造成工作延误，让公司蒙受损失的；（扣月绩效工资 100%）
15、员工违反以下规章制度，公司有权给予解聘处分（扣季度绩效工资 100%）15.1、未经允许将公司或同事的财物、原材料擅自带离公司的；（扣季度绩效工资 100%）15.
2、工作散漫，不听领导劝说，工作效率低下，不与同事合作者；（扣季度绩效工资 100%）
15.3、当月度累计 2 次处罚处分者；（扣季度绩效工资 100%）
15.4、向他人透露公司信息或探询他人薪金，在公司内引起不必要的争端；（扣季度绩效工资 100%）
15.6、在公司内挑拨是非，影响同事团结者；（扣季度绩效工资 100%）
16、员工违反以下规章制度，公司有权与其解除劳动关系：16.1、当年度累计二次以上警告处分或二次记大过处分者；16.
2、当年度累计一次警告、一次小过、一次大过者；16.3、连续或累计旷工达 3 天或 3 天以上者；16.
4、累计 2 次委托他人或代替他人代打卡者；16.5、偷窃公司财物、商业资料或其他同事财物者；
16.6、违反《公司保密制度》的规定，窃取、泄露公司商业机密者；16.
7、利用工作之便营私舞弊，谋取私利，私吃回扣，索贿、受贿者；
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16.8、触犯国家法律而被扣留或判刑的；16.
9、向第三方透露任何有关公司财务状况者；
16.10、未经公司批准，私自兼任本职以外其他有偿报酬和具竞争行为的工作；16.
11、除公事外，使用公司名义做其他用途，滥用公司名义作欺诈行为。（公司对类似事件有权提起法律诉讼，并保留索赔权利）
16.
12、患有传染病或其它严重疾病，但故意隐瞒不报者；
16.
13、顶撞领导，不服从领导的工作安排，拒绝工作分配或消极怠工者；16.
14、私自扣压、开拆、毁坏公司文件，给公司造成经济损失者；
17、员工福利待遇：
17.1、员工过生日享受公司总裁贺卡表示祝福，并享受员工自行就餐，公司给与报销
100 元整，过生日员工必须就餐后凭就餐收据，本人填写报销单并由店长签字后 到财务部方可报销。
17.2、公司为员工缴纳两险（医疗、工伤）
17.3、员工在本公司工作满一年享受带薪年休假 5 天（本市员工），带薪年休假 8 天（外
地员工）
17.4、公司年底根据经营效益，选拔优秀员工，公司提供异地旅游，费用由公司负担。
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员工薪酬管理制度
办公室 2015.1
员工薪酬管理制度
第一章 总则
第一条：目的
为规范驾校的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立驾校与员工合理分享驾校发展带来的利益机制，促进驾校实现发展目标。第二条：原则
驾校坚持以下原则制定薪酬制度
1、按劳分配为主的原则
2、效率优先兼顾公平的原则
3、员工工资增长与驾校经营发展和效益提高相适应的原则
4、优化劳动配置的原则
5、驾校员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责
一、员工薪酬管理暂时由驾校的行政人事部门负责，主要职责有：
1、拟订驾校薪酬管理制度和薪酬预算；
2、核算并发放驾校员工工资；
3、受理员工薪酬投诉。
4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、汇总月报表》；
第二章
薪酬结构
第四条：薪酬构成
驾校员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴 / 补贴、奖金、福利。即：工资=基本工资+岗位工资+加班工资 + 绩效工资+津贴 / 补助+福利+奖金–扣款。
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（一）基本工资
1、基本工资参照《云南省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准
元，我驾校拟定为
元。
2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为 A.B.C 等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。
（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本驾校从业时间长短等因素而确定。
2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将驾校所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次，暂定管理、财务、行政人事、办公室、训练场等几大部门。
3、岗位工资其它规定
⑴ 驾校岗位工资标准须经驾校领导批准；⑵ 驾校可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
⑶ 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报驾校校长批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，驾校可视情况而定。
⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后 1 个月起调整。
（三）绩效考核：
根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务额，如果连续数月未完成任务额，驾校有权随时进行岗位培训。任务额定义：根据驾校各部门规定。
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（四）津贴 / 补贴
津贴，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。津贴 / 补贴是驾校员工薪酬的有机组成部分，包括出差津贴、学历津贴、酷暑严寒慰问津贴等。
补贴，为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。包括交通补贴、通信补贴等。
1、交通补贴：根据员工居住地与工作地点情况具体核定。
2、通讯补贴：根据工作性质与岗位的特殊性，除了业务部通讯津贴按岗位不同暂定 100-200 元 / 月之外。
3. 试用员工不享受任何津贴或补贴。
（五）奖金
1、奖金制度适用于本驾校所有部门的全体正式员工。
2、奖金种类分为绩效奖、和校长特别奖 2 种。
3、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。
（六）福利
1、法定福利——驾校按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因驾校尚未办理社保事宜，暂时等拟定之后再办理。
2、驾校为员工设置、带薪假、礼品福利。
3、驾校提供员工宿舍，凡是登记入住宿舍的员工每月从工资中扣缴 100 元作为水、电、燃气等费用。
4、驾校员工可享受一年一度的健康体检。
5、员工生日月，可享受驾校给予 100 元的津贴。
第三章
薪酬支付
第五条：薪酬支付方式
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1、由员工统一在银行办理员工个人工资卡，在每月 15 日将实发薪资转入员工个人工资卡（如遇节假日顺延）。
2、福利礼品由行政人事部发布通知后直接去领取。第六条：工资核算
1、制度工作时间的计算（根据劳动法规定）
年工作日：365 天 -104 天(休息日)-11 天(法定假日)-250 天；月工作日：250 天÷12 月 =20.83 天 / 月；日工资 = 月基本工资÷月计薪天数 21.75；小时工资 = 月基本工资÷（月计薪天数×8）；
加班工资 = 日小时基本工资×加班小时数（半小时内的加班不计算）
驾校安排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日加班应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和《考勤和休假制度》规定审批程序发给加班费。
2、考勤扣款
（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》规定需扣款的缺勤，
扣款额 = 日基本工资×缺勤天数。
（2）迟到 / 早退扣款：按驾校《考勤和休假制度》扣除相关费用（3）脱岗扣款：按驾校《考勤和休假制度》规定的扣除相关费用（4）旷工扣款：按驾校《考勤和休假制度》规定的扣款标准扣款。
扣款额 = 日基本工资×旷工天数×3。
（5）病假扣款：病假期间工资的计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的 70% 计算。
即：日工资 -（日工资×30%）= 病假工资
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（6）婚假：驾校员工符合国家法定结婚年龄 (男 25 周岁, 女 23 周岁) 申请结婚，依法享有 3 天的带薪假，之外在 3 天婚假的基础上还可以增加一个星期的不带薪假期，晚婚假 15 天。
扣缴方式：日基本工资×（休假天数 - 3 天法定婚假）
（7）丧假扣款：员工的直系亲属（直系亲属指配偶、父母、子女、亲兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受国家规定的 3 天有薪丧假。
扣缴方式：日基本工资×（休假天数 - 3 天法定丧假）
（8）年假 / 探亲假：凡工作满一年的员工，符合探亲条件，根据路途远近及交通便利等情况，驾校给予 3 天带薪探亲假。
3、其他扣款 （1）宿舍费（2）伙食费（3）违纪扣除（4）其他扣除
4、工资条形式
（1）应发款项 = 基本工资+岗位工资+加班工资 + 绩效工资+津贴 / 补助+福利+奖金;（2）应扣款项 = 考勤扣款 + 其他扣款；
（3）实发金额 = 应发款项 - 应扣合计。第七条：离职与被解雇员工薪酬支付
1、员工因自己的原因要求离职，应提前三十天向驾校递交了书面通知，按驾校《离职管理制度》办理了离职手续，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。
⑴离职月工作日的基本工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算，离职日后的缺勤按事假处理。基本工资和绩效工资在离职日结算次月 15 号支付。
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⑵年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按驾校当年计奖办法计发；年中离职的不计发。
2、如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害驾校经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给驾校造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。
3、员工离职不按驾校《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。
4、因员工过失，驾校按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给驾校造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。第八条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。第九条：薪资异动核算
驾校员工因转正、职位异动产生薪资异动，一律以驾校统一制作的《员工转正审批表》和《员工异动审批表》审批时间为准。第十条：月工资发放审批流程
1、驾校员工月工资发放审批流程
（1）实行提成月薪制的部门按本驾校制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本驾校行政办公室、财务部审核提成总额，经各部负责人签字后，送驾校校长批准签字，再转送行政办公室备案。
（2）行政办公室工资核算责任人依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送转财务部复核报驾校校长批准后备案。
（3）由财务部按经驾校负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。
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（4）各部门工资核算负责人将经驾校负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报驾校行政人事部备案审核。如有差错改正之处，由驾校行政办公室发出文字整改通知，于下月进行调整。
第十一条：员工工资发放与核算资料管理规范
1、工资核算必须使用驾校统一制定的有关报表格式。
2、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由主管部门建档保存。
3、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。
4、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。第十二条：薪酬支付日
驾校计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前或顺延一天。
第十三条：本暂行制度至发布日起执行。由驾校行政办公室负责起草、解释。
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2015 年 2 月
颁布
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员工薪酬管理制度
******* 公司文件
章节号 1.11 标 题 薪酬管理制度版 本 B 页 码 1/ 1 文件编 ZF-QW-HR-C11 0 号 1.0 目的：为了体现公司的核心价值观，完善公司的价值评估与分配体系，本制度以岗位职责、工作业绩、工作表现、工作能力、工作年限为依据，以“按劳分配”为原则制定。为了完善公司管理体系，规范薪酬福利组成与结构，体现薪酬的内、外相对公平原则与激励作用，根据公司实际运营情况，结合本地、本行业的市场薪酬标准，特制定本制度。2.0 适用范围：本制度适用于公司全体员工。3.0 薪酬福利管理机制 3.1 薪酬福利管理由人力资源行政部全面负责，由董事会及总经理决策。3.2 人力资源行政部由每年元月十日前，对公司年度经营战略、国家对薪酬福利的相关规定、行业薪酬变化情况、上年度薪酬福利支出情况等因素进行分析后，形成公司年度薪酬福利管理规划，报总经理审核，董事会审批。3.3 每年七月十日前，人力资源行政部需对年度薪酬福利管理报告的执行情况进行分析，并提交年中薪酬福利执行报告，执行情况在年度薪酬福利管理报告范围内，报总经理审批；如出现薪酬福利支出总额超出年度预算，需报总经理审核，董事会审批。4.0 薪资组成 4.1 本公司员工的薪酬福利由月工资、季（半年）度奖金、年度绩效奖金、项目绩效奖金组成。4.1.1 月工资：指根据职务界定而确定的按月发放的工资。4.1.2 季（半年）度奖金：根据公司季（半年）度目标完成率计算的奖金。4.1.3 年度绩效工资：公司根据年度经营状况确定年度绩效工资总额，人力资源部根据奖金分配原则，结合年度绩效考核成绩，确定员
工年度绩效工资。
4.1.4 项目绩效奖金：公司在经营发展过程中实施的重大项目 (如重大的产品开发、技术革新、市场拓展活动、管理策划等项目)，成功后根据员工在此次项目中所承担的责任和贡献所发放的奖金。4.2 月工资由基本工资、考核工资、全勤奖、伙食补贴、岗位津贴、工龄工资、工资性补助及提成（奖金）组成。4.2.1 基本工资：公司人力资源部根据组织结构和市场工资水平，确定各级别的基 ******* 公司文件 章节号 1.11 标 题 薪酬管理制度版 本 B 页 码 2/ 1 文件编 ZF-QW-HR-C11 0 号 本工资，分为辅助层、员工层、主管层、经理层、延展层（年薪制）五层；每层分四级：优异级、优秀级、良好级、胜任级；每级工资分三档。4.2.2 考核工资：是指根据当月考核成绩发放的工资，其总额为工资总额的 10%–45%(工资与提成挂钩的员工不享受)。4.2.3 工龄工资：根据员工实际工作年限发放的工资。工作每满一年主管级(含) 以下发 20 元（另行规定的除外），经理级 (含) 以上 30 元(仅计五年)。4.2.4 工资性补助：4.2.4.1 全勤奖：每月 50 元，与考勤挂钩。4.2.4.2 岗位津贴：指因职责性质不同（如管理类、地域区别、项目差别）给予的工资性补助（原则上主管以下级别的人员不设岗位津贴）。4.2.4.3 伙食补助：分为午餐补助和夜宵补助；午餐补助根据出勤天数，以每天五元计算（外办以每天十元计算）；夜宵补助以以加值班到凌晨 1：00 为限，统一补助 5.00 元（具体见《有关夜宵补助调整的通知》）4.2.4.4 清凉补助：在每年 6——10 月，因气候炎热而发放给相关
岗位员工的补助，具体标准见公司《福利制度》。
4.2.4.5 意外保险补助：即购买意外保险每满一年后，第三次续保时，将补助半年的保费；保险每半年续保一次，从 07 年 7 月起统一标准为 185 元。4.2.4.6 话费限额报销：除车队司机的通讯补助可以在工资中补助外，其余的人员的手机通话费一律按核定的话费标准以打印话费清单的形式填单报销。4.2.4.7 其它补助（即一次性补助，包括法定节假日值加班补助）
4.2.4.7.1 法定节假日加班费计算规定 4.2.4.7.1 值 / 加班时间
4.2.4.7.3.2 普通员工：底薪基数÷30 天×实际加班天数×2 倍。4.2.4.7.4 拖车队司机在法定节假日值班、加班的，按 50 元 / 天的标准给予加班补助。4.2.4.7.5 吨车队司机在法定节假日值班、加班的，按 40 元 / 天的标准给予加班补助。4.2.5 提成：以作业量计算工资的员工提成计算办法由作业部门草拟，报人力资源行政部审核后提报总经理批准。4.2.6 奖金：公司根据周期内经营情况 (计划营业额的实现率) 确定奖金总额，由人力资源行政部根据奖金分配系数计算员工奖金。5.0 各职务族的薪酬组成由人力资源部根据职务的职责界定、职等、职级拟定，报总经理审批。6.0 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 6.1 个人所得税。6.2 社会保险费（养老、失业、大病、）中个人负担的部分和意外保险费。
6.3 应由个人负担但公司已预支的费用。6.4 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）。6.5 其他个人应负担部分。7.0 薪酬评定与调整 7.1 试用人员工资由人力资源行政部根据招聘职位级别，结合面试考评成绩，确定工资总额 (仅含该级别基本工资的 60%–80% 和补助) 后，报总经理批准。7.2 试用合格后人力资源行政部根据员工在试用期内的职责表现、考评结果(自评和主管评定)，结合该员工所任职务确定其工资级别。
7.3 工资与业绩挂钩人员的薪酬标准参考同级别工资总额，核算相应的单位业绩 工资。
7.4 工资调整：7.4.1 公司总经办根据当年经营状况，确定薪酬调整总额，人力资源
行政部根据年度绩效考核成绩，确定薪酬调整人员总数及调整比例。原则上升薪人员比例不超过员工总人数的 5%；降薪人员比例不超过员工总人数的 2%；升薪幅度不超过 10%。7.4.2 人力资源行政部根据总经办确定的调整总额，结合年度绩效考核成绩，确定调薪人员和调薪标准，报总经理批准。原则上提资幅度主管 (含) 级以下不超过 10%；经理 (含) 以上不超过 5 -8%。7.4.3 员工职务调整时，工资也相应调整至新职务的工资层级；员工工资调整由用人部门提出申请，职级内调整，报人力资源行政部审定；职级间调整，报人力资源行政部审核，总经理（薪酬管理委员会）审批。7.4.4 公司在特殊情况下可实行薪酬冻结或延缓提薪。8.0 员工请假、休假时薪酬标准，按相关制度的规定执行。9.0 员工离职时薪酬的计算方式，按员工离职管理程序的规定执行。10.0 薪酬发放 10.1 人力资源行政部于每月十日前，根据考勤统计和月度考核结果，计算员工工资并报财务部审核，总经理审批。10.2 财务部于每月十五日前，以现金形式发放上月工资(如遇法定节假日则提前发放)。11.0 薪酬保密 11.1 公司实行薪金保密制度。11.2 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者
将受到开除的处分。12.0 附则
12.1 本制度由人力资源行政部实施，并可根据实际情况进行调整，本制 度的解释权在人力资源行政部。12.2 本方案一经审批，立即生效。以前制定的相关制度与规定自动失效。13.0 相关文件和表格：13.1 职级薪酬对照表
13.2 各类责任书、职位说明书 13.3 各类责任人考核表 13.4 提成或奖金报表 13.5 奖惩制度 13.6 员工考勤制度 13.7 员工入、离职管理规定 13.8 员工转正表 13.9 员工调薪申请单 13.10 每月行政扣款明细表 13.11 每月薪资异动明细表 13.12 福利管理制度 13.13 附《职级薪酬对照表》职级薪酬对照表 结构工资组成比例 职等 1 档 2 档 3 档 档次 职务薪酬分布 总监基本工资 考核工资 福利性工资 职级 层 27 级 11450 11850 12250 26 级 10650 11050 11450 25 级 9850 10250 10650 延经展 50 40 10 24 级 9050 9450 9850 理层 23 级 层 8250 8650 9050 22 级 7450 7850 8250 21 级 6650 7050 7450 主 20 级 5650 5950 6250 管经骨 18 级 5050 5350 5650 理 60 30 10 干层 17 级 4450 4750 5050 层 16 级 3850 4150 4450 操 14 级 3250 3450 3650 主作层管 65 25 10 13 级 2850 3050 3250 层 12 级 2450 2650 2850 辅助层
11 级 2050 2250 2450 8 级 1650 1750 1850 员 7 级 1450 70 20 10 6 级 1250 1350 1450 层 5 级 1050 1150 1250 4 级 850 900 950 辅 3 级 750 800 850 助 90 0 1550 1650 工 10 2 级 650 700 750 层
550 1 级 600 650 合计 =100%（接上页上表）职级 职 务 总监及以上董事长、总经理、助理总经理、副总经理、总监、总经理助理 层 拓展部经理、客户服务部经理、财务部经理、人力资源行政经理、广州办经理层 经理、仓储部经理、区域经理 总经理秘书、财务主管、客服主管、客服代表、人事主管、经理助理、拓主管层 展部主管、结算中心主管、收入审核专员、项目主管、保险专员、仓储主管、调度主管、车队长、分公司（办事处）主管 出纳、会计、客服代表助理、客服文员、拓展专员、成本审核专员、统计员工层 员、仓管员、返工领班、质检、行政 / 人事专员、前台、账务员、司机 作业员、保安、清洁工 辅助层 14.0 附现行的作业部门工资结构 14.1 车队 14.1.1 拖车司机：无试用期，执行补助 + 提成的工资结构，补助包括电话补助 200 和一次性补助；共需交纳车辆安全保证金 5000 元，入职时需先交纳 3000 元, 剩余的以 500 元 / 月从工资中扣除，转正后应扣意外保险费 185 元 / 半年。14.1.2 吨车司机：试用期执行 25 元 / 天的工资包干；转正后执行底薪 600+ 提成 + 工龄工资（20 元 / 年）+ 岗位津贴(代班司机津贴）500+ 伙食补助 100+ 特殊奖金（开帆布车奖）100+ 通讯补助 150+ 一次
性补助；共需交纳车辆安全保证金
3000 元，入职时需先交纳 2000-3000 元, 剩余的以 500 元 / 月从工资中扣除, 此外还需交纳安全奖励基金 1200（每月从工资中扣除 100 元, 扣满 12 个月），转正后应扣意外保险费 185/ 半年。14.2 作业队 14.2.1 台一作业队 14.2.1.1 台一作业队班长底薪 1050+ 工龄工资(50 元 / 年)+ 岗位津贴(正班长津贴)700+ 电话补助 250+ 一次性补助。14.2.1.2 台一作业队副班长底薪 850+ 工龄工资（50 元 / 年）+ 岗位津贴（副
******* 公司文件
章节号 1.11 标 题 薪酬管理制度版 本 B 页 码 8/ 1 文件编 ZF-QW-HR-C11 0 号 班长津贴）550+ 电话补助 200+ 一次性补助。14.2.3 台一作业队作业员：试用期：800 元 / 月；转正后执行底薪 600+ 工龄工资（50 元 / 年）+ 提成 + 一次性补助。14.2.4 转正后交安全奖励基金 400 元（每月从工资中扣除 100 元），转正后应扣意外保险费 185 元 / 半年。14.2.2 驻龙岗位作业队 14.2.2.1 驻龙岗位作业队作业员试用期：800 元 / 月，转正后：550+ 提成 + 岗位津贴 100。14.2.2.2 驻龙岗作业队作业组长转正后：底薪 550+ 工龄工资（50 元 / 年）+ 岗位津贴（组长津贴）150+ 电话补助 150+ 提成 + 一次性补助。14.2.2.3 驻龙岗作业队作业员转正后：底薪 550+ 工龄工资（50 元 / 年）+ 岗位津贴 100+ 提成 + 一次性补助。14.2.2.4 转正后交安全奖励基金 400 元（每月从工资中扣除 100 元），；转正后应扣意外保险费 185 元 / 半年。
14.2.3 驻龙华作业队 14.2.3.1 驻龙华作业队作业员试用期：800 元 / 月，转正后：550+ 提成 + 岗位津贴 200。14.2.3.2 驻龙华作业队作业组长转正后：底薪 550+ 工龄工资（50 元 / 年）+ 岗位津贴（组长津贴）250+ 电话补助 150+ 提成 + 一次性补助。14.2.3.3 驻龙华作业队作业员转正后：底薪 550+ 工龄工资（50 元 / 年）+ 岗位津贴 200+ 提成 + 一次性补助。14.2.3.4 转正后交安全奖励基金 400 元（每月从工资中扣除 100 元），转正后应扣意外保险费 185 元 / 半年。14.2.3.5 转正后交安全奖励基金 400 元（每月从工资中扣除 100 元），转正后应扣意外保险费 185 元 / 半年。14.2.4 欧文斯作业队：14.2.4.1 欧文斯作业队作业员试用期 800 元 / 月，转正后：600+ 提成 + 工龄工资（50 元 / 年）+ 一次性补助。******* 公司文件 章节号 1.11 标 题 薪酬管理制度版 本 B 页 码 9/ 1 文件编 ZF-QW-HR-C11 0 号 14.2.4.2 欧文斯作业队班长底薪 550+ 工龄工资（50 元 / 年）+ 岗位津贴（班长津 贴)150+ 电话补助 80+ 提成 + 一次性补助。14.2.4.3 欧文斯作业队副班长底薪 550+ 工龄工资（50 元 / 年）+ 岗位津贴（副班长津贴）100+ 电话补助 50+ 提成 + 一次性补助 14.2.4.4 转正后交安全奖励基金 400 元（每月从工资中扣除 100 元），转正后应扣意外保险费 185 元 / 半年。14.3 仓储部 14.3.1 统计员试用期 1000~1300 元 / 月；转正后 1450：含 – 底薪 + 全勤奖 + 工龄工资（20 元 / 年）+ 绩效工资 + 月度无差错奖金 150 + 宵夜
补助（8 元 / 次）+ 一次性补助。转正后交安全奖励基金 400 元（每月从工资中扣除 100 元），转正后应扣意外保险费 185 元 / 半年。14.3.2 仓管员试用期：1100~1200 元 / 月；转正后 1650：含 – 底薪 + 全勤奖 50+ 工龄工资（20 元 / 年）+ 绩效工资 + 月底无差错奖金 350+ 宵夜补助（8 元 / 次）+ 一次性提成。转正后交安全奖励基金 400 元（每月从工资中扣除 100 元），转正后应扣意外保险费 185 元 / 半年。14.3.3 叉车司机：试用期 900 元 / 月；转正后：35 元 / 天 + 全勤奖 50+ 工龄工资（20 元 / 年）+ 宵夜补助（5 元 / 次）+ 提成 + 一次性补助。转正后交安全奖励基金 1500 元（每月从工资中扣除 200 元），转正后应扣意外保险费 185 元 / 半年。14.3.4 一仓作业员试用期：600 元 / 月；转正后：底薪 550+ 全勤奖 30+ 工龄工资（50 元 / 年）+ 岗位津贴 200+ 宵夜补助（8 元 / 次）+ 提成 + 一次性补助。转正后交安全奖励基金 400 元（每月从工资中扣除 100 元），转正后应扣意外保险费 185 元 / 半年。14.3.5 三仓欧文斯项目作业员执行提成工资（保底工资 1500 元 / 月）。转正后交安全奖励基金 400 元（每月从工资中扣除 100 元），转正后应扣意外保险费 185 元 / 半年。14.3.6 门卫：基本工资（800、650、500）+ 全勤奖 30+ 工龄工资（20 元 / 年）+ 一次性补助。转正后应扣意外保险费 185 元 / 半年。******* 公司文件 章节号 1.11 标 题 薪酬管理制度版 本 B 页 码 10/ 文件编 ZF-QW-HR-C11 10 号 14.3.7 清洁工：基本工资（600、700）+ 一次性补助。转正后应扣意外保险费 185 元 / 半年。14.3.8 外请保安班长岗位津贴 250+ 伙食补助（3 元 / 天）；副班长岗位津贴 100+ 伙食补助（3 元 / 天），伙食补助以每月实际天数计算，外请保安：伙食补助（3 元 / 天），外请门岗：岗位津贴 50 元 / 月。转正后应扣意外保险费 185 元 / 半年。
14.3.9 返工部：14.3.9.1 作业员：两种工资方案：一是保底：800 元 / 月 + 全勤 50+ 工龄工资 20 元 / 月（满一年）；二是 280 元 + 提成 + 工龄工资 20 元 / 月（满一年），以最高的一种方案计算。转正后应交安全奖励基金 400 元（每月从工资中扣除 100 元），原则上扣意外保险费 185 元 / 半年。14.3.9.2 统计员、仓管员、质检员转正后交安全奖励基金 400 元（每月从工资中扣除 100 元），转正后应交安全奖励基金 400 元（每月从工资中扣除 100 元），扣意外保险费 185 元 / 半年。14.4 车辆安全保证金、安全奖励基金在员工离职时须办理好离职手续，并经安全部门审核无违纪记录后即退回。15.0 附则：15.1 本制度的执行责任人：人力资源行政部人事助理助理，本制度的监督责任人：人力资源行政部经理。15.2 本制度自批准生效之日起执行。15.3 本制度解释权归人力资源行政部。
员工薪酬级别管理制度
为了加强本店绩效管理，提高员工的工作积极性与责任心，本着员工待遇“公开、公平、公正”之原则特制定本薪酬级别管理制度，具体细则如下：
一、前厅人员
1、实习员工：基本工资 600 元 / 月，全勤奖 100 元，住宿补贴 100 元。
2、一级员工：基本工资 700 元 / 月，全勤奖 100 元，住宿补贴 100 元。
3、二级员工：基本工资 9000 元 / 月，全勤奖 100 元，住宿补贴 100 元。
4、高级员工：基本工资 1100 元 / 月，全勤奖 100 元，住宿补贴 100 元。
5、主管级：基本工资 1400 元 / 月，全勤奖 100 元，电话补贴 50 元，住宿补贴 100 元。
二、后厨人员
1、学徒工：基本工资 600 元 / 月，全勤奖 100 元，住宿补贴 100 元。
2、一级员工：基本工资 1400 元 / 月，全勤奖 100 元，住宿补贴 100 元。
3、二级员工：基本工资 1700 元 / 月，全勤奖 100 元，住宿补贴 100 元。
4、高级员工：基本工资 1900 元 / 月，全勤奖 100 元，住宿补贴 100 元。
5、主管级：基本工资 2400 元 / 月，全勤奖 100 元，电话补贴 50 元，住宿补贴 100 元。
三、店长（经理）
1、试用期：基本工资 1400 元 / 月，全勤奖 100 元，电话补贴 50 元，住宿补贴 100 元。
2、正式：基本工资 1900 元 / 月，全勤奖 100 元，电话补贴 100 元，住宿补贴 100 元。
四. 每季度最后一天由前后厅主管、经理及员工代表，按员工作期限、工作能力及工作态度（奖分及扣分情况）对其评定升级或降级，若在集体宿舍住宿或集体宿舍有位置而不在集体宿舍住宿的没有住宿补贴 100 元，。
五、本制度最终解释权归上好蛙干锅传奇所有
上好蛙干锅传奇
2011 年 4 月 1 日
民营企业员工薪酬管理制度浅析
民营企业员工薪酬管理制度浅析
【摘要】随着经济的发展，中国的经济体制由计划经济体制过渡到了市场经济体制，市场在经济发展中起着越来越重要的作用。在收入的分配方面，实行按劳分配和按生产要素分配相结合，兼顾效率和公平。在企业中收入越来越向管理和技术骨干倾斜，以便吸引和留住人才。但是由于种种原因，企业员工的流动性逐渐增强。民营企业发展较快，为适应市场竞争也加快对人才的争夺。但是，近段时间来民企的人才流失也越来越严重，据有关学者的大量研究表明，民营企业在薪酬管理中的缺陷和不足也加快了人员流动。民企之痛，莫大于人才。因此，改革薪酬管理已成为当务之急。
【关键词】民营企业 薪酬 问题 优化策略
一、薪酬管理的内涵
薪酬的本意是补偿、平衡的意思，在这里反映了组织对员工所付出的知识、技能、努力和时间的补偿。关于薪酬的概念，各国的专家有不同的解释。美国薪酬管理专家乔奇认为：薪酬是指员工从企业得到金钱和各种形式服务和福利，它作为企业给员工的劳动回报的一部分是劳动者应得的劳动报酬。随着管理的变革，对薪酬内涵的理解也不断加深了。薪酬既包括物质方面的，也包括精神方面的回报，而不仅仅局限在以货币、实物支付的报酬上。按照这种理解，广义的薪酬包括货币化的报酬和非货币化的报酬。货币化的薪酬即上面所讲的狭义上的薪酬，非货币化的薪酬主要指员工对工作本身或对工作在心理与物质环境上的满足感。根据狭义薪酬的理解，薪酬管理指企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。本文所讲的薪酬管理不仅局限在对“劳”的分配，也有如何通过强化内在薪酬提升员工的满意度。薪酬是人力资源管理中的重要内容。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用；同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。
二、我国民营企业薪酬管理存在的问题
根据国内许多学者关于薪酬的研究，我国民营企业在薪酬管理方面存在许多不科学的地方。本文对这些研究加以归纳，并且补充他们没有涉及的地方。(一)薪酬战略缺失
企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。其所要解决的是回答“我们经营什么与及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要回答的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。而企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞
民营企业员工薪酬管理制度浅析
争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在中小民营企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适应于企业的不同阶段和不同类型，在中小民营企业中，他们不知道，如何在企业发展的不同，运用不同的薪酬战略。
(二)薪酬理念缺乏
薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。在大多数民营企业中，不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。
(三)没有一套合理的薪酬体系
中小民营企业没有一套合理的薪酬体系的原因有很多，但是最重要的原因可能有两个。第一个是企业意识方面的原因，对企业需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视。第二个原因可能是企业自身能力的不足，中小民营企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，专业能力不足，想做也做不了。没有这样一套合理的薪酬体系，结果使得企业人力资源相关的体系不能很好的配合起来，甚至有时形成冲突，降低了公司的人力资源管理效果。更加严重的是员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工薪资标准的混乱，导致大部分员工都是谈判工资，薪酬决策的随意性强。
(四)薪酬结构失衡
薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬 (基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等) 和人态工资 (福利、津贴等) 三类。薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多中小民营企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多中小民营企业，将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
(五)职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一
中小民营企业从某些方面讲是“机会型”企业，它们的兴衰往往和某些机遇联系得相当紧密，这就决定了中小民营企业的组织结构更加强调灵活，所以在大多数中小民营企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另一种后果是由于
民营企业员工薪酬管理制度浅析
中国的“官本位”意识较为浓厚，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”或管理“职业锚”的发展通道，会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间，这对中小民营企业的长远发展是极为不利的。
(六)职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足
在中小民营企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。通常来讲，中小民营企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在一些中小民营企业老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。因此在成长初始阶段，相当一部分中小民营企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了，就会出现问题。在我们的咨询实践中，经常会遇到一些这样的问题：“职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡?”、“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡?”、“同一行政级别，如主任、经理的待遇都应该是一样的吗?”。这些问题的本质上都是：在企业中职位的相对价值问题! 从企业价值链的角度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话，会极大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的削弱! 如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。随着信息技术和管理手段的提高，中小民营企业也进入到了精益管理的阶段了。这就要求中小民营企业在进行管理的时候，不能只依赖老板某些定性的感觉来进行决策了，而是要求按定量的思维习惯来对决策内容进行分析。
(七)薪酬调整依据缺乏，薪酬调整往往成为领导“拍脑袋”的行为
中小民营企业的成功在于中小民营企业家的创业精神和对机会的把握。由于中小民营企业创始人在中小民营企业创业过程中作用至关重大，该创始人往往在公司处于独一无二的地位。中小民营企业员工薪资确定后，是否能加薪，仅凭老板的意志，没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差，公司对员工的评价只能凭感觉、员工的薪酬调整，缺乏科学的依据，到薪酬调整的阶段，员工薪酬调整的数额，全部由老板一个人决定，即使存在问题，因为其地位的权威性，其他的人也很难改变。员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工的积极性，从而致使员工缺乏工作动力。更为可怕的是，如果中小民营企业的老板识别人才的能力不足，那样在企业里面只会搞关系、只会溜须拍马、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的员工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。这样会严重打击那些真正好的员工，员工会对老板失去信心，对公司的发展失去信心，会导致公司骨干员工的流失，这对企业的持续发展是一件十分可怕的事。
(八)薪酬没有“动”起来，薪酬和绩效表现关联性不强
民营企业员工薪酬管理制度浅析
在大多数中小民营企业，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是中小民营企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式。
（九）忽视薪酬体系中的“内在薪酬”
广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。而民企经营者一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。他们仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。他们往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
很多民企经营者在员工不满、业绩下落时，第一个想起的激励方法就是鼓吹以金钱作推动力的计划。但其实员工想要的往往是被他们认为重要的人所重视和认同。不少员工离职的主要原因往往不是薪资待遇，而是因工作专长无法发挥，或工作环境不适合等内在报酬得不到满足所致。无法有效发挥激励作用。(十)薪酬激励不及时
由于中小民营企业的整体管理水平较低，加之很多中小民营企业的直线经理没有掌握好有效激励下属的技能，这都大大的降低了薪酬激励的及时性。当员工通过自己的努力，做出了杰出的业绩，这个时候，如果直线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大的挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。当员工做出一个公司所倡导的、所鼓励的行为时，他会一直关注公司管理层的行为，如果他的行为得不到及时地激励的话，将极大影响其工作主动性和热情。中小民营企业老板，请大胆、及时地去肯定那些优秀的员工吧!
三、民营企业薪酬管理问题产生的原因分析
目前我国民营企业薪酬管理存在以上问题的主要原因有以下几个方面
民营企业员工薪酬管理制度浅析
（一）民营企业对薪酬管理存在认识上的偏差 以上民营企业在薪酬管理中存在的问题，最基本的一点就是由民营企业的错误观念所导致的。我国许多民营企业的领导人的观念至今仍停留在过去物质资本时代，认为物质资本是企业发展的决定力量，未认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力。人才竞争是现代竞争的核心，如果我国的民营企业还不对人才问题加以重视，很快就会在加入 WTO 后更加激烈的竞争中被淘汰。
（二）民营企业有更多的家族式管理
特殊的历史条件决定民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着剩余索取权和控制权。在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族首领”在非人力资本的影子中发挥着主导作用。但是，当企业发展壮大后，一来企业领袖退位，二来家族继承人不一定是胜任者，无论从技术上还是管理上，都必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员，否则难以应付局面。但是，家族企业的天然封闭性的特殊本能反对这种人力资本的引进。即使老总力排众议一时引入，家族人员也会千方百计排挤之。[1]因此，外来者和企业员工很难排解“打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起，这样就很难形成“命运共同体”，使企业在快速发展中不出闪失。
（三）现代薪酬管理理念、方法和技术导入不足
在企业创业阶段，企业规模小、人员少、结构简单、薪酬单一。民营企业的管理者们凭借自身的“家族权威”，在非人力资本的影子中发挥着主导作用。作为企业家的业主可以左右逢源，游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业规模的增大、人员增多和与外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术上的把握上更显匮乏，极需专业人员为其出谋划策。
（四）“对优秀员工的突出奖励，来树立典范”来自于“人们的积极性受金钱驱使”的理论
这些理论被大肆宣扬时，很多民企经营者便以为是真理。但是这种观点，忽视了人的基本需求，忽略了人的非物质需求，其执行结果适得其反。当然，在提高人的积极性方面，运用金钱来激励远比营造创造力的氛围、塑造积极上进的企业文化更为简单。一些民企经营者追求短期激励成效，运用这一方法似乎收效较快，也是这一方法实行的原因。此外，复制思想和方法远比通过思考方式获得来得简单。当某个方法在某个企业应用成功时再拿到类似企业的不断使用，确实体现资源有效利用和规模化生产降低营运成本的思想，但是企业文化的不同和企业运作上的稍微差别都给再利用者带来不必要的损失。思想和方法的大量复制助长了在某些企业取得成功而其他企业失败的认识成为“真理”。当然，更重要的是企业老板的短期趋利行为。许多企业老板希望在短期内寻找解决问题的灵丹妙药。短期内能取得奇效，要求在短期内降低人工成本，使员工的懒散行为有所改善等，运用这种方法可以获得较好成效。但是这种方法并非真正根治病因的良药，而是耽搁和延误了疾病的治疗。
（五）将薪酬视为企业的纯支出 不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。一些老总不理解，现代薪酬管理基本理念之一，是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。这是因为，若员工薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，企业将吸纳更
民营企业员工薪酬管理制度浅析
多高素质员工，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质的提升又有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与薪酬水平提高“互推”之势。此态势对企业与员工均是有益的，而企业最终获得的收益：即人力资本收益，将高于在员工方面的各项支出（即人力资本投资）。此外，一些民企老总对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足。企业物质资本与人力资本在资本结果构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业来讲，一方面人力资本存量所占的比重在逐渐上升，另一方面人力资本的作用越来截止突出而物质资本的重要性则相对下降。尽管员工现金计划薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对员工自身“劳动力价值”的一种补偿，在人力资本激励方面力度显然不够。
四、民营企业薪酬管理的对策探讨
根据我国民营企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析，并参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律和结合国内民营企业的实际情况，提出我国民营企业薪酬管理的对策。(一)导入动态的战略导向原则
薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。比如，有些企业将产品开发部门定位为其发展战略瓶颈部门，并特别为该部门高素质人力资源吸纳、滞留、潜质提升设置了薪酬水平“无上限”的薪酬特区。这是薪酬设计战略导向原则的具体体现之一。
确定公司薪酬的外部竞争力。薪酬的外部竞争力问题实际上是：如何在你公司薪酬的竞争力与财务承受力之间取得合理地平衡。因为薪酬的外部竞争力与公司财务承受能力之间是互相制约的，片面地强调任何一个因素都不是好的解决方案：单一强调竞争力，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致你公司在经营上陷入困境；而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力将会使得你公司的薪酬失去竞争优势，长期以往会不利于公司人才梯队的建设。
在薪酬战略中，思考该问题主要是通过薪酬的市场定位来解决这个问题的。薪酬定位有三种策略可以选择：一是领先政策，薪资的竞争力定位比较高，领先于市场水平；二是趋中政策，即薪资的定位接近市场水平；三是滞后政策，薪资定位低于市场一般水平。这种表述只是理念上的，实际在薪酬管理系统设计中，国外的一些人力资源咨询公司以自身数据库为依托提出市场分位值的概念，例如将企业薪资定位于市场的 25P（分位），实际上就是在其数据库中（假设是 100 家企业）中排名在倒数的第 25 名。事实上企业到底定位何种分位值，还是需要设计人员主要从企业的财务承受力与市场竞争力两个因素进行综合平衡。
(二)建立“以人为本”的薪酬体系
领导工作的效果主要取决于下属的活动，但每一个下属在能力、意愿等方面不尽相同。因此，领导者必须对下属进行认真分析、找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对薪酬系统的设计也是如此，员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。对低工资人群，奖金的作用十分重要；对收入较高的人群特别是知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新及工作的自由度等就显得更为重要；对从事笨重、危险。环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护，劳动条件、岗位津贴等可能
民营企业员工薪酬管理制度浅析
就更为有效。
例如：员工实行“三工并存，动态转换”– 即优秀工人、合格工人、试用工人，凡新进厂工人均有一定试用期，期满合格的转为合格工人，反之优秀工人可能因工作失误转为合格工人或试用工人。针对优秀中层管理人员，海尔实行的以定期考核结果为依据是四级动态考核，对科技人员的底薪设计是“给你一条船，进退浮沉靠自己”，按新产品在市场上获得的经济效益的提成获得薪酬。
因此，要想使薪酬制度发挥更大的效果，首先要对员工的需要有充分的了解。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化，就必须看重他们的需求，了解需求的多样化并做出积极的反应，真正体现以人为本的思想。(三)建立科学的薪酬制度
国内中小民营企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
员工的工资标准应由企业制定的薪酬体系及其它科学的标准来制定，除了重视员工的经济性报酬，还必须有效利用非经济报酬，譬如对员工的关怀以及其它的方面，只有综合利用各种不同的激励方式才能有效调动员工的积极性，从而为企业创造更多的价值。(四)完善绩效评估体系
绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。绩效评估体系的构建，包括工作细则和工作表现标准体系两个部分。标准的工作细则为表现标准评估提供依据，而表现标准评估又能进一步完善工作细则。工作细则描述一份工作的内容、方法以及要求，它让员工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度（多少、多好、多快），所以其详细性、准确性和可衡量性以及可观察性要求都相对较高。一旦员工知道了要做什么、怎么去做，他们就知道自己表现的好坏，就可以专注提高自身的技术。知识技术水平得到了提高，再加上有了要实现的目标，都将激发员工独立、出色的工作，而出色的工作就意味着更高的生产力、更好对顾客服务、更大的销售额、更高的利润，从而形成良性循环。
工作表现标准评估体系的建立包括评定标准和评定组织两部分。评定标准必须尽量使用科学、可以度量的或可以观察到的标准，以使评定客观。一般都使用评定表格来为员工的表现进行打分，因此评定表格的设计必须客观、准确，不易产生歧义，并能有效减弱主观性。评定表格可以将工作细则为基础，将员工表现界定出三种层次：乐观的层次、现实的层次和最基本限度的层次，分别对应于优秀、良好和合格三个等级。这一评定可作为员工加薪的凭据，如表现优秀的加 6%，良好的加 4%，为“奖励型加薪”提供依据。评定组织的建立是确保客观、公平的前提，多人交叉评定的方式可以有效地减弱主观性，减小偏差。
建立公开民主的多重评估体制。在员工绩效评估方面, 应建立多重评估体制, 这便要求对员工的评估不仅包括公务员的自我评估、同事的评估、上级评估、顾客的评估, 还应当包括相关专业的专家评估。应当看到, 绩效评估是专业性很强、技术含量很高的研究活动，有必要成立包括各方面专家的绩效评估机构。
民营企业员工薪酬管理制度浅析
另外, 为了消除绩效评估过程中的封闭性和神秘性, 有必要令员工介入, 从而形成“鱼缸效应”, 使企业和企业工作人员的活动就像鱼缸中的金鱼一样无时无刻不在受到大众的审视和评判。
五、结束语
总之，进入了 21 世纪, 进入了全新的知识经济时代，世界经济全球化，需要我们的企业要与世界经济接轨，那么就需要我们以全新的经营理念。而且，薪酬永远是最变化莫测又最令人神经过敏的东西。正因如此，在中国大地上经营的企业，不论是民营、国企，还是外资企业，没有哪家的薪酬体系是完美无缺的。在变化加速的时代，不同所有制的企业，围绕薪酬发生的故事每天都在上演，而且层出不穷。薪酬管理也不例外，民营企业只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战
参考文献
[1]李严锋，麦凯．薪酬管理 [M]．东北财经大学出版社，2002 [2] 王博，白晓鸽，仇丽娜．最新企业薪酬体系[M]．中国纺织出版社，2004 [3] 王学力，企业薪酬设计与管理[M]，广东：广东经济出版社，2001 [4] 文跃然，薪酬管理原理[M]，上海：复旦大学出版社，2006
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员工薪酬与福利管理制度
一、依据 本制度依据公司所在地市场薪资状况及月
12008 年 1 日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、行政法规制订。
二、适用范围 顾问、及非全日制工作人员不适用本管理制度。
三、薪资组成 详见《薪酬体系表》。注：
1、“薪随岗变”。员工薪资依其职级、工作经验、技能、内在潜力及其所在岗位工作的难易程度、责任大小核定。
2、顾问、特聘人员、技术类及非全日制工作人员薪资，根据实际情况另行规定或参照《薪酬体系表》核定。
3、交通、通讯、伙食及其他补贴、奖金另行规定。
4、《薪酬体系表》中所列薪金均为税前工资。
5、员工个人所得税按国家有关规定计税，从其每月工资中扣除，由公司代扣代缴。
6、保密性。员工应对自身的薪金保密，不得公开谈论，否则视情节轻重给予行政处分。
7、《薪酬体系表》的各项工资标准及补贴，可根据公司经营状况等因素作适当调整。
四、员工假期
1、公休假 / 日 公司：周
六、周日；厂区：每月 6 天，可安排轮休或累积休假。
2、法定假期 1 / 9
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元旦：1 天；春节：3 天；
国际劳动节：1 天；国庆节：3 天；清明节：1 天；端午节：1 天；中秋节：1 天。假期安排详见每年公布的假期安排通告。
3、部分员工放假的节日 妇女节（3 月 8 日），女职员节日当天下午放假半天；儿童
14 周岁的女职员于 6 月 1 日节（6 月 1 日），小孩不满以上的（含年），享受下午放假半天。
4、年休假 在本单位连续工作满 1 年
15 天带薪年休假。备注：●国家法定休假日、公休日不计入年休假之内。●员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：ⅰ职工请事假累计 20
天以上且单位按照规定不扣工资的；
ⅱ请病假累计 2 个月以上的。●年休假安排 公司根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。年休假在
1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排。
5、婚假 按法定结婚年龄（女 20 周岁，男 22 周岁）结婚的，可享受 3 天法定婚假；符合晚婚年龄（女
2
3 周岁，男
2
5 周岁）的，除
3 天法定婚假外，还可享受 7 天晚婚假。再婚的可享受法定婚假，但不享受晚婚假。2 / 9
新疆元瑞煤化工有限公司 注：●员工申请婚假时须附结婚证复印件。●婚假有效期界定：员工在职期间领取结婚证并申请休假的，自领取结婚证一年内婚假有效，离职时尚未休假的，不以工资形式计发。
6、丧假 员工直系亲属（父母、配偶、子女）及配偶父母死亡，给予 3 天丧假。需到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假，交通等费用自理。
7、产假 女职员产假按照《劳动法》相关规定执行。女员工符合计划生育的正常产假为产假 1
590
天，难产或多胞胎加
15 天；符合晚育者，另加产假天，凭准生证和医院出院证按产假考勤。妊娠三个月自然流产的女员工休假结扎休假 1
4 天，妊娠三个月以上七个月以下自然
天，天，流产的女员工休假 30 天，宫内放环休假 3 天，输精管 10 天，输卵管结扎、人工流产休假
16
1530 人流同时放环休假天，人流同时结扎休假
40 中期终止妊娠同时结扎休假天；怀孕的女员工，在工作期间内进行产前检查，视为出勤。不符合计划生育的产假，按事假考勤。员工做绝育手术，凭医院证明，按绝育假考勤。爱人在家护理一周，按护理假考勤。
8、工伤假 员工在工作时间因工作原因受到伤害的，按工伤待遇执行。工伤医疗期间以医院诊断证明书为准。除产假、工伤假仅发放基本工资（不低于当地最低工资标准）外，以上其余假期均按工资标准全额计发。
9、病假：须附市级以上医院诊断证明书，否则视为事假。病假工资按基本工资的 80% 计发。3 / 9
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10、事假：员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。事假一次最长不得超过个工作日，一年累计不得超过
1
510
个工作日。注：●除年休假外，其他假期均包括国家法定假期和公休日，不予顺延。●除本制度涉及的国家法定假期、工伤假、病假外，非全日制用工、劳动合同期限不满一年或以完成一定工作任务为雇佣目的和雇佣方式的人员，不享有其他有薪假期。●除国家法定假期及公休日外，其余假期均需填写“员工假期申请表”申请报批，产假、婚假需提前一个月申请。厂区春节月
23 天法定假期及每天公休假因休假时间无规律性，假期安排体现于天以内的，报部门经理批准；超过
天的，须排班表中。审批权限如下：婚假、丧假、病假、事假在
33 报副总经理批准。产假及部门经理级及以上休假的，报总经理批准，不受假期及天数的限制。
公休假、法定假期、婚假、年休假连休的，不得超过两周。●因生产的特殊性，厂区员工每月
6 天公休假及法定节假期、延时加班时间（延时加班时间≧四小时），由厂区按照实际生产情况安排调休或者生产淡季时补休。如果当年度产生因员工本人意愿应休而未休的假期，假期作废；因公司生产安排员工应休而未休的假期，在当年 6 月份工资中进行结算。假期计算周期为当年六月份至次年度六月份。假期加班工资核算标准为日基本工资，核算比例为法定节假日为为
12 倍，公休假倍，延时加班的假期为
1.
5 倍。公司工作人员于法定假期或公休日当班的，安排补休，当班天数与补休天数分别以 1:
3、1：1 计。4 / 9
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五、劳动合同期限及试用期、试用期工资
1、劳动合同期限及试用期 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月；（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过六个月。（4）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，无试用期。（5）特聘人员或经验丰富、短缺型人才经批准后无试用期。注：试用期包含在劳动合同期限内，试用期长短在规定范围内根据工作表现及资历等适当延长或缩短。
2、试用期工资 试用期工资不低于劳动合同约定工资标准的 80%，并不低于单位所在地的最低工资标准。
六、员工调动、晋升与兼任
1、员工调动或提升，从变更之日起，适用新职级薪资标准。
2、兼任下级或同级者，视情形给予或不给予特别补贴。
3、职级较低的员工代理职级较高的职务时，仍按其原职级薪资核发，但给予职务补贴。
七、工资组成、计算及核发
1、工资组成 （1）公司工作人员工资组成：工资标准 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 厂龄工资+其他补贴（2）厂区工作人员工资组成：5 / 9
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工资标准 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 固定加班工资 + 特殊地区补贴+其他补贴
2、考勤记录 由部门于每月 1 日（特殊情况将另行通知）报送上月考勤，人力资源主管部门审核。
3、工资计算核发 （1）由劳资人员计算，计算公式如下：ⅰ有薪假期均按工资标准的 100% 计发的：
工资标准 应发工资 = ×（出勤天数 + 假期天数）当月天数 ⅱ有薪假期均为非全额计发的，如病假：
工资标准 基本工资×80% 应发工资 = ×出勤天数 + ×病假天数
当月天数 当月天数 ⅲ部分有薪假期非全额计发的，如病假：工资标准 应发工资 = ×（出勤天数 + 全额有薪假期）
当月天数 基本工资×80% + × 病假天数 当月天数 注：上述“全额有薪假期”是指按工资标准的
100% 计发工资的有薪假期。（2）由行政副总、财务部审核，总经理签准；（3）由财务部发放：以存折或工资卡形式通过银行发放。
4、工资发放日 6 / 9
新疆元瑞煤化工有限公司 每月 8 日前发放上月工资，如遇节假日可相应提前或顺延，顺延的，不超过假日回来后的第二个工作日。员工收到工资后如有异议应在三个工作日内直接向公司劳资管理部门提出，否则视为无异议处理。
八、社会保险 社会保险个人缴交部分由其员工个人承担，从其每月工资中扣除，由公司代扣代缴。社会保险缴费基数按员工基本工资标准核算。
九、其他福利
1、实行年终双薪制，即除计发
1
2 月份当月工资外，额外计发年终
12 月份标准工薪金，计算公式如下：年终双薪 = 员工以日为界，于
日前（含资×N 个月 注：N 为员工绩效考核额度，新入职员工 1
515
15
日）入职的，按一个月计算；15 日后入职的，不计入该月核发。
3- 6 个月 6- 9 个月 9-11 个月 当年在岗时间 3 个月以下 12 个月（含 3 个月）（含 6 个月）（含 9 个月）绩效额度 无 0.3 倍 0.6 倍 0.9 倍 1 倍
1、年底平均分达到 85 分以上的含 90 分，按年度绩效考核工资全额进行兑现。
2、年底平均分达到 75—84 分之间的含 75 分，按年度绩效考核工资的 80% 进行兑现。考核成绩
3、年底平均分达到 60—74 分之间的含 60 分，按年度绩效考核工资的 60% 进行兑现。
4、年底平均分未达到 60 分的，不予兑现年度绩效考核工资。（1）计发对象：全日制工作人员。以下人员不享受年终双薪：7 / 9
新疆元瑞煤化工有限公司 A、截止 12 月 31 日前未转正的员工；B、累计事假超过 20 天，累计病假、产假或工伤假超过两个月的；C、员工在 12 月 31 日前提出辞职或过失、非过失原因解除劳动合同的；D、员工在本年度有严重违纪行为，给予书面警告、最后警告处分的。（2）计发时间：与当年度 12 月份工资一并计发，即下一年度 1 月 10 日前。（3）其他：12 月份标准工资仅指按考勤计算后的基本工资+岗位工资组成部分，不包括伙食补贴、通讯补贴、交通补贴、厂龄工资等其他补贴；年终双薪按全年一次性奖金分摊计税。
2、员工生日，按￥200 元 / 人的标准计发补贴或订购蛋糕。
3、员工本人结婚，在当地的（当地是指公司办公地址，下同），公司委派用人部门及行政部代表前往致贺，贺礼参照当地惯例执行；在外地举办的，计发礼金，金额参照当地执行。
4、员工直系亲属（父母、配偶、子女）去逝，在当地的，由公司委派用人部门及行政部代表前往吊唁，慰问金另行规定。
5、员工重病，在当地就医的，由用人部门及行政部代表携慰问品前往慰问。致贺、慰问人员除以上人员外，可视情况调整。
6、节假日：（1）厂区节假日加餐，加餐日期如下：元旦：1 月 1 日 春节：除夕、农历初
一、初二 元宵节：农历正月十五（配汤圆）五·一劳动节：5 月 1 日 端午节：农历五月初五 中秋节：农历 8 月 15 8 / 9
新疆元瑞煤化工有限公司 国庆：10 月 1 日（2）公司凡遇元旦、中秋节由行政部组织聚餐。（3）端午节、中秋节、三八妇女节、十一国庆节将根据当地惯例发放粽子、月饼、妇女用品或者 200 元现金。
7、伙食补助 厂区人员伙食费，以每人每月
100
元标准限额，由厂区行政部、食堂进行管理，每次伙食物资采购统一由采购部负责采购；办事处员工按每人每月 100 元标准限额补贴。
8、交通补助 厂区员工统一由厂车接送上下班，办事处员工按每人每月
90
元标准限
90 额补贴，公司及各子公司人员交通补助按每人每月元标准补贴。
9、通讯补助 根据公司业务需要，部门主管以上员工享受通讯补助。董事长、总经理的通讯费用实报实销；副总经理、厂长、总工程师、每月通讯补助 100
元；财务总监、总经理助理、副厂长元；部门经理每月通讯补助
50
50 每月通讯补助
50
元；
部门主管、生产一线班长每月通讯补助元。其它特殊岗位根据实际工作情况，需要通讯补助的，由其部门经理书面申请，报总经理批准执行。
附：
1、排班表；
2、考勤表。9 / 9
员工薪酬福利管理制度范本
在生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。制度到底怎么拟定才合适呢？下面是小编精心整理的员工薪酬福利管理制度范本，欢迎大家分享。
员工薪酬福利管理制度 1
第一章、总则
第一条、目的
为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条、适用范围
本制度适用于公司全体职员。
第三条、遵循原则
1、合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2、公平性：外部与内部具有相对公平性。
3、竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4、激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。
5、经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
第四条、管理组织
薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。
1、绩效与薪酬管理委员会职责
（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；
（2）负责薪酬调整方案的审议；
（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。
2、人力资源部职责
（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；
（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；
（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；
（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；
（5）负责公司年度调薪方案的制定；
（6）负责薪酬核算及工资发放；
（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；
（8）其他与薪酬管理相关的工作。
3、总经理职责
（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；
（2）负责公司年度调薪方案的审批；
（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；
（4）负责工资发放的审批。
第二章薪酬构成
薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。
第五条、工资
工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。
1、固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。
2、绩效工资：依据职员的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。
3、司龄工资：按照职员在本公司服务年限长短来确定，鼓励职员长期、稳定地为企业工作。
4、加班工资：公司依法安排职员在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。
第六条、福利
1、法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。
2、统一福利：公司为所有职员提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、职员活动等。
3、专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括职员生日祝福、节日礼金、职员培训、住房补贴及其他等。
第七条、奖励
指对公司有重大贡献的职员给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖惩制度》。
第三章、工资管理
第八条、薪酬总额
指企业一年内支付给全体职员的劳动报酬总额。
第九条、薪酬预算
人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。
第十条、工资核算
1、核算周期
以每月自然日作为一个会计核算周期。
2、工资计算项
（1）实发工资 = 应发工资—应扣款项
（2）应发工资 = 固定工资 + 绩效工资 + 司龄工资 + 加班工资 + 补助 + 奖励
（3）应扣款项 = 社保和公积金扣款 + 个人所得税 + 考勤扣款 + 其他扣款
（4）日工资 = 月工资收入÷月计薪天数
（5）小时工资 = 日工资÷日工作小时数
（6）月计薪天数 =（365 天 -104 天）÷12 月=21、75 天≈22 天
（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）以整数计算。
3、工资应发项
（1）固定工资
固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。
（2）季度绩效工资
①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、运营部、信息部、市场部、储运部。
绩效工资 = 绩效系数×固定工资×80%
②销售类。包括：销售部大区经理、地区招商经理、地区招商专员。
绩效工资 = 绩效系数×业绩提成×80%
③销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。
绩效工资 = 绩效系数×固定工资×80%
④新入职职员工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资。
⑤离职职员只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。
（3）年度绩效工资
根据年度评价结果发放，具体对应标准如下：
①职能类、销售附属类
A 级：100-104 分，审议通过后年底双薪；105 分以上，年底双薪。
B 级：80-89 分，审议通过后年底一薪；90-99 分，年底一薪。
②销售类
绩效工资 = 绩效系数×年度业绩提成总额×20%
③绩效周期
（4）加班工资
①凡是安排职员延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
②休息日安排职员工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
（5）司龄工资
①计算公式：司龄工资 = 职员司龄×司龄工资发放标准
②发放标准：在公司工作一年以上的职员，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月 50 元的标准计入工资总额，并以每年 50 元的标准递增。
③计算方法：从职员入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。
（6）补助
补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。
4、工资应扣项
（1）社保和公积金扣款：由职员个人承担的各项社会保险费及住房公积金。
（2）应纳个人所得税 =（应发工资合计-五险一金个人缴纳金额-个税起征点）×适用税率 - 速算扣除数
（3）缺勤、休假工资的 ’ 计算
①缺勤扣款：扣款金额 = 日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。
③产假：女职员产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如职员工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的职员，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。
③婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。
（4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如职员个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。
第十一条 工资发放
1、发放时间
（1）每月末前支付上一会计月度工资，如遇节假日顺延。
（2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体职员。
2、月度工资发放流程
（1）沈阳本地职员考勤由前台负责统计，外阜职员考勤由各大区助理负责统计。22 日前，前台和大区助理将《月度考勤汇总表》提交薪酬关系主管进行审核；职员关系专员将《五险一金变动情况汇总表》和《公司职员变动汇总表》提交薪酬关系主管作为核算工资的依据。
（2）22 日 -23 日，薪酬关系主管依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇总表》、《公司职员变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。
（3）25 日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则，故财务经理仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。
（4）薪酬关系主管 25 日将审核后的工资表提交总经理审批。
（5）薪酬关系主管在信息系统中填写《工资发放审批表》，提起工资发放审批申请。审批流程为：薪酬关系主管——工资审核人——总经理——财务分管总经理——财务部资金主管——出纳——薪酬关系主管。审批通过后，薪酬关系主管实施工资发放。
（6）工资发放次日，职员可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。
3、绩效工资发放流程
绩效主管在绩效评价周期次月 20 日前，将绩效评价数据交给薪酬关系主管做为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。
第十二条 工资查询与保密
1、工资查询
（1）公司职员仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后三个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。
（2）总经理、人力资源部经理有权查询所有职员工资。
2、工资保密
（1）每位职员都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他职员的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他职员。
（2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。
（3）对于违反工资保密规定的职员，将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。
（4）任何职员发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将给予举报者奖励。
第十三条 工资调整
1、年度调薪
根据公司年度经营效益、市场工资水平和职员绩效表现，以年为周期对职员工资进行调整，调整时间为每年 4 月份。人力资源部应于每年 3 月确定本年度调薪方案，经总经理审批后执行。
2、工作变动调薪
职员因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，薪酬关系主管应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。
第四章、福利管理
第十四条、公司福利体系
公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。
第十五条法定福利
1、类别
法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
2、缴纳规定
（1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。
（2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中，个人承担部分由公司代扣代缴。
（3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。
（4）外阜职员的社会保险和住房公积金原则上在工作所在地缴纳。公司委托人力资源管理公司在职员工作所在地为其缴纳。
第十六条统一福利
1、餐补
公司为职员提供工作餐补助。发放标准为每天 15 元，按实际出勤天数以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。
2、通讯、交通补助
职员入职、离职当月出勤大于等于 10 个工作日，通讯、交通补助 100% 发放。补助按其职务级别划分不同标准。
3、带薪休假备注：销售部、市场部助理岗位参照其他部门相应职级标准执行。
详见《考勤管理制度》。
4、健康保障
（1）健康检查：公司每年组织一次职员体检。
（2）健康医药箱：公司为职员提供基本常用药品，满足日常需求。
第十七条专项福利
1、节日礼金
（1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。
（2）三八妇女节，女职员放假半天。
（3）六一儿童节，有子女的职员放假半天。
（4）节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方案的拟定。
2、培训福利
根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使职员的知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括职员在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。
3、生日、结婚、生育祝贺
（1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的职员发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人 100 元。
（2）结婚贺金：职员初婚，公司将给予每人 500 元贺金。
（3）生育贺金：职员初育，公司将给予每人 500 元贺金。
4、慰问金
职员直系亲属去世，公司将给予 500 元慰问金。
5、住房补贴
公司给予外派人员或特别职员关于房屋居住的一种补偿性福利待遇，具体适应范围及标准由总经理定夺。
6、其他
是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定夺。
第五章、职位结构和薪酬确认
公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。
第十八条职层
不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公司职层分为五层，即基层、操作层、中层、中高层、高层。
第十九条职等
按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为五等。
第二十条职级
一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。
第二十一条职类
若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。
第二十二条薪等
职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位，薪资水平相同。
第二十三条薪酬确认
1、新入职员工薪酬确认
依据《职员录用审批表》内薪等对应的具体工资标准作为确认依据。试用期工资标准为该岗位正式录用工资的 80%。
2、转正员工薪酬确认
依据《转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请表》内的转正日期及领导意见为准。
3、薪酬调整的确认
职员晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况，均需按《人事变动审批表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。
4、外地人职员资确认
（1）外地人员类别
外地人员这里指外阜人员和外派人员。
①外阜人员指公司在沈阳以外地区常设机构的工作人员。
②外派人员指由于公司业务发展需要，派驻外地短期工作的人员。一般指三个月以上，一年以内的短期工作人员。外派人员劳动关系和保险缴纳均在原工作地点不变。
（2）工资确认标准
外地人职员资确认流程和依据与本地职员相同，但由于各城市薪酬水平和物价指数存在差异，所以工资标准略有不同。地区薪酬差异采取固定工资差异系数进行调整，详见《各地薪酬差异系数》。
外地人员固定工资标准 = 固定工资标准（沈阳）×固定工资差异系数（辖区）
员工薪酬福利管理制度 2
（一）薪酬
1、发薪日期
公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。
2、收入保密
员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。
3、收入构成
收入=固定报酬+浮动报酬。
固定报酬=（岗位工资+学历工资+工龄工资）×固定系数。
其中部门经理固定系数为 70%，普通员工为 80%。
浮动报酬=（岗位工资+学历工资+工龄工资）×（1- 固定系数）+ 年终奖金 + 其它津贴等。
（二）福利
1、假期（详见后章《考勤与假期》）
2、社会保险
公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金]。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。
3、公司活动
为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼；公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游；定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。
4、其它
①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。
②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。
山东某集团有限公司
新聘员工薪酬管理制度
为了充分调动新聘员工的工作积极性，保证新聘员工薪酬标准内部具有公平性、激励性，外部具有竞争力、吸引力，根据集团公司文件精神，结合单位实际情况，本着“重视人才、培养人才、以人为本”的管理原则，特制定本制度。
一、试用期期限
自入厂当月计，至第三个月的月末为试用期。经考核不能胜任本岗位工作的，试用期需延长。
二、试用期薪酬标准
1、生产系列岗位的新聘员工试用期工资，按试用岗位标准的 80% 执行；
2、生产系列机修、维修、电气、仪表系列试用期工资，执行岗位 C1 岗（1700 元 / 月），试用期满按定档执行。
3、技术系列类化验员试用期工资 1 - 3 个月为 1700 元，4- 6 个月为 1800 元，半年后按定档执行。
4、管理系列保管员、公寓管理员、保卫、服务员、保洁、厨师、司机、网管员、ERP 管理员试用期，按所在岗位 80% 执行。
5、管理系列科员、业务员、办事员试用期 1 - 3 个月执行管理系列 A2（1500 元 / 月），4-12 个月执行 A3（1600 元 / 月），一年后执行 A4（1800 元 / 月）。
6、技术系列新聘技术、品管、设备技术人员，试用期按专科 1800 元 / 月执行，本科 2000 元 / 月执行。
三、转正后薪酬标准
新聘员工转正后执行同岗位员工工资标准。
四、本制度自 2013 年 12 月 1 日起执行，解释权归行政部，原规定与本制度相抵触的部分自行作废。
山东某集团有限公司
2013 年 12 月 1 日
员工薪酬、福利
一、员工薪酬
1、公司根据每一个职位所要求的知识技能、工作经验及教育等情况，向员工支付有竞争力的工资。
2、薪酬的制度将根据员工工作表现，公司经营情况，劳动力市场等因素制定。
3、公司将在每月付薪日期间以银行工资卡形式向员工支付工资。
二、福利
1、婚假：应提前一个月提交申请，由部门主管安排人员临时接替其工作，保证公司生产经营的正常运行。对依照国家婚姻法履行正式登记手续的正式员工，按法定结婚年龄结婚的，可享受 7 天婚假。
2、产假：女职工生育，办妥生育假期手续的，公司准予休假。产假 90 天，其中产前假 15 天；晚育多享受 30 天产假；男性员工可在配偶生产期间连续休假 7 天带薪假期。
3、丧假：员工直系亲属 (父母、配偶、子女、配偶的父母) 死亡准假 3 天；员工近亲属 (兄弟、姐妹、祖父母、外祖父母或配偶的兄弟、姐妹、祖父母、祖父母等) 死亡准假 2 天。
4、法定休假：春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节、春节为国家法定休假日。具体放假时间按国家颁布的规定实行。
5、其他福利：如带薪年假、带薪外出考察等。
1．员工福利与员工工资有什么异同？
答：一般意义上讲，人们常常把员工工资与员工薪酬看做是等价的，但实际上，二者是存在差异的。员工工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬，薪酬则还包括一些非货币形式的报酬，如终生雇用的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等；工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬，而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。
2．通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，为什么？答：通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，主要的原因是要补偿员工在学习时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上的压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。
3．员工薪酬制度的基本形式及特点是什么？答：1．绩效薪酬制 绩效薪酬制的主要特点是：员工的薪酬根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工能保证拿到相同数额的薪酬。
2．能力薪酬制
能力薪酬制的主要特点是：根据员工本人所具有的综合能力（不限于本职工作能力），确定员工的薪酬等级和标准工资。3．工作薪酬制
工作薪酬制的主要特点是：员工的标准工资是由其所担任的工作（职务、岗位）本身对其文化、技术（业务）、智力、体力等方面的要求，以及劳动环境对员工的影响决定的，即根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定各工作之间的相对顺序（等级），并规定相应的工资标准。4．结构薪酬制
结构薪酬制的特点是：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。
4．影响员工薪酬的因素有哪些？答：1．企业内部因素（1）企业的支付能力（2）薪酬战略与发展阶段 3）企业的工作文化（4）薪酬政策与人才价值观（5）公司变革与领导态度 2．企业外部因素
（1）劳动力市场的供求状况（2）经济发展状况与劳动生产率（3）国家政策和法律（4）物价变化与生活水平（5）行业薪酬水平的变化 3．员工个人因素（1）工作表现（2）资历水平（3）工作技能（4）工作年限（5）工作质量（6）岗位及职务差别 5．兔死狗烹在薪酬管理上的寓意是什么？
答: 兔死狗烹常常指那些当权者当自己得到权力后，就把那些曾经为自己立下汗马功劳的功臣杀掉。这个词也常常与与卸磨杀驴、鸟尽弓藏等连用，来增强那种悲情的意味。1．制定员工薪酬管理原则需要了解哪些相关情况？
答：1. 企业战略目标和计划 2. 企业价值观 3. 企业财力状况 4. 企业经营特点及员工特点 5. 劳动力需求关系 6. 竞争对手的人工成本 7. 政府宏观调控政策 8. 地方工资指导线 2．工作分析与岗位评价有什么区别和联系？
答：工作岗位分析与评价是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。工作岗位分析，即对岗位工作的性质及其内容进行分析。采用一定的技术方法全面地分析组织中各职位的工作任务、职责情况，并在这一基础上对各种工作的性质及特征做出描述，对担任各种工作需具备的资格条件做出规定，这为工资奖酬的决策奠定了基础。
工作评价是在设立企业内部各项工作共同付酬因素的基础上，根据一定的评价方法，按每项工作对企业贡献的大小，确定其具体价值的过程。工作评价是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，工作评价的主要目的在于衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系，得出岗位等级序列。
3．依据员工薪酬管理的基本程序，思考如何制定员工单项薪酬管理的工作程序。
答：1 明确企业薪酬政策与目标 2 进行工作岗位分析与评价 3 实施具体的企业薪酬调查 4 确定企业薪酬制度结构 5 设定薪酬等级与薪酬标准 6 执行、控制和调整薪酬制度 1．简述薪酬制度设计的基本原则。
答：公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 2．要素比较法与要素计点法有什么相同点和不同点？
要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。要素计点法要求确定几个薪酬要素（如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、责任、解决问题能力、工作条件等），每个要素应等分，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。3．设计薪酬调查问卷时要注意哪些事项？
问卷调查法是通过向调查者发出简明扼要的征询单（表），请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。问卷调查法相对来说实施起来较容易，成本较低，是最常用的数据收集方法，它给被调查者充裕的时间仔细考虑问题。问卷调查法的缺点是：不同的人对同样的问题可能会有不同理解，会使调查结果受到影响。根据调查对象和所需要获得的信息的不同，可以把问卷调查法分为企业外部问卷调查法和企业内部问卷调查法。
1．简述结构工资制的优点及缺点 答：（1）结构工资制的优点：1）工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系成因果关系。劳动结构有几部分，工资结构就有几个相对应的部分，并随前者变动而变动。2）结构工资的各个组成部分各有各的职能，并分别计酬，可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，具有比较灵活的调节功能。3）有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度开辟了道路。4）能够适应各行各业的员工工资管理。
（2）结构工资制的缺点：1）合理确定和保持各工资单元比重的难度较大。2）由于工资单元多且各自独立运行，工资管理工作较复杂 2．岗位薪点工资制操作规程是什么？
答：1．采取比较合理的点因素分析法和科学的点数确定法确定薪点数（1）采取比较合理的点因素分析法（2）采用比较科学的点数确定法 2．实践中岗位薪点工资制具体操作方法动效率和工作质量付给员工的货币奖励。
津贴是对员工在特殊劳动条件（时间、地点、岗位、环境）下工作，所支付的超额劳动及额外的生活费用，或对有损身心健康的岗位所给予的报酬，是工资的补充形式。2．奖金、津贴与工资有怎样的关系？
答：奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关、事业单位的奖励工资、其他奖金等。
津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，包括保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴等等。以货币形式支付给劳动者的报酬。即列入工资总额统计的货币收入。工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。由此可见，奖金和津贴是工资的组成部分，计算社保费缴费基数应该包括奖金和津贴。
3．简要分析制定奖励条件的要求。
答：奖励条件是指对某项奖金，规定员工获奖所需达到的超额劳动的数量、质量标准，它是奖金制度的核心，也是能否发挥奖金的效用，实现该奖金设置目标的关键，制定奖励条件的要求如下。
1）以促进生产或工作为宗旨，结合生产工作实际，与超额劳动直接相连。2）个人收益与个人表现相结合，与企业效益紧密联系。
3）超额劳动和奖金分配的标准都要适中合理。
4）奖励条件必须明确、具体，应建立在数量化、规范化的工作评价体系基础上，使每个员工都充分掌握计算和实施方法，明确自己的责任与努力方向。4．简述确定奖金总额的原则与方法。答：（1）确定奖金总额的原则。
1）奖金总额应与员工超额劳动创造的经济效益保持合理比例，该比例应使奖金对员工能产生较强的激励作用，又使企业、国家（所有者）也能从超额劳动中得到利益。
2）奖金总额应与企业工资分配基金总额保持合理比例，不应当超过工资所占比例，以充分发挥工资在分配中的基础作用。
3）奖金总额应保持从本期超额劳动创造的价值（超额利润），或节约的成本中提取，新增奖金额应从新增超额利润中提取。
4）经常性奖金总额水平的确定，应着眼于企业长期发展目标，留有余地，避免波动太大。一次性奖金的总额水平，应酌情而定，但不宜在总奖金总额中占据过大比例。（2）确定奖金总额的方法
1）按企业超额利润的一定百分比提取奖金 2）按产量、销售量、成本节约量来发放奖金总额 3）以附加价值（净产值）为基准计算 5．简要回答员工津贴制度的制定步骤。答：津贴制度的制定分为确定津贴项目、实施条件范围、津贴标准和支付方式等步骤。（1）确定津贴项目（2）确定实施条件范围（3）确定津贴标准（4）确定津贴支付形式 1．简要回答福利对员工和企业的效用。
答：福利具有满足员工多方面、多层次需要的效用，具体表现在以下几个方面：（1）满足员工的经济与生活需要，如各种加班、乘车、伙食、住房等津贴与补助。（2）满足员工的社交和休闲的需要，如各种有组织的集体文体与旅游活动、带薪休假等。（3）满足员工的安全需要，如医药费报销或补助、公费疗养、因工伤残津贴、退休金、抚恤金等。（4）满足员工自我充实、自我发展的需要，如业余进修补助或报销、书报津贴等。对企业的效益：企业可以通过建立科学而完善的福利制度，吸引和留住优秀人才，提高企业的生产效率，降低企业的运营成本，从而全面提高和改善企业的经济效益。2．简述法定员工福利和企业员工福利的区别与联系。答：法定员工福利是国家通过立法强制实施的对员工福利的保护政策，包括社会保险和各类休假制度。
企业员工福利是企业自主建立，为满足员工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。3．为什么说员工持股是国有法人股减持的一个渠道？
中国资本市场上通过员工 (主要指管理层) 参与国有股减持，从而改变公司的股权结构，实现持股经营，最终改善公司治理结构。在国有资本退出的过程中，上市公司利用员工作为减持的中间体可以获得国家、公司、员工、资本市场“多赢”的效果。
一方面，国有股减持，不仅使国有资产成功变现，而且有利于解决目前上市公司普遍存在的国有股“一股独大”、所有者代表缺位、内部人控制、公司治理结构不够完善等问题；另一方面，在现代企业制度下，公司所有权和经营权分离，企业的经营者包括员工就有可能为了自己的利益去损害所有者的利益。而通过经营者及员工持股，使得经营者及员工成为企业的所有者，解决了所有者和经营者利益的冲突，可以在一定程度上削弱“内部人控制”，降低代理成本，提高企业的经营效益。
对企业经营者和员工来说，持股经营，也可以使他们分享企业业绩增长所带来的成果，在资本市场上得到相应的回报，从而极大的调动他们的积极性。4．简要回答员工持股计划的实质和优缺点。答：（1）员工持股计划的实质是在人力资源价值理念的基础上，借助于按劳分红（将红利转化为股权）或自愿投资持股的途径，通过产权关系纽带，使员工获得劳动者与出资者的双重身份，享有相应的剩余价值索取权和经营管理权，强化员工与公司的联系，激发员工对其人力资源存量充分利用和对人力资源进一步开发的动力，实现公司利润最大化和员工效用（福利）最大化的目标。
（2）员工持股计划的优点。
1）员工具有劳动者与出资者的双重身份，成为公司的股东，能使员工利益与公司利益直接相关。2）有助于优化公司股本结构，推动企业产权制度改革。3）福利型的员工持股计划有助于完善社会保障体系，减少人口老龄化对社会的压力；非福利型的员工持股计划则是企业筹资、扩资、提高社会储蓄率和投资率的一种有效方式。4）劳动力的资本化顺应了当代社会发展的历史趋势，体现了知识经济时代经济科技运动内在规律的要求，对促进劳动者不断提高自身素质也有积极作用。（3）员工持股计划的缺点。
1）在企业总体经营状况和效率、效益均不佳的情况下，员工持股的收益可能小于其成本，而员工认为其个体的努力又无法改变企业总体经营状况，这会使员工在 ESOP 的成本收益分析中“趋利避害”，从而大大降低了对 ESOP 的热情和兴趣，使 ESOP 无法达到预期目标和效果。2）员工具有双重身份对企业决策管理带来了负效应；3）有外部股东的公司实行 ESOP 后，由于员工与外部股东信息不对称，会加剧侵蚀外部股东权益的“内部人行为”，使公司内外股权不平等。4）员工持股计划不利于企业人力资源的流动，不利于劳动力资源配置效率的提高。5）有些企业以 ESOP 为名，实际目的却是规避税收，套取优惠贷款，减少福利性支出，或为企业“圈钱”，员工实际上却未享受到股东的权益，挫伤了员工积极性。5．简述社会保障制度的含义。
答：社会保险是由法律规定的专门机构负责实施、面向劳动者建立、通过向劳动者及其雇主筹措资金建立专项基金，以保证在劳动者失去劳动收入后获得一定程度的收入补偿的制度。1．简要分析员工福利管理要坚持透明性原则的原因。
员工福利同工资奖金一样属于薪酬系统，但又有所区别。主要区别是它们的机密程度不同。许多企业将工资奖金列为商业秘密范畴，而对员工福利都一致采取透明化的原则。这样设置一是为了让员工全面了解福利体系，以便从中获益；二是为了在更大的范围里听取员工意见，以改进员工福利的管理工作。
2．制定员工福利计划主要考虑哪几个方面的问题？
1）要使福利制度的设计与组织的人力资源战略、薪酬战略相统一并为之提供有效的支持，要研究什么样的福利方案（福利项目和支付方式）能最有效地实现组织的各种目标，同时又能满足员工的需求偏好，据此来做出合理的福利制度安排。2）要考虑组织对员工福利的承受能力，脱离组织支付能力的福利方案没有可行性，甚至会对组织和员工产生巨大的负效应。
3）要重视福利的外部公平性、竞争性和充分性，组织的福利水平若过度低于其他同行（竞争对手）的福利水平，显然会降低组织的竞争力。4）要坚持福利策划的经济原则，把钱花在刀刃上，使有限的福利基金发挥最大的效能。3．如何进行员工福利制度的设计？
员工福利制度的设计，包括员工福利制度的策划和员工福利项目的确定两个方面。
（1）员工福利制度的策划。除了国家法定的员工福利方案（社会保险制度）不能随意变动外，组织对其他的福利方案要有精心策划。
（2）员工福利项目的确定。员工福利项目种类繁多，其中法定的福利项目（社会保险、法定节假日、带薪休假等）组织无权决定，必须按法律规定执行，其他福利项目均由组织自行确定。
组织在确定福利项目时，受到组织内部和外部各种因素的影响，如组织的规模和性质、雇主或经营管理者的偏好、组织的薪酬策略和支付能力、工会的态度和实力、员工的需求偏好、竞争对手提供的福利、法律法规的限制等。在面临各种各样福利项目的选择时，坚持从组织的目标和现实条件出发、坚持从满足员工的实际方案利大于弊，因而在发达国家中已得到较为广泛的应用和发展。5．简述影响员工福利计划制定的主要因素。1．企业外部的因素（1）国家的法律、法规。（2）社会的物价水平。（3）劳动力市场的状况。（4）竞争对手的福利状况。2．企业内部的因素（1）企业的发展阶段。（2）企业的经济效益。（3）员工个人的因素。
1．哪些项目费用应列入薪酬福利总额？哪些项目费用不应列入薪酬福利总额？
按国家的有关规定，薪酬福利总额由 6 个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资，以及特殊情况下支付的工资。不列入薪酬福利总额范围的项目。
1）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖，自然科学奖、科学技术进步奖、支付的合理化建议和技术改进奖，以及支付给运动员、教练员的奖金；
2）有关劳动保险和职工人员待遇的各项支出；3）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；4）劳动保护的各项支出；
5）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；
6）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；7）对自带工具来企业工作的员工所支付的工具等的补偿费用；8）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；
9）对购买本企业股票和债券的员工所支付的股息（包括股金分红）和利息；10）劳动合同制员工解除劳动力单位支付的手续费或管理费；
11）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；12）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；13）计划生育独生子女补贴。
2．编制工资表主要涉及几方面的内容？编制工资表主要涉及两个方面的内容。1．工资的计算
（1）根据员工所在的薪酬等级，对照岗位工资表、能力工资表确定员工的岗位工资标准和能力工资标准。
（2）根据员工所在的薪酬等级，确定各项津贴、补贴的金额，再根据员工考勤记录，扣除缺勤工资、各项社会保险的个人承担部分，以及个人所得税，计算员工的实际工资额。（3）根据员工的绩效考核结果，个人所在的薪酬等级，以及由企业的经济效益和所在部门 / 小组的任务完成情况确定的企业奖金总额或部门 / 小组奖金总额，按奖金分配办法计算员工的奖金。2．工资的汇总
企业一般在编制工资汇总表时，将个人和各部门的工资总额进行汇总。3．计件工资制的具体操作方法有哪些？
计件工资制的具体操作。根据操作的方式和对象可以分为：计件单价的操作、个人计件工资的操作和集体计件工资的操作。
4．简述计件工资与计时工资的区别。计件工资制是从计时工资制转化而来的，由于计件工资制的计件单价是根据计时工资标准计算的，因此计时工资制和计件工资制在本质上没有区别。它们之间不同表现在：
（1）计算原理不同，计时工资制的计算原理是将员工的出勤或视同出勤天数和规定的计时工资标准或计时工资比例相乘，计算员工工资。计件工资制的计算原理是用员工已完成的经检验合格或视同合格的工作量，乘以事先确定的计件单价来计算员工工资。
（2）计算依据不同，计时工资制是以一定质量的劳动的延续时间为计量工资的依据。计件工资制则是以一定时间内的劳动所凝结成的产品数量为计量工资的依据。
（3）计量方式不同，计时工资制是在劳动开始前就决定了的，计件工资制是在劳动完成以后才确定的。
（4）作用不同，计件工资制能够更准确地反映劳动者实际付出的劳动量，反映同等级劳动者之间以及劳动者本人不同时期的劳动差别。计时工资制不能反映上述的差别。
反映物价的变化。在物价上涨时期，如没有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产没有提高，也必须调整计件单价。
1．基层管理人员的奖金应该如何设计？
基层管理人员的上述特点决定了基层管理人员的薪酬福利模式：基本薪金 + 奖金 + 福利。三者在基层管理人员整体薪酬福利中所占的比例没有统一的标准，而是随地区、行业、企业经济性质的不同而有所差别。据调查，在基层管理人员整体薪酬福利中，基本薪酬约占 60%，奖金约占 20%，福利约占 20%。
2．销售人员的薪酬福利普遍采用哪些模式？原因是什么？1．纯薪水 / 固定薪酬制 2．纯提成 / 佣金制 3．薪水 + 佣金制 4．薪水 + 奖金制 6．特别奖励制度 5．薪水 + 佣金 + 奖金制 原因在于：
销售人员是企业从事销售业务的人员，他们相对于基层管理人员和专业技术人员来说，具有明显的群体特征，其工作也表现出独特性，主要体现在以下几个方面。（1）工作业绩直接影响到企业的生存。（2）工作时间不确定。
（3）工作过程无法实施有效的控制和监督。（4）工作业绩能够衡量。
（5）工作业绩的风险性，业绩不稳定，波动性大。3．对钟点工的薪酬福利如何支付？钟点工工资是以时薪为基础的一种薪酬福利计算方法，员工获得薪酬福利的多少按工作时间的长短来计算。大多数临时的或兼职的员工，他们的薪酬福利计算通常都采用钟点工的薪酬福利模式。
4．专业技术人员的薪酬福利模式有哪些？1．单一化高薪资模式 2．较高薪资 + 奖金模式 3．较高薪资 + 科技成果提成模式 4．科研项目承包模式 5．薪资 + 股权激励模式 6．外籍“专才”薪酬模式
5．销售人员薪酬福利设计中应注意哪些问题？（1）销售人员对薪酬福利形式的要求。（2）营销工作特点决定了销售人员薪酬福利形式的特殊性。（3）组织的战略和目标。（4）销售产品和服务的性质。（5）外部竞争性。1．简述劳动力市场工资指导价位制度的作用。
1）有利于促进劳动力市场的发展和劳动力市场价格机制的形成和完善，使劳动力市场不仅有场有市，而且有市有价。2）有利于充分发挥市场机制对工资分配的调节作用。3）有利于促进政府职能转换。2．工资制度的主要内容包括哪些。（1）规定了工资的构成内容。（2）规定了工资标准。3）规定了工资晋升。
（4）规定了工资的考核，原始记录，工资的计算与发放等。3．试分析哪些收入属于个人所得税的征收范围。
《中华人民共和国个人所得税法》（以下简称《个人所得税法》）规定，在中国境内有住所，或者无住所而在境内居住满一年的个人，从中国境内和境外取得的所得，依照本法规定交纳个人所得税。在中国境内无住所又不居住或者无住所而在境内居住不满一年的个人，从中国境内取得的所得依照本法规定交纳个人所得税。可见依照个人所得税法的规定，只要在中国境内取得所得，就必须交纳个人所得税。
（1）工资、薪金所得适用超额累进税率，税率为 5%～45%，（2）个体工商户生产、经营所得，对企事业单位的承包经营，承租经营所得，适用 5%～35% 的超额累进税率，
（3）稿酬所得，适用比例税率，税率为 20%，并按应纳税额减征 30%。
（4）劳务报酬所得，适用比例税率，税率为 20%。对劳务报酬所得一次收入高的，可以实行加成征收，具体办法由国务院规定。
（5）特许权使用费所得，利息、股息、红利所得，财产租赁所得，财产转让所得，偶然所得和其他所得，适用比例税率，税率为 20%。
企业员工薪酬管理制度范本(doc)
时间：2010-02-26 | 来源：世界工厂网 | 责任编辑：飞儿 | 阅读：本文对企业员工薪酬管理制度进行了详细的介绍，并通过一个范本进行了具体阐述，以供参考。
为规范企业及企业各成员的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本薪酬管理制度。
一、制定原则
(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
二、适用范围
本企业所有员工
三、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位 (或职位) 价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
1. 企业正式员工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成 = 基本年薪 + 年终效益奖 + 股权激励 + 福利
(2)员工薪酬构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 工龄工资 + 各种福利 + 津贴或补贴 + 奖金
2. 试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为 1～6 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的 70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。
第四、工资系列
1. 企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。
工资系列适用范围表
工资系列 适 用 范 围
行政管理系列 1. 企业高层领导
2. 各职能部门经理
3. 行政部 (勤务人员除外) 人力资源部、财务部、审计部所有职员
技术系列
产品研发部、技术工程部所有员工(各部门经理除外)
生产系列 生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)
营销系列
市场部、销售部所有员工
后勤系列 一般勤务人员如司机、保安、保洁员等
第五、高层管理人员薪酬标准的确定
1. 基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的 30%～40%。
2. 高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第六、年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的 15%～25%。
第七、股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。第
八、一般员工工资标准的确定
1. 岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
2. 绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。
绩效考核标准划分
等级 S A B C D
说明 优秀 良 好 合格 差
绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
3. 工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资 10 元 / 月; 工龄工资实行累进计算，满 10 年不再增加。按月发放。
4. 奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
5. 员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
6. 社会保险 社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。
7. 法定节假日
企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。
8. 带薪年假
员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。
9. 其他带薪休假
企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。
第九、津贴或补贴
1. 住房补贴
企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月×××元的住房补贴。
2. 加班津贴 凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。
加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准
加班时间 加班津贴
工作日加班 每小时加点工资 = 正常工作时间每小时工资×150% 支付
休息日加班 每小时加点工资 = 正常工作时间每小时工资×200% 支付
法定节假日加班 每小时加班工资 = 正常工作时间每小时工资×300% 支付
3. 学历津贴与职务津贴
为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。
学历津贴、职务津贴支付标准
津贴类型 支付标准
学历津贴 本科 ×××元
硕士 ×××元
博士及以上 ×××元
职务津贴 初级 ×××元
中级 ×××元
高级 ×××元
4. 午餐补助
公司为每位正式员工提供×元 / 天的午餐补助。
以上信息也许并不全面，仅供大家参考。
员工考勤管理制度和薪酬管理制度
公司实行每天 8 小时上班制度，计时员工以考勤为依据
公司实行两个班次的上班时间：a 车间员工作息时间 b 办公室员工作息时间
一 考勤制度管理
1 公司实行两个班次的考勤管理制度
车间上班时间：上午 08:00-12:00 下午 13:30-17:30
办公室上班时间如下：上午 08:30-12:00 下午 13:30-18:00
2 公司员工实行打卡制度
1 车间由车间主管另行做考勤作为依据
（1）迟到、早退：5 分钟以内在工资中扣款 5 元；超过 10 分钟以上, 每 1 分钟扣款 1 元, 无故旷工者，每旷工 1 天, 扣 3 天薪金及全勤奖，旷工 3 天作自动离职处理
（2）员工在下班时间之前离开工作岗位视为早退，早退 5 分钟以内在工资中扣款 5 元；超过 10 分钟以上, 每 1 分钟扣款 1 元, 无故旷工者，每旷工 1 天, 扣 3 天薪金及全勤奖，旷工 3 天作自动离职处理
（3）员工请假条例 请假需提前写申请交由部门主管签字 行政部批准 总经理批准 才能请假 否则视为旷工
（4）员工紧急情况下请假一定要电话通知部门主管说明原因否则视为旷工。（5）员工无辜旷工视情节轻重 予以警告 处罚 开除等处罚
2 办公室员工实行打卡制度
（1）外出办事做一个出差记录登记写明具体事由时间日期出差的地点.
（2）迟到、早退：5 分钟以内在工资中扣款 5 元；超过 10 分钟以上, 每 1 分钟扣款 1 元, 无故旷工者，每旷工 1 天, 扣 3 天薪金及全勤奖，旷工 3 天作自动离职处理
（3）请假须向部门主管经理申请，经总经理批准后才可生效，否则视为旷工（4）员工紧急情况下请假一定要电话通知部门主管说明原因否则视为旷工。
（5）员工无辜旷工视情节轻重 予以警告 处罚 开除等处罚
（6）公司对外勤人员、销售人员、采购人员及司机等远程出差在外而无法按标
准时间衡量其工作的员工，按外出公干相关规定办理。
二薪酬管理制度
公司坚持按劳付酬、奖优罚劣、奖勤罚懒、效率优先的原则，实行岗
位职能工资制。员工的薪资主要根据其劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个基本要素来确定
1 薪资分配形式：
本公司实行以下几种工资分配形式：
a 行政部、财务部 采购部，仓库 实行月薪制
b 业务部门实行底薪加提成
c 制造部品质部和切割部实行底薪加加班工资加岗位津贴加奖金 2 薪资结构：
职员：月薪制工资结构为：
基本工资 + 职务津贴
员工：计时工资制结构为：
月底薪额 + 加班工资 +（津贴）+ 全勤 + 奖金
员工工资结算公式：
底薪 + 加班工资 + 岗位工资 + 岗位津贴 + 奖金 + 全勤奖
a、迟到、早退：5 分钟以内在工资中扣款 5 元；超过 10 分钟以上,
每 1 分钟扣款 1 元, 无故旷工者，每旷工 1 天, 扣 3 天薪金及全勤奖，旷工 3 天作自动离职处理。
b、工伤假：计时制人员按本月底薪的基本工资计发 即每天 8 小时
* 小时工资
c、婚、丧假：按公司相关福利规定执行。
d、产假 45 天、孕检 8 小时：按国家已颁布的计划生育政策规定执
行。
3 薪资结算部门：
a、员工工资结算：由行政部计算，财务部复核、总经理批准。b、职员工资结算：行政部计算，财务部复核、总经理批准。4 离职员工的薪资结算：
a、试用期未满 3 天的员工如申请辞职, 则不予计发工资;
b、自动离职（不辞而别）、一律作无薪结算。被公司开除的员工结
算扣 30%.
c、员工正常离职，经按规定程序批准，并办完一切离职手续，工
资可按实际出勤天数计算，扣除个人应扣款项。
5 薪资发放：
a、公司每月发放一次工资，工资发放日期：次月 10 号。
b、薪资发放日如遇节假日和休息日，则延缓到最近的工作日内发
放。
6 支付方式：
a、员工工资以现金人民币（RMB）形式或在当地指定开户银行领
取。
b、为便利工资计发，工资发放以元为单位，角、分实行四舍五入。
7 下列项目应从工资中扣除：
a、员工宿舍水电费平均分摊；
b、员工的食宿等个人费用；
c、社会保险费由个人负担部分；
d、应由个人缴纳的个人收入所得税；
e、办理《暂住证》、《社保卡》其他办证等费用；
f、厂服应由员工个人负担的部分；(3 个月内损坏的扣 10 元)。g、应由员工负担的其它费用。
深圳市尊宝科技有限公司 2011-09-16
企业员工的薪酬福利管理制度（精选 3 篇）
在学习、工作、生活中，很多情况下我们都会接触到制度，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。想必许多人都在为如何制定制度而烦恼吧，下面是小编为大家收集的企业员工的薪酬福利管理制度，欢迎大家分享。
企业员工的薪酬福利管理制度 1
一、工资标准：
1、实行职务等级岗位工资制；
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布下一个月，其工资也将随之相应调整；
二、工资构成：
1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金；
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定；
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售积极性，部份岗位根据其所在岗位销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后工资级别确定：
1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应职位等级；
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；
四、新进店员工等级确定：
1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；
五、审批权限：
1、主管及以下各级员工等级工资确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；
2、部门副经理及以上管理人员等级工资确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
企业员工的薪酬福利管理制度 2
第一章 总 则
第一条 本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则，在遵守国家法律、法规的基础上，力争体现员工个人价值、贡献大小，保障职员生活安全的需要，促进公司与职员共同发展。
第二条 薪酬福利的内容
本制度所指的薪酬福利内容包括：
1、工资；
2、年终奖励；
3、津贴；
4、” 四金 ”
1）社会统筹养老保险；
2）社会统筹医疗保险；
3）社会统筹失业保险；
4）社会住房公积金；
5、内部医疗保障；
6、有薪年假。
第三条 适用范围
本制度适用以下人员：
1、公司职能部门正 / 副总经理；
2、公司职能部门正 / 副总经理以下全部职员（简称职员）；
3、公司向子公司派出人员。
第二章 员工工资
第四条 员工工资由基本工资 + 岗位补贴构成
第五条 职能部门正 / 副总经理执行职务等级工资制。
第六条 职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级，每个职级又分别为 3 个工资等级（详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》）。
第七条 工资的确认：
1、职能部门正 / 副总经理公司批准录用或聘用时，必须进行工资确认，明确工资待遇；
2、职员经公司批准试用时，必须进行工资确认，明确工资待遇。
第八条 工资的调整：
1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩，公司每年年初调整一次工资。
2、工资调整的标准为：
总体评价优：晋升二级；
总体评价良：晋升一级；
总体评价一般：保持原工资级别。
第八条 特殊的工资调整
1、职能部门正 / 副总经理经批准调整工作部门和职务，其工资可作出相应调整。
2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等，其工资可作出相应调整。
3、薪酬行情发生变化时，人员工资将作出相应调整。
第九条 公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问，应直接询问综合服务部经理。
第十条 员工当月工资的支付时间为下月 16 日，支付的方式按有关规定执行。
第十一条 税费处理：
1、员工个人所得税自理；
2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。
第三章 员工津贴
第十二条 员工津贴包括以下几部分：
1、交通补贴；
2、误餐补贴；
第十三条 津贴发放的对象
凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起，均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。
第十四条 员工在确认、调整工资的同时，确定享受津贴的具体待遇。
第十五条 员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。
第四章 员工年终奖励
第十五条 员工年终奖励是指：公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据，除工资、津贴以外，给员工发放的一次性现金奖励。
第十六条 员工年终奖励的对象：具有年度考核成绩的员工。
第十七条 员工年终奖励的计算公式
员工年终奖励 = 基本年薪×系数
第十八条 员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。
第十九条 员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。
第五章 员工的 ” 四金 ”
第二十条 员工的 ” 四金 ” 包括：
1、社会统筹养老保险；
2、社会统筹医疗保险；
3、社会统筹失业保险；
4、社会住房公积金。
第二十一条 员工 ” 四金 ” 属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工，自合同生效之日起，必须参加公司员工 ” 四金 ” 的缴纳。
第二十二条 员工 ” 四金 ” 的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。
第二十三条 员工 ” 四金 ” 中涉及的个人付费部分由员工个人承担。
第六章 员工内部医疗保障
第二十四条 凡与公司签定正式劳动合同的员工，均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。
第二十五条 公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费，支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。
第二十六条 员工自离职之日起，不再享有团体医
企业员工的薪酬福利管理制度 3
第一章总则
第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、职责轻重等综合因素核发。
第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际状况另行规定或参考本制度核发。
第二章员工薪金类别
第五条本公司从业员工薪金含义如下：
1、本薪（基本月薪）。
2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、个性加给。
3、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。
4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条从业员工薪金分项说明如下：
1、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的 ’ 规定核发。
2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，然后按月支付加给。
3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（个性加给）：凡担任技术部门或在其职务上有个性表现的人员，酌情支付技术加给（个性加给）。
5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，然后按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润状况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有个性贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章员工薪金管理
第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若就是下旬 26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给个性加给。
第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，然后但支领代理职称的职务加给。
第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。
第四章员工薪金发放
第十二条从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
第十三条从业人员领薪时务必本人亲自签章领取，如有特殊原因，然后不能亲自领取时，由部门主管代领。
第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊状况，经批准后在退职日当天核发。
第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。
第五章员工晋升管理
第十七条从业人员晋升规定如下：
1、效率晋升：凡平日表现优秀、状况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2、定期晋升：每年 1 月 1 日起为上年度考绩办理期，每年 3 月 1 日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
第六章附则
第十八条“职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。
第十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。
《员工薪酬管理制度.doc》
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