亚马逊

1. 1 到 2 轮的电话面试考察技术

2. 5 轮现场面试 ， 现场面试也有一个很特别的人 ， 只考察亚马逊的领导力准则 ， 他具有一票否决权 ； 而且其他每轮面试也会考察 1 到 2 条亚马逊领导力准则 ； 而企业文化领导力准则也是亚马逊最重要的部门 ， 有过技术一般的人 ， 和领导力准则匹配而进去的 ， 没有技术优秀 ， 但不符合领导力准则进去的

3. 亚马逊要求 ， 新员工的水平必须高于目前的平均水平

4. 亚马逊有着超高的离职率 ， 在其他大厂 ，18 个月还是新员工 ， 但在亚马逊 ，18 个月就可以称为老员工了

5. 所以亚马逊的策略是招新人然后大量淘汰 ， 亚马逊目前的校招 ， 主要通过在线做测试 ， 视频和经理聊聊其中几道题怎么解决 ， 杰夫贝佐斯认为大浪淘沙 ， 留下来的人才是亚马逊真正需要的

谷歌

1. 1 到 2 轮的电话面试 ，5 轮的现场面试

2. 有特点的地方是面试官和决定发 offer 的不是同一批人

3. 现场面试是做系统设计或者编程题 ， 谷歌有大量题库 ， 每个面试官还有自己的题

4. 每个面试官面试完了之后 ， 要写面试报告 ： 面试了什么题目 ， 是如何交流的 ， 面试者的代码风格怎样等 ， 撰写面试报告的时间往往会超过面试时间 ， 然后每个面试官从不想招到想招 5 个打分

5. 当 5 份报告被送到 hr 手中 ，hr 根据分数或其他因素来觉得报告是否被送到招聘委员会

6. 委员会就面试者的评价进行开会 ， 结果会有招 ， 不招 ， 加面 ， 有条件的招 ； 这些主要根据面试表现 ， 学校 ， 是不是 phd， 公司预算 ， 特定种族和男女性别的比例一些因素

7. 如果面试者不仅一次面过谷歌 ， 以往的表现也会在考量之中

8. 委员会的结果还要给资深副总裁 ， 副总裁有决定权 ， 委员会说不招的可以招 ， 说招的可以不招

9. 之后再让候选人与用人部门进行队伍匹配 ， 就是将面试者的资料放入资料库 ， 用人部门再去沟通兴趣和眼缘 ， 有的人很多部门喜欢 ， 就有了选择权

10. 招和有条件的招这个时候体现出来了 ， 招的人可以慢慢匹配下去 ， 谷歌有足够的耐心 ， 但有条件的招会给一个固定期限 ， 比如两到三个月 ， 如果这段时间内 ， 没有部门要这个人 ， 或者这个人挑三拣四 ， 那发出去的 offer 就作废

11. 谷歌的面试整体概括就一个字 ： 难 ； 非常难 ， 难道什么程度呢 ？ 一万份的简历只会招一个人 ， 而且变化多端 ， 有很多开源项目的作者去面试被 pass 的例子

12. 而且难还体现在另外的方面 ， 谷歌的离职的人再次入职 ， 级别不变的话不需要再次面试 ， 但是谷歌早就过了大规模的扩张期 ， 近几年创业潮回落 ， 而谷歌的待遇优良 ， 每年都有很多谷歌前员工回谷歌 ， 占用了不少招聘名额 ， 这就导致非谷歌招聘名额进一步减少 ； 另外一方面 ， 谷歌有着比其他公司面试失败后的惩罚措施 ， 一般公司面试失败后会有一年的面试冷冻期 ， 但谷歌会终生禁止你面试相同的或者类似的岗位

13. 谷歌想招的是真正优秀的人 ， 但谷歌这种面试难度和随机性 ， 不能保证最优秀的人不被 pass， 已经进入谷歌的人 ， 再走一次面试流程 ， 很可能也会 gg， 但反面来说 ， 如果连这种难度和随机性都能通过 ， 那么这个人肯定足够优秀 ， 否则 ， 运气要有多好 ， 才会让一个不优秀的人蒙混过关呢

14. 在大量得罪优秀人才的情况下 ， 依然有优秀的人才愿意前赴后继 ， 这是因为——谷歌给的钱多

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微软

1. 2 轮电话面试

2.3- 5 轮的现场面试 ， 有一个重要的面试官 aa 出现在第 5 轮

3.aa 有决定权和否决权 ，aa 代表着微软

4. 前三轮的作用是决定你是否能够见到 aa， 以及给 aa 提供一些面试者的资料

5. 总体来说是微软的自上而下的管理风格 ， 领导要对上级负责 ， 不用对下级负责 ， 你要做到 aa， 少不了领导的支持 ， 以及领导的领导的支持 ， 等你上来了 ， 就是回报的时候 ， 要为这个派系招人 ， 所以微软整体拉帮结派严重

facebook

1. 流程上和谷歌大体类似 ，1 到 2 轮电话面试 ，4 轮现场面试

2. 1 轮企业文化加上编程考核 ，2 轮编程题 ， 一轮系统设计

3. 同样和谷歌类似 ， 需要写面试报告发给人事 ， 人事决定是否递交给招聘委员会 ， 招聘委员会会给出三个答复 ， 招 ， 不招 ， 加面 ， 再同样的给资深副总裁 ， 在一般不会改变委员会的决定

4. 与谷歌最大的不同是体现在编程的面试中 ， 这也使谷歌和 facebook 形似而神不似 ， 谷歌是挑战人的智商 ， 是真正需要招聘到聪明的人 ， 一道面试题被泄露出去 ， 谷歌内部题库是明确标注 ， 此题不可用 ， 谷歌是非常反对刷题的 ， 但 facebook 恰恰相反 ，45 分钟内只能写出一道题 ， 那就 gg， 两道 ， 那可以接着聊 ， 三道 ， 那 facebook 就很喜欢了

5. 在 facebook 面试 ， 是速度和熟练度的比拼 ， 而不是智商的比拼

6. 就回到扎克伯格的理念 ， 效率为先 ， 是要找一个勤奋的 ， 有大量时间的人

7.facebook 内部一年有七次考评 ， 连续两次不合格就被解职 ， 七次考察都合格的话 ， 你的奖金会是你薪资的几倍。考察很重要的一项就是写的代码量 ， 美国企业一般更讲究工作和生活的平衡 ， 但在这种考核下 ， 员工就更加倾向于工作一些了 ， 之所以找刷题的人 ， 因为能刷题过的人 ， 是勤奋的 ， 有大量时间刷题的

8. 这种面试方式让 facebook 年轻人特别多

9. 效率为先也导致 hive 的代码质量很差

面试心态 - 如何缓解面试紧张

很多人面试时 ， 都会不同程度地紧张。我见过有的学员腿一直在抖 ， 按不住的那种。这种紧张的心理状态 ， 会引发一系列的生理反应 ， 进而影响表达和行为。不知道你有没有下面的体验:

• 口干 ， 不自觉地咽吐沫 ， 或者喝水;
• 心跳加速 ， 肌肉紧绷 ， 出汗 ， 颤抖 ， 眼神不定;
• 感官迟钝 ， 听不到问题 ， 说话不利索;
• 忘词 ， 突然没有思路 ， 脑子空白;
• 否定自己的表现 ， 难以想到积极正面的内容。

面试前怎样缓解紧张?

从主观的角度来看 ， 求职者面试的紧张程度与其对职位的期待程度成正比 ， 与其对自身的自信程度成反比。可以参考下面的公式:

1. 调整期待

这里的调整期待 ， 特指调整对结果的期待。

美国心理学家耶基斯和多德逊研究提出了一个心理学定律: 耶基斯 - 多德逊定律。该定律指出 ， 人们从事某一件事的动机强度并不和做事的绩效成正比 ， 而是呈倒 U 形的关系 ， 具体体现在: 动机处于适宜强度时 ， 做事绩效最佳; 动机强度过低时 ， 会缺乏积极性 ， 绩效不可能提高; 动机强度超过顶峰时 ， 反而绩效会随动机 强度增加而不断下降。因为过强的动机会使机体处于过度焦虑和紧张的心理状态 ， 干扰记忆、思维等心理过程的正常活动

上述定律同样适用于面试 ， 如果你的动机就是一定要通过面试、拿到 Offer， 那么无形中你会给自己施加很大的压力 ， 而这些压力会在面试过程中影响你的发挥。反之 ， 如果你适度地调整自己的期待 ， 比如把动机 从“我一定要通过面试”转变成“这次面试会带给我经验积累和能力提高”， 心态就会平和很多。

你看 ， 对面试结果的期待 ， 取决于你如何看待面试。

• 一场面试是胜败分明的关键考试么? 对于这个公司的这个职位 ， 可能是。然而 ， 世界那么大 ， 人生那么长 ， 机会那么多 ， 一场面试不能定终身。从失败中总结教训 ， 了解面试过程和问题 ， 关键是靠你能力和经验的积累 ， 当你遇到更好的职位 ， 才能把握住。
• 如果你不把面试双方看得那么对立 ， 情势就会和缓得多。面试官的目的是尽可能地、如实地了解你的经验能力和意愿 ，“问倒你”只是了解你的手段 ， 而不是目的 ； 你要尽可能地通过观察面试的细节 ， 了解这个公司业务和团队 ， 而不仅仅是来回答提问而已。你可以把面试 ， 当作了解该公司的一个开始 ， 它是和将来可能在一起工作的同事相识、互信的开始。这样 ， 即使面试失败了 ， 对你丰富阅历也有帮助。这就是说 ， 请把面试看作沟通和了解公司的过程。

需要澄清的是 ， 调整对结果的期待 ， 并非要你不重视面试。所谓“尽人事 ， 听天命”。再说得抽象一点 ， 是把关注点从满足期待 ， 转移到提高能力上去。

2. 提高能力

提高能力 ， 包括两方面 ， 一是通过面试的能力 ， 二是职位要求的能力。这两条是有区别的。

通过面试的能力 ， 它是指 ， 通过准确理解面试官的问题 ， 把自己的真实能力展现给面试官 ， 同时通过观察和总结面试过程 ， 了解该公司和团队 ， 达成双向选择。

• 这种能力的提高需要面试实践 ：
• 最基本的就是每天午间演讲和模拟面试 ， 以及给大家放面试录音也可以找到同学的公司去 ， 趁人家不忙的时候 ， 在陌生的办公室里 ， 随便聊聊 ， 为的是增加对陌生工作环境的适应感最重要的还是多面试 ， 录音 ， 观察面试官是如何考察应聘者 ， 以及自己的表现如何 ， 熟悉面试氛围。

职位要求的能力 ， 就是完成工作所需要的能力 ， 包括硬技能和软技能。

• 硬技能 ， 也就是指你的专业能力
• 就是各大招聘网站上要求的那些东西
• 软技能就比较通用一些 ，
• 比如表达沟通、协作管理能力 ， 等等。

3. 充分准备

我们要尽量减少面试中的不确定性 ， 进行充分准备 ， 包括以下几个方面。

减少面试主题和问答的不确定性。这需要了解本次面试的目的、面试官角色和风格、职位的职责和能力素质要求。

具体来说 ，

• 你可以通过职位描述 ， 了解岗位职责和技能要求 ， 区分关键技能和加分技能 ， 抓住重点;
• 内推的话 ， 可以找推荐人了解该职位的真实工作细节和要求 ， 以及此次面试的重点考核内容;
• 接到面试通知时 ， 尽量澄清面试的职位、主要内容、面试官角色等; 上网查 询该公司相关职位的情况 ， 了解公司最近的业务发展情况、公司文化 ， 明确面试时你要问的问题
• 减少环境影响的不确定性。提早到面试公司 ， 在允许参观的场所内 ， 熟悉一下环境 ， 比如上趟卫生间洗个手。想象很快你就会来这里工作 ， 和这些忙碌的人做同事 ， 潜意识里拉近你和这个环境的距离 ， 增加对新环境的认同感。
• 自己的状态保持最佳。这包括精神状态和心理状态。
• 面试前要保证好休息 ， 别熬夜 ， 而且早上和下午的思维活跃度也会有不同。另外 ， 回忆一个自己过去的荣 耀时刻 ， 想象那时候的自豪感 ， 以及人们的赞扬和敬仰 ， 这有利于你提升自信 ， 增强正面情绪准备好两个版本的自我介绍 ， 一个 3 分钟 ， 一个 1 分钟 ， 提前练一练。开场的五分钟能顺利进展很重要 ， 后面随着你把注意力专注在问答上 ， 紧张感就会慢慢减轻 ， 甚至消失了。

总之 ， 知己知彼 ， 做足准备 ， 提高自信心 ， 保持内心愉悦 ， 营造出一种期待和面试官表达的状态 ， 最大程度上保持精力充沛和思维活跃。

面试进行中 ， 也有一些临场小技巧 ， 可以缓解紧张。

• 提前喝一点点甜的饮料 (或者咖啡之类)， 提升内心的愉悦感 ， 激发思维活跃度。
• 体会面试官和周围环境的友好之处 ， 寒暄时用简短的共同话题打开场面。
• 理解面试官也会紧张 ， 有时也问不好问题。
• 专注在问题本身 ， 而不过多揣测面试官的评价。
• 听完面试官的问题 ， 可以停顿两三秒钟 ， 思考一下对方的意图 ， 梳理表达思路 ， 再作答 ， 不要为了流利而草率。
• 如果你发现声音颤抖、忘词等情况 ， 可以向面试官坦白地说 ， 对不起 ， 有些紧张 ， 这样更能赢得面试官的理解和耐心。而且 ， 有时候把紧张说出来了 ， 就不太紧张了。
• 时刻谨记 ， 你的目的是向面试官尽可能真实地展示你的工作和思考 ， 把他看重的那部分给出足够的细节 ， 赢得认可。适度的紧张 ， 反而有利于你保持思维活跃。

总结

面试紧张的根本原因是我们的生物本能 ， 因此没有什么好恐惧的。你只需要针对性地采取措施 ， 尽早地意识到自己的紧张状态 ， 就有利于缓解你生物本能上的压力感 ， 尽量以平 和的心态去面对面试过程。

如果上天给你张小纸条 ， 说 ， 明天的面试将会决定你今后三十年的命运 ， 你会怎么样? 紧张得一晚上睡不着觉 ， 对不对?

可事实上 ， 你的命运 ， 你的职业生涯 ， 根本不是由一场面试决定的。面试只不过是一只开关 ， 而能打开这个开关的 ， 是你的能力 ， 加上运气。而每天的努力 ， 是我们可以操控的地方 ， 这才决定着你的能力 ， 决定着你能不能在摸到开关的时候 ， 抓住运气 ， 打开通向美好前程的大门。所以 ， 紧张就随它吧 ， 你努力 ， 你专注 ， 就够了!

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