2019 年，韩国 ChannelA 推出《Good People：新职员诞生记》后，职场观察类节目就成了国内职场综艺的主流模式。并在接下来的几年内不断通过选择新行业和新选角，进行模式的突破和创新。
在嘉宾选择上，《令人心动的 OFFER》《闪闪发光的你》《初入职场的我们》都以应届生为节目观察的主角。
而《跃上高阶职场》敏锐地察觉到 30 岁职场人面临的职场关键期，因此聚焦这群“轻熟龄职场人”，讲述他们突破职场瓶颈的全新真人秀故事。
面对“高阶职场不够高阶”的质疑，这次我们试着讨论一下，如何增强“高阶感”？
高阶 VS 新人，全新的职场故事
选角上，节目从 30+ 职场人的痛点出发，每个嘉宾都是强标签、强话题。
资历够了能力却没够，面对更年轻更能卷的新人，“前浪”如何自处？
包子与妙妙就是这样一对关系。28 岁的妙妙是 天才型 选手年少成名。初入职场 2 年，就已经拿下戛纳金奖等国际重量级广告大奖。
35 岁的包子 工作 12 年却不上不下，几次三番被领导评价“工作 10 年还不如进入职场 2 年的新人，是不能接受的。”
在“反内卷”上，节目组安排了二胎妈妈八月，她坚信有生活才能有创意，不熬夜不加班，11 点前一定睡觉。
整顿职场的话题上，江小龙就是 30+职场人嘴替，面对不配合的甲方爸爸，直接做了个 PPT 教甲方做人，将领导 LEONG 惊得头皮冒汗。
当“降本增效”成为主流，30 岁失业打工人如何自处？节目组安排了刚刚经历裁员的程依秋，展现 失业职场人 寻求出路的心路历程。
不同 30 岁职场人的标签，让不同痛点在节目进程中自然发酵，也让观众找到自己的“命运共同体”，进而代入节目进程沉浸式追剧。
从实习生到高阶职场人的人群差异，也为节目任务设计带来更多可能：30 岁职场人具备的工作能力，让节目任务设计可以更具真实性，从而展现从未发掘过的职场侧面。
实习生工作往往都是整理资料等基础工作，枯燥乏味。受制于实习生的工作能力，实习生职场综艺更像“模拟职场”。《令人心动的 OFFER》中，实习生们经手的案件是模拟的，面对的取证现场是模拟的，法庭出庭也是模拟，更不用说辩论赛这种观赏性大于真实性的职场任务。
这种虚拟任务一方面可以提升实习生节目的可看性，但另一方面也削弱了职场故事的叙事空间。大部分时候，实习生们如生活在架空的乌托邦中，被导师和节目组狠狠保护着。
而《跃上高阶职场》则在考核任务上有了“跃升”，更多的真实工作被融入节目中。
第一期选手们接到 Brief，需要与甲方围绕 Brief 中不清晰的部分直接沟通对接；第二期根据某汽车品牌需求，策划 TVC 创意和拍摄脚本；第三期比稿，需要为美团买菜和惠普电脑市场部，定制不同的创意方案。
当选手参与真正的工作中，节目就得以呈现一个更真实且复杂的职场关系。
很多实习生职场综艺中，职场关系基本被简化得只剩下实习生和“带教导师”两个身份。而这段关系是充满着理想主义的。带教导师是受到绝对尊敬的存在，而导师对实习生，“带教”超越了工作，师生关系超越了上下级。
《跃上高阶职场》中，领导与嘉宾之间的相处风格虽然各不相同，但都以职场上下级为基础。
这其中，有不苟言笑的严厉老板，是传统高压的上下级关系，如 Beck 会对下属直言“这个是我在 BBDO 看到的最丑的 PPT”。也有领导与选手相处更像平等的合作伙伴，如小龙和领导 LEONG，LEONG 自由对话的领导风格，让选手能说出“你还没有赢得我的尊重”的直球发言。
而在职场的对外关系上，极具话题的“甲方”和“乙方”微妙关系，也在真人秀中还原。
甲方客户因为临时更换团队感到不满，咄咄逼人地向刚刚接手的新团队质问“你们懂不懂这个东西？”
当下属工作不给力，甲方直接电话 CEO 抱怨“三分的方案你就拿来给我？”，而 CEO 也只能连声道歉，让观察室的杨天真都忍不住叹气：“其实老板就是最大的客服。”
当然综艺不可能像纪录片一样呈现绝对的真实。但《跃上高阶职场》在呈现还原职场这件事上，已经向前迈了一大步。
高阶职场人变实习生 PLUS 版？
尽管《跃上高阶职场》请来的都是有能力也有资历的熟龄职场人，但很多时候，冷眼依然感到疑惑：为何节目中高阶职场人的表现，和应届实习生相差无几？
这也构成了豆瓣中负面评价的重灾区。
首当其冲的问题是节目任务设计——明明是高阶职场，却在做着低阶工作。
一位广告行业从业 12 年的资深广告人向冷眼透露，嘉宾们接的 brief 并不复杂，做的很多都是广告公司中相对基础的工作。
真正的“高阶广告人”会面对更麻烦的甲方需求，如为大型品牌树立策略定位，或是涵盖 Idea 创意构想和渠道分配的复合型需求。这些工作往往需要大量的时间调研和研讨，有些任务甚至需要持续数月。这些深度的策略和布局，才是真正体现高阶广告人洞察和创意的地方。
然而，这样的“高阶任务”并没有出现在节目中。
受制于节目模式，每期真人秀都需要考核结果作为出口，供观察室推理，10 期节目就需要对应 10 次考核。挤压进不到一个月的录制时间，最后的结果只能是 1 - 2 天完成一个任务。
初阶的工作 + 紧迫的 DDL，显然限制了选手们真正能力的展现。
另一方面，高阶职场关系的构建也可以有更多可能。
节目第一期中，BBDO 的老板们强调了“公司中层人才需要承上启下”。“对上”汇报领导，“对下”带新人带团队。
正如前文所说，《跃上高阶职场》创造了 LEONG、马吐兰、Beck 等性格非常鲜明的领导形象，也塑造不同风格的上下级关系。
然而在“对下”的职场关系，节目的呈现是缺失的。
4A 广告公司正常情况下四五年就会做到经理级别，开始自己带团队、培训新人、制定团队 KPI、对执行结果负责，还有团队建设、下属考评打分等。第一期节目中也强调了 S -team 成员的“领导力”是重要考核标准。但这个维度在节目设计中缺乏展现，也影响到了以强领导力入选的选手纷纷在第一轮中惨遭淘汰。
归根结底，还是节目对“高阶职场”的考核标准模糊。
第一期提出的所谓 S -team 的考核标准是：业务能力、领导力、充满热情、年轻的心态、符合 BBDO 价值观。
说了，又似乎没说。
这套放之四海皆准的考核标准，套用在职场新人身上不也适配吗？
当高阶职场人的能力缺乏具体的展现，不足之处又被揭露，选手们便很容易给观众一种“还不如实习生”的观感。
如果能弱化这些“初阶”与“高阶”共通的特质，强化最具差异的“领导力”，或许能让观众对所谓的“高阶”有更深感知。
“30 岁不开始带团队就废了”。网上的职场年龄焦虑铺天盖地，虽然不是唯一真理，但也代表着 30 岁往往是一个基层打工人转型中层管理者的关键阶段。
许多的职场痛点也随之产生。空降的管理层如何快速上手、我的同事突然变成我领导要如何面对、领导年龄比我小的心理落差、重业务的领导 VS 重管理的领导，在知乎等论坛上，都有无数社区讨论。
另一方面，“中层危机”也在笼罩了互联网大厂。中层管理者上不参与企业战略，下不亲自执行项目，昂贵且性价比低的中层已经成为互联网这个浪潮之中，最容易“毕业”的一批。行业紧缩的大背景之下，这种危机显得尤为来势汹汹。那么浪潮之中，30 岁中层管理者要如何自处？
30 岁职场人家庭身份的转变，也同样值得讨论。
30 岁前后往往是组建家庭，转型为人父母的时候，必然需要倾斜更多精力给家庭。在这个过程中，如何平衡家庭和工作，如何平衡家庭和自己？都是必须要学会的命题。
这些话题同样值得一档 30 岁职场综艺，用有血有肉的嘉宾和真人秀故事展开聊聊。
稍显遗憾的是，《跃上高阶职场》里，这些故事的叙事空间被激烈的竞争线挤压。
《跃上高阶职场》贡献了职场观察综艺史上最激烈的竞争。12 名首发选手，7 天内要淘汰 3 人。紧接着，全新的 3 名踢馆大神接踵而至。而在被接二连三的 PK 和淘汰塞满的 10 期节目中，很多选角时预埋的人物点，只能蜻蜓点水般，点到为止。
高阶职场是一个很巧妙的切入点，它敏感地洞察到了 30 岁职场人必然面临的转变。或主动，或被动。
节目也通过精准的选角和还原度高的职场任务设计，展现了 30 岁上下的职场人的群像。
然而由于职场考评标准的偏差和职场关系塑造的缺失，故事呈现的重点依然有些失焦。
或许少一些“百搭”的任务竞技，给高阶职场人独有特性和故事多留一些空间，节目的完成度会更高。
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