一、总则
(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对”绩”，”效”的考评，”绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：
首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;
其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;
再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选
的依据。
三、实施时间
从 20__年_月__日执行
四、考核对象
酒店全体员工
五、考核办法
1、考核周期
各部门每月对员工进行一次考核，并与当月 23—25 日将各部门考核
结果汇总提报至人力资源部。
2、考核方式及绩效工资标准
每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工
资中提取 20% 额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。
3、考核关系
部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。
各部门主管、领班和普通员工由部门经理直接考核。
六、考核评定
1、考核结果作为评选年度优秀员工的依据;
2、考核评分标准为：
90 分为优秀，员工将得到绩效工资 1：的绩效奖励(不超过部门总人数的 10%);
89 分—80 分为良好，员工将得到 100% 的绩效工资;
79 分—70 分为及格; 员工将得到 80% 的绩效工资(不超过部门总人数的 10%);
80 分以下为不及格，员工将得到 50% 的绩效工资(不超过部门总人数的 10%)。
连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪;
连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。
3、考核结果作为职务调整(升迁、降职)，薪资调整等有效依据;
4、考核结果将进入到员工个人档案以备案
5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据
为进一步调动教师工作积极性，提高教育教学质量，全面推进素质教育，更好发挥学年度考核的导向作用，本着“公正、公平、竞争”的原则，根据省市中小学教师年度考核文件精神，结合我校实际情况，特制定此方案。
一、指导思想：
坚持党的教育方针，全面提高教育教学质量。考核必须有利于充分调动广大教师的积极性，有利于人事制度的改革，有利于“优胜劣汰”竞争机制的建立。
二、组织领导：
1、领导小组：
2、职 责：
校 长：全面督促、检查教师教育教学工作，组织领导考核领导小组开展对教师的学年度考核工作。
办 公 室：记录教师出勤情况，汇总行政值班记录情况。
教务处教研室：检查、记录教师教学常规、成绩统计；对教育教学事故按一次一表作好记录。
工 会：参加并监督考核工作。
教 师 代 表：参加考核，反馈教师信息。
三、考核办法：
1、考核对象：任教的教师、见习教师。
2、考核实行定性与定量相结合，平时与学年相结合；考核指标为德、勤、能、绩。
3、考核程序：自下而上，教研组考评与学校考核小组考评相结合。教研组严格对照《教师业务考评细则》推选出优秀教师，学校考核组在此基础上，根据《学年度考核方案》全面综合考评出优秀教师。
4、学年度考核总评 = 思想政治（等级）+ 工作态度（等级）+ 教育教学业务素质分。最终评定分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。
5、考核结果“德、勤、能、绩”计入教师业务档案，作为今后教师聘用、晋职、评优、岗位选择、待聘、解聘的依据。
6、考核的学年度时间为每学年 9 月 1 日——次年 8 月 31 日。
注：学校中层以上干部按干部管理权限，由教育主管部门组织考核、教代会代表测评；工勤人员由人事局进行年度考评，教代会代表测评。
四、教师学年度考核内容
（一）思想政治（德）：
考核要求：
坚持四项基本原则，拥护党的方针路线政策，贯彻党的教育方针；遵守教师职业道德，自觉遵守学校各项规章制度；有良好的师德表现，关心维护学校形象声誉，关爱学生，有较好的团队合作精神。
责任部门：学校考核组
考核说明：凡受上级任何部门处分、通报批评，出现严重教育教学事故者，学校纪律处分，不参与评优，并视情节评定为不合格或基本合格。
凡属下列行为认定为教育教学事故。
1、教职人员在校内排斥差生，体罚、辱骂或侮辱学生造成严重后果。
2、教职人员在非教学因素作用下泄露考试内容。
3、命题出现重大错误；试卷在传送、保管过程中泄密造成严重后果；考试监考过程中因迟到早退、擅离工作岗位或不作为而造成秩序混乱、后果严重（中考高考会考出现差错的由上级主管部门处理）；考试阅卷工作中发生重大失误。
（二）工作态度（勤）：
考核要求：
（1）工作任务：服从学校工作安排，积极主动承担学校分配的其他工作任务，热心公务；完成教育教学任务；开齐课程开足课时。
（2）出勤：遵守劳动纪律，不误课，全学年出勤率高，无旷工无事假现象。
责任部门：学校考核组
考核说明：旷课 2 节视为旷工 一天，早读、晚督修缺席四次视为旷工一天；校会，教研活动缺席四次；事假超过一周、病假产假超过一个月，不参与评优；经学校批评教育仍无改变造成严重后果，可评定为不合格或基本合格。
（注：未办理正式手续私自调课或停课视为旷课；上课迟到早退 10 分钟以上旷课。以上数量认定按学年累积）
（三）教育教学工作能力（能）
考核要求：
详见《教师业务评估细则》
责任部门：教务处、教研室
（四）教育教学工作业绩（绩）
考核要求：
详见《教师业务评估细则》
责任部门：教务处、教研室
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位; 对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位; 对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为 1、2、4、5、7、8、10、11 月的每月 25 日开始，至下月 5 日上报考核情况;
季考核时间安排为 3、6、9 月的每月 25 日开始，至下月 5 日上报考核情况;
半年考核时间安排为 6 月 25 日开始，7 月 10 日前上报考核情况;
全年考核时间安排为 12 月 25 日至下一年度 1 月 25 日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
(1)领导能力
(2)部属培育
(3)士气
(4)目标达成
(5)责任感
(6)自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力
(3) 勤：责任心、工作态度、出勤
(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中; 季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数 =(一月份考核分数 + 二月份考核分数)×20%+ 本季度考核分数×60%
第二季度考核结果分数 =(四月份考核分数 + 五月份考核分数)×20%+ 本季度考核分数×60%
第三季度考核结果分数 =(七月份考核分数 + 八月份考核分数)×20%+ 本季度考核分数×60%
年度考核结果分数 =(第一季度考核结果分数 + 第二季度考核结果分数 + 第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数 + 十一月份考核分数)×5%+ 年度考核分数×75%
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资; 被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资; 等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定; 员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案; 由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
一、结构比例
1、出勤占 15%
2、教学业务常规占 15%
3、工作量占 40%
4、教学成绩占 30%
二、各项考核指标赋分方法
（一）出勤：
出勤由各自然校根据本校的考勤制度，核算绩效。报绩效时同报自然校请销假制度。
（二）教学业务常规：
教学业务常规以中心校组织的（或请第三方）期末业务常规验收成绩计分（附鲁口镇期末业务常规验收方案）。
按期末验收方案，依据考核组核查打分结果，全镇分为三个等级，其中一等占三分之一，计 15 分；二等占三分之一，计 12 分；三等占三分之一，计 10 分。（评分结果低于 60% 不给计分，业务常规不提供检查的通报批评或给予相应处理）。
县镇两级平时业务检查受到批评的不得评为一等。
（三）工作量：
1、教师的基础工作量每周满 15 节课（中层班子人员、特殊岗位人员可以根据各校实际折算工作量），计 40 分，超基础工作量部分，每周超一节计 3 分。各类人员达不到基础工作量的：在 40 分的基础上，每少一节扣 3 分，40 分扣完为止。
2、各自然校也可以根据自己学校实际情况制定工作量考核办法。
（四）教学成绩：
1、教学成绩的核算按每学期两次镇统考成绩，按监测方案核算平均分、及格率，平均分、及格率权重相同积分，期中、期末两次总积分除以 2，每年级每科每班积分最高得分（即第一名），计 30 分，第二名得分（按公式 30 除以第一名折后分数再乘以第二名同年级同学科折后得分，即得第二名教学成绩得分），第三名依次类推；若一学期只统考一次，这一次得分不再除以 2。若学期内没有镇统考的学科（指代语数英以外的学科），以教育部门举行的比赛获县级二等奖以上，辅导老师（含教师自身比赛）所带学科成绩计 30 分，镇举行比赛，获得镇集体第一名（或单科第一名）的科目，辅导老师计 30 分，获得校集体第二名（或单科第二名），辅导老师计 28 分。既没有统考又没有比赛科目的代课老师一般计 24 分。
（算分公式：30 分除以第一名得分再乘以其他同学科同年级得分，就是其他老师教学成绩得分）。
2、代两个班以上的，按班核算然后除以班数，以一个班为基础，每增加一个同学科同年级班级加 1 分，每增加一个不同年级或不同学科加 2 分。
三、几点说明
1、每年绩效分上、下两期核算，上半年（春季）绩效操作 4 个月，返两个月绩效给本人；下半年（秋季）绩效操作 5 个月，返一个月绩效给本人。出勤、工作量由自然校操作，业务常规考核、教学成绩两项由中心校操作。班主任每班上半年按 240 元，下半年 300 元（各校班主任经费从全镇总绩效中扣除后根据各校实际设置班数返还各自然校，自然校按制度操作，不得平均分配）。
2、各自然校正副校长依据有关绩效文件规定，按全镇平均绩效的倍扣除单独考核。普工、因身体原因不能代课的老师和教辅人员，绩效由中心校与相关自然校考核认定。
3、本制度由中心校绩效考核领导小组解释。
4、本制度于 20xx 年 4 月 16 日开始执行，同时废止其他绩效考核制度。
1、目的
为进一步深化企业绩效考核制度改革，全面调动各级干部职工的积极性和创造性，有效提高职工工作业绩，结合本企业实际情况，制定本办法。
2、范围
本办法规定了公司机关各部室及生产部门、收费部门、维修服务部门、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等基层单位目标管理绩效考核的内容及要求。
3、职责
企管部是目标管理绩效考核的主管部门，负责组织、协调、汇总，各专业部室负责对项专业技术指标的考核。
4、考核原则
以事实为依据、注重实效，程序简捷、结果客观公正。
5、考核依据
对机关部室的考核：以《机关机构设置及职责》《公司值班管理制度》、《公司环境卫生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相关规章制度为依据。
对营销单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》、《市自来水公司目标责任状》及相关规章制度为依据。
对生产、维修、水质监测、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》及相关规章制度为依据;
6、考核程序
对机关各部室的考评程序：工作质量、工作效率及工作态度由主管副总进行客观评价; 每月 25 日由办公室对各部室的出勤、环境卫生、值班值宿综合情况进行评价; 企管部汇总上报。
对生产、营销、维修等基层单位的考核程序：由企管部组织各专业部室对各类报表、计算机记录及对各基层单位当月实际发生的各项费用进行审核，并深入现场实地考核(或择机抽查)，再由企管部对考核结果进行整理、汇总，报主管副总审核、总经理审批，批准后兑现奖罚，最后由企管部对考评中发现的问题提出整改措施及意见。
对特殊情况的考核程序：当有严重影响到被考核者达成定量考核指标的单位或个人时，被考核者须及时主动以书面形式将问题及受影响程度阐述清楚，并由主管领导与影响考核指标实现的单位或个人进行沟通协调，协调不成的由总经理判定结果并确认。否则，视为被考核者之责任。
生产、维修部门在汛期和桃花水及紧急事故处理、节假日期间对出厂水质、电耗、费用等考核指标有特殊要求的，可根据实际情况经领导研究后确定。
如遇计划调整时，以调整后的计划为准。
7、考核方式
分为月度考核、季度考核、年中考核、年终考核等四种考核方式。
月度考核时以各类报表、计算机提供的数据为重点，采取择机抽查的方式进行考核;
季度、年中、年终的考核将组织相关部门和人员深入到各基层单位进行全面、系统的检查。
8、奖罚标准
奖励标准
各单位 (部室) 能够按计划完成生产经营指标及各项重点工作，且没有违规违章现象的，全额发放绩效工资。
在义务劳动中表现突出的，可根据其具体表现给予个人元元的奖励。
生产、维修单位在一年的工作中，没有发生安全生产、安全保卫等责任事故，给予单位元元的奖励。
对节能降耗、小改小革及合理化建议等工作的奖励，由总工办组织评定，视情况给予奖励。
对在完成临时性、突发性工作任务中表现突出的单位或个人，视情况给予相应奖励。
处罚标准
机关员工有违规违纪现象，一次扣罚绩效工资元元，累计三次以上扣发当月全部绩效工资。
对各基层单位的考核，采取百分制。经考核，达到 95(含本数)分的，全额发放绩效工资; 低于 95 分的，每降低 1 个百分点，扣罚单位元绩效工资。
水厂以《市自来水公司年度生产部门绩效考核实施细则》为依据。
维修公司以《市自来水公司年度维修公司绩效考核实施细则》为依据。
水质监测中心以《市自来水公司年度水质监测中心绩效考核实施细则》为依据。
水表检测中心以《20__年度目标责任状》为依据。
供水安装公司以《20__年度目标责任状》为依据。
一．本考核办法是公司对食堂承包人（责任人）应承担责任，进行考核的依据。
二． 本考核办法由公司食堂领导小组制定审批及组织实施。
三． 考核办法设立考核工资，由承包人月工资中以 1000 元做为考核工资，经考核按实与工资一道发放。
四． 考核细则：（系数法计算考核实得分，突出安全否决权。考核得分率：各项得分 × 安全系数 ×100% 其中各项得分为 100 分；安全达标，则其系数分为 1（实际考核中，小数点保留三位）。
项目考核要求考核不合格项扣分规定
食品采购验收贮存发放 25 分
（1）采购的食品、原料及成品，不得腐败变质、霉变及其它不符合卫生标准的情况。采购食品有不合格每发生一次 / 批。5 分
（2）采购的肉类食品必须有合法检验单或老鼠证，外加工食品（熟食）采购须确认定点。无检验单或印证，未按采购点采购每发生一次 / 批。5 分
（3）采购的其它类食品，酒、罐头、冷饮、饮料、乳制品，包括定量包装食品，调味品，必须符合食品应有的品名、厂名、厂址等，应向供方索取卫生检验合格证或检验单。每发生一次 / 项，不符合规定的。5 分
（4）食品贮存有专人负责、生熟应分开，不得超期，做到勤进勤出、先进先出定期清库检查，防止食品变质、霉变、生虫、及时清理不符合卫生要求的食品。
（5）生熟不分开，有超期、变质、霉变、生虫、及不符合卫生要求的食品。5 分
（6）食品发放应先进先出，发放时要验收好数量和质量，做好凭证记录。未按规定办的。5 分
为了加快学校教师队伍建设，提高教师素质和教育教学能力，促进教师专业化发展。根据区教育局和教师学校有关继续教育文件精神，结合我校实际，制订《学校骨干教师考核方案》。
一、考核条件
1、思想品德
拥护中国 xxx 的领导，热爱社会主义祖国，遵纪守法，教书育人，为人师表，敬业爱生，团结合作；树立正确的教育观、质量观和人才观，增强实施素质教育的自觉性，在工作中勇于探索创新。
2、教育工作
根据学校教育工作的需要，善于做学生思想工作，并寓德育于学科教学之中。教育工作实绩显著。
3、教学工作
（1）根据学校工作需要，认真完成工作任务。
（2）教学态度认真严谨，教学效果好。任教学科教学质量应达到校领先水平，参加区级调测，成绩名列同类学校中上游水平；
（3）积极投身新课程改革，在教学过程中，能根据课程标准要求，结合本学科发展的需要不断更新、充实教学内容；具有较高的课堂教学设计能力，掌握现代化教学手段，运用科学的教学方法，突出学生在教学活动中的主体地位，注重培养学生的基本素质和终身学习的能力，使学生得到全面发展。
（4）每学期承担校内公开课或示范课 1 节以上；
4、教科研工作与现代教育技术运用
（1）具有较强的创新意识和教科研能力，认真总结教学经验，积极开展教学专题研究。每年在区级及以上刊物上发表论文至少 1 篇，或在区级及以上组织的论文评比中获奖。
（2）组织或参与教科研课题研究，在区级及以上立项课题中发挥重要作用。
一、目的
为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法;
二、原则
制度面前，人人平等。坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。讲公开、讲客观、讲开放沟通; 不讲条件，不讲情面，不讲照顾;
三、考核人
根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。公司经理总体监督绩效考核实施; 公司副经理负责制度统筹、实施、推进; 见下表：
四、考核内容
包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。
1、考核评分办法：每月考核起评分为 100 分 / 人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩。
2、绩效面谈制度。考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮助其总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求。考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月 10 日前将评分结果提交工资核算部门，见附表。
3、强制分布制度。原则上，根据团队优、良、中、差等表现，各部门员工绩效得分分布比例应与下表相符合：
员工绩效
120 分以上 100—120 部门表现
80—9960—7959 分以下
优秀良好中等较差
不大于 10% 不大于 15% 无限制无限制无限制不大于 5% 不大于 10% 无限制无限制无限制不大于 3% 不大于 5% 无限制 10% 以上 5% 以上
无不大于 3% 无限制 15% 以上 10% 以上
备注：对部门表现的评价采用关键事件法，事件选取应围绕公司战略目标及与公司利益相关的重大关切事件，由领导对各部门作出客观评价。
1、对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司直接增加收入上 1 万元或减少损失 1 万元以上者，奖 5～50 分 / 次。
2、工作业绩突出，受到业主 / 使用人书面感谢表扬者，经核实，奖 2～5 分 / 次。
3、公司的单项奖励按有关规定进行奖励;
4、积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用的，经领导确认，奖 2～5 分 / 次;
5、及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖 5～20 分 / 次;
6、精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖 2～5 分 / 次;7、对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖 2～10 分 / 次，特别突出者，加倍奖励;
五、业务部分
1、对入住流程、装修流程、报修流程、大宗物品迁出流程不清楚的，扣 5 分 / 次。
2、日常检查记录不完整，不真实，填写不规范的未做到，扣 5 分 / 次。
3、按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣 3 分 / 次(项)
4、业主资料文件完备、业主应签署的文件无遗漏、未做到，扣 5 分 / 次。
5、认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，延误维修时间的，扣 6 分 / 次。
6、客户报修投诉未按要求期限处理，手续不齐全，不履行报修流程扣 5 分 / 次(项)
7、对空置房进行定期检查，未按要求检查并做记录，扣 5 分 / 次。
8、装修巡查记录不完整，不真实，装修验收手续齐全，未做到扣 5 分 / 次(项)。
9、及时收集、整理、统计业主 / 用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣 5 分 / 次(户)。
10、管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣 5 分 / 次(项)。
11、对管理片区内设施设备不清楚的，维护不到位的，扣 5 分 / 次。
12、对巡查中发现的问题，不及时予以解决，要求有文字记录，处理过程，未做到扣 5 分 / 次 (项) 第四条、例外情况处置。
未能涵括在考核奖惩制度通则内，但对公司利益和管理做出重大贡献或导致严重后果的行为，经公司总经理提出并决定，适用例外情况处置程序，处理幅度参照但不限于本制度相关规定，见附表。
一、考核目的
通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月__日前，遇节假日顺延。
期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的__% 和期末总评结果的__% 总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。
三、主要考核指标
对食堂工作人员的绩效考核指标见《__》。
四、考核结果使用
1、月度考核结果
以__分为标准，并将其考核结果均值的__% 纳入期末考核。
2、期末考核结果
期末考核结果由月考核结果均值的 50% 和期末总评考核结果的 50% 组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。
五、考核申诉
食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的 3 个工作日内予以答复。
一、概述
为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心 11 月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(__除外); 结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为 20__年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。
二、数据分析
1、公司整体成绩分布
2、各部门优秀比例
以上数据显示：
1、绩效优秀比例整体分布不平衡，__优秀比例高达 50%，__等五个部门优秀比例为 0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同。
2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。
三、存在问题分析
1、表单混用—签到表格式不统一。
2、培训课件未进行更新
例：__部 9 月、10 月、11 月培训课件均为同一课件。
3、__分公司无统一收口。
4、各别员工有效工作量占比较低
例：__实际出勤数 165，绩效考核表工作量，有效工作量占比 67%。
5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。
6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel 表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。
7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉。
8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异。
9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据。
10、12 月的绩效考核指标各部门提报不统一。
四、绩效考核改善建议
1、签到表统一采用附件 1 表单，以 OA 通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交。
2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可。
3、__公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等)。
4、对于有效工作量占比低于 80% 的员工(不包含副经理及以上层级)，建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效。
5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日 11：30。
PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。
PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。
例：考勤人员在 1 月第一个工作日将 12 月考勤数据导出时发现某员工在 12 月 30、31 日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在 1 月 2 日 11：30 前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。
6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩 =L__Q+A+B+C+D+E+F，最终成绩四舍五入取整; 建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量。
7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明。
8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点。
9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标。
10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩 =(L__Q+A+B+C+D+E+F)__(部门考核分 /100)。
五、小结
本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体 OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。
为加强管理，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得，提高员工的工作积极性和主动性，进一步提高工作效率和质量，根据集团公司绩效考核办法，结合本部门工作的实际情况，特制定如下管理实施办法：
一、成立领导小组
组长：
职责：负责绩效考核的指导工作
副组长：
职责：
成员：
职责：负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
(一)保洁员
1、按时上下班，不迟到、早退：
2、坚守岗位，上班时间不串岗、脱岗;
3、上班时间不干与工作无关的事(打牌、织毛衣、酗酒等);
4、不在岗上吸烟;
5、不酒后上班;
6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁;
7、做到垃圾日产日清，清理的垃圾带离景区倒入指定位置;
8、长期保持着装整洁规范、保洁用具摆放规范和清洁;
9、按时开会，不迟到、早退;
10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。
(二)驾驶员
1、按时上班，垃圾日产日清，及时清运责任区域垃圾;
2、不酒后上班;
3、定期对车辆进行保养维护，确保车辆能正常运行。
(三)维修员
1、坚守岗位，按时上下班;
2、定时不定时检查卫生间、直饮水机等所辖区域的设施设备，针对能维修的及时维修，不能维修的及时书面或电话报送相关职能部门维修，并做好检查记录和跟踪落实整改记录;
3、专研业务技能，提高业务素质，提升维修效率和合格率。
(四)内勤
1、坚守岗位，按时上下班;
2、按月做好部门物资采购计划、把好采购物资质量验收和成本核算关，确保物资能及时有效供给，并做好记录;
3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作，文档管理规范，资料齐全。
4、管理好库房物资，物资摆放要规范，不凌乱，每月对物资进行一次盘点，做到账实相符，按时发放领用物资，并做好盘点和领用登记;
5、每天将办公室环境卫生清扫干净，确保办公桌椅干净整洁，为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。
(五)领班
坚守岗位，按时上下班;
2、做好督促检查工作，检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况，针对检查发现的问题，部门能整改的问题，及时采取措施进行整改，部门不能整改的问题，及时书面报送或电话通知相关部门进行整改，并做好检查记录和落实整改记录。
根据区域、时间等因素核实物资实际使用量，做好所辖区域领用物资使用登记，最大限度降低物耗成本。
三、处罚办法
(一)保洁员
1、未按时上下班，迟到 15 分钟以内，每人次扣 3 分，超过 15 分钟半小时以内，每人次扣 5 分; 早退 15 分钟以内，每人次扣 3 分，超过 15 分钟半小时以内，每人次扣 5 分; 超过半小时扣 10 分。
2、上班时间干与工作无关的事(打牌、织毛衣等)，卫生状况良好，每人次扣 5 分; 卫生差，每人次扣 10 分。
3、酒后上岗，每人次扣 5 分; 岗上酗酒，每人次扣 10 分。
4、不坚守岗位，上班时间出现脱岗、串岗，卫生状况良好，每人次扣 5 分; 卫生差，每人次扣 10 分。
5、不按规定着装，每人次扣 1 分;
6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁，每人次扣 5 分。
7、上班期间在岗上吸烟，每人次扣 2 分。
8、垃圾日产日清，清理的垃圾未带离景区倒入指定位置，乱堆乱放，每人次扣 10 分。
9、所辖区域的设施、设备损坏未及时上报，每人次扣 2 分。
10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未及时清理装满垃圾的垃圾桶，每 (块、只、台、张) 扣 1 分。
11、与游客发生口角、产生矛盾激化，影响景区整体形象，每人次扣 50 分。
12、清扫保洁区内检查发现存留白色垃圾、固定废弃杂物一样，在半小时内未清理，每一处扣 1 分。
13、卫生责任内有因长期不清理形成的垃圾死角，每发现一处，扣该区域责任人每人次 10 分。
14、卫生责任区内检查发现有人、畜粪便一处，未及时打扫，每发现一处扣 5 分。
15、保洁用具摆放不规范，每样每次扣 1 分; 保洁工具肮脏，每样每次扣 2 分。
16、人为因素致使保洁工具损坏的，每损坏一件扣 2 分; 每丢失一件扣 5 分。
17、不经责任区领班或部门领导的批准，私自请人代班，每人次扣 10 分。
18、未按时参加开会，迟到 15 分钟以内，每人次扣 3 分，超过 15 分钟半小时以内，每人次扣 5 分; 早退 15 分钟以内，每人次扣 3 分，超过 15 分钟半小时以内，每人次扣 5 分; 超过半小时每人次扣 10 分。
19、不服从领导的安排和管理，我行我素，每人次扣 10 分。
20、一旦上级领导指出存在问题，根据实际情况，扣责任人 20 分。
(二)驾驶员
未按时清运垃圾，超过 15 分钟半小时以内每次扣 5 分，超过半小时扣 10 分;
未及时清运垃圾，影响景区形象，每次扣责任人 5 分;
3、酒后上班，每次扣 20 分，并上报公司给予处罚。
4、未定期对车辆进行保养维护，致使车辆损坏，但未造成安全事故，每次扣责任人 10 分; 致使车辆损坏，造成安全责任事故，扣 30 分，并上报公司给予处罚。
5、垃圾车清洗不及时，使得外观肮脏，影响景区形象，每次扣责任人 5 分。
(三)维修员
1、检查不及时，每项扣 5 分;
2、对检查发现的问题，能维修的不及时维修，每项扣 5 分; 对检查发现的问题，不能维修的不及时报送相关职能部门，每项扣 5 分。
3、维修合格率未达到百分之六十以上，每人次扣 10 分。
(四)内勤
1、未按时上下班，每人次扣 5 分;
2、因采购数量、采购时间、采购质量的问题，影响领用物资的及时有效供给，每人次扣 5 分;
3、文档管理不规范，导致文档丢失或损坏，每人次扣 5 分;
4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求，每项扣 5 分;
5、物资摆放不规范，未将物资分类摆放，每项扣 2 分;
6、未对库房物资进行盘点或账实不符，物资领用登记不准确，每项扣 2 分;
7、办公室环境卫生不清洁，每人次扣 2 分;
(五)领班
1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查，每少于一次扣 2 分;
2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题，未及时整改或汇报，每项扣 5 分。
3、未仔细核算所辖区域保洁用品和保洁用具，造成领用物资浪费或用量不够，扣 5 分。
(六)经理和副经理
1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于 4 次，每少一次扣 5 分;
2、对部门检查发现的问题或公司其他部门及领导反映的问题未及时或按时按要求进行落实整改，每项扣 5 分;
3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉，每出现一次扣 20 分;
4、每月员工不按既定的工作要求开展工作，每违反一项扣分。
每人每月 100 分，100 分相当于每月每人绩效工资，用每人每月绩效工资除 100 得每分值人民币多少钱，以上管理办法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依据，采取按月考核，季度兑现。
一、卫生：20 分
1、卫生评比细则：
（1）地面有脏物（纸屑、痰迹、果皮等）包括走廊，一处扣 3 分；
（3）晚自修后、节假日玻璃窗、门没关一扇扣 1 分。
（4）班级课桌椅及卫生用具要定位放平，否则扣 1 分。
（5）各班卫生区要求每天早、晚各打扫一次，否则扣 20 分。
（6）卫生区内有纸屑、脏物等扣 3 分，如查清是其他班级学生丢失的，罚做另一班卫生,，则扣该班级卫生 10 分。
说明：每天卫生总分 100 分，一个月后累计总分，按总分折算考核分，计算方法：得分 = 此项得分由负责全校卫生工作的老师完成。
二、出勤：30 分
（1）迟到、早退每节每人次扣 1 分。
（2）无故旷课一节每人次扣 4 分，事假须向班主任请假经班主任同意并签名，否则以旷课论处。当天请假超过 3 位，每人次第节扣 2 分。
（3）早、晚自习迟到、早退、旷课每人次每节扣 1 分。
（4）副班长未及时上报当天出勤情况及上报情况有弄虚作假的当天出勤以 0 分论处，上报情况有弄虚作假的当月考核出勤分以 0 分论处
（5）请假 3 天以上须向教导处批准(不计入量化)
说明：：每天出勤总分 100 分，一个月后累计总分，按总分折算考核分，计算方法：得分 = 本项由政教处、值日教师完成。
三、课后纪律：（30 分）
（1）打架双方各扣 5 分，无理一方加扣 10 分。打群架、用凶器、请社会人帮打架，则当月 0 分，取消班集体当年评优评先。
（2）抽烟、喝酒、赌博、盗窃每人次扣 5 分。情节严重者，视情节加扣 10-20 分
（3）随意到湖边玩耍、游泳每人次扣 5 分。
（4）穿拖鞋、未配戴校徽、长头发、染发每人次扣 1 分。
（5）睡懒觉每人次扣 1 分。
（6）未请假私自外出扣 2 分住宿的，夜不归宿每人次扣 5 分。
（7）损坏公物灼情扣分。
（8）早读课迟到被老师抽查到、旷课的每人次每节扣 1 分。
（9）对老师不文明态度恶劣的每人次扣 1 分。
说明：累计扣分，当月分数扣完为止，此项由政教处老师、值日教师、生管组完成。
四、集会、广播操：（20 分）
（1）除生病或其它特殊原因外，没有参加做操、集会每人次扣 2 分，请假扣 1 分。
（2）做操、集会应做到快、齐、静，否则一次扣 10 分。
（3）班主任到场的班级加 10 分。
【实用的考核工作计划三篇】
一、考核依据
《市卫生局关于印发〈市 20xx 年“四小”行业及二次供水考核细则〉的通知》。
二、考核对象
区卫生监督所、各街道办事处。
三、考核组织
成立区“四小”监管工作考核领导小组，人员组成：区卫生局局长任组长，区卫生局及街道办事处分管领导任组员。领导小组下设办公室，办公室设在区卫生监督所，具体负责各项考核事务。
四、考核内容与评分标准
对办事处考核内容及评分标准详见附表。（考核内容附后，月报表、评分标准和检查表格见 Excel 表格），对卫生监督所考核内容另行制定。
五、考核方法
（一）资料报送
每月 25 日前，各街道办事处将“四小”监管工作相关资料报区“四小”监管工作领导小组办公室复核，并作为季度考核指标之一。区卫生监督所及时统计汇总，报送区卫生局。
（二）季度考核
每季度未，“四小“监管工作考核领导小组采取听取书面汇报、审核台账、现场查验等方法对各街道办事处的”四小“工作进行考核。每次考核由办事处推荐一条街道，考核小组抽查一条街道，取平均得分为办事处本次得分。年终排名以四个季度成绩均分排序。区卫生监督所加强监督检查，做到“四小“监管工作本底清晰，整治规范，至第三季度末，监督覆盖率达到 200%，规范整治率 100%。
六、具体要求
（一）按照区政府“考核结果必须拉开差距”的要求，第一名按实际得分上报，以后的名次以 5 分递减后上报。
（二）如果得分相同时，依次按以下单项得分排出名次：
1、各办事处有证、无证“四小“本底数据的真实性（现场抽查有证、无证”四小“店各 5 家，查验是否在册）；
2、宣传情况（现场抽查各办事处社区内的宣传栏，是否对各社区“四小“单位进行宣传）；
（三）考核依据目前暂以市 20xx 年标准为依据，待新标准出台后另行修订。
七、表彰奖励
区政府将根据“四小“监管工作考核领导小组考核验收的情况，结合市城管委对本区检查验收结果，对“四小”监管工作成绩突出的单位和先进个人予以表彰和奖励。
一、评选条件：
1. 从工作 6 年（含）以下的青年专任教师中，按照 18% 的比例评选出区优秀青年教师人选；从工作 30 年以上的专任教师中，按照 18% 的比例评选出“教书育人贡献奖”获得者人选；在除以上两项之外的其余专任教师中，按照 18% 的比例评选出区优秀教师。在评选人数核算时，按照四舍五入法执行，低于的要舍去，报送时要在相关附件中注明本单位此项人数便于区人事科核实。
二、具体要求：
2. 本次区级优秀人选与近两年来获得的同级别以上荣誉者不参加此次评选。
3. 本次评选依据本年度教师督导考核成绩、教师师德考核成绩、教师平时工作考核情况三方面综合评价。
4. 班主任与科任教师按照 2:1 的比例分配。
6. 申报表中主要事迹能够充分体现本人在教育教学中的成绩和亮点以及所获荣誉，字数不少于 500 字。
7. 于 7 月 31 日报送纸质文本和电子文本各一份到区教育局人事科审核，纸质文本按要求加盖学校印章，电子文本传至邮箱：xiaowenjie@163。com。
8. 获奖教师要报送视频和个人事迹解说文稿，具体为：
⑴视频时间 2 分钟，采用 Mpg2 或 Mpg4 数据格式，尺寸 720Ⅹ576，不用配乐，不用配解说词，可同期声。
⑵文稿要真实感人，具有艺术性，类似于“感动中国人物”颁奖词，字数不超过 500 字。既要突出个人事迹，也不能忽视周边群体力量，内容要与视频吻合。
⑶视频与文稿要刻录在同一张碟内，文稿还需另交纸质文本。
⑷上交时间不晚于 8 月 6 日。
松江路小学
二〇XX 年七月二十三日
一、总则
(一)目的
为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。
(二)范围
本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。
(三)原则
定性与定量相结合，公开、公正。
二、考核内容
本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。
三、考核指标与评分标准
工具管理：行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现 1 次扣 1 分。
行李接送：接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错 1 次扣 2 分。
行李寄存：主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故 1 次扣 2 分。
服务态度：热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生 1 次客人投诉扣 2 分。
服务：入住接待手续办理不超过 3 分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣 1 分。
分房：熟悉房态信息，分房准确，每发生差错 1 次，扣 1 分。
处理：对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣 2 分。
服务态度：礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣 2 分。
服务：接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错 1 次或引起客人投诉扣 0、5 分。
接听电话：语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1 次扣 0、5 分。
接受留言：应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生 1 次漏转现象扣 2 分。
叫醒服务：准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒 5 分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生 1 次漏叫或引起客人投诉扣 2 分。
服务：服务意识态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现 1 次客人投诉扣 2 分。
传真、打印、复印等服务：操作准确、迅速，符合客人要求，差错率 0，每出现差错 1 次扣 2 分。
订票服务：准确、及时，符合客人要求，每出现差错 1 次、发生客人投诉 1 次均扣 2 分。
工作记录：完整、准确，无人为差错，每出现差错 1 次扣 1 分。
手续办理：办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣 1 分。
欢送客人：主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣 2 分。
记录：迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错 1 次扣 2 分。
四、考核实施
1、前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。
2、根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。
3、员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。
4、前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。
五、考核结果应用
S、优秀、90~100 分、薪酬上调 3 个等级或升职 1 级。
A、良、80~89 分、薪酬上调 2 个等级。
B、好、70~79 分、薪酬上调 1 个等级。
C、一般、60~69 分、薪资待遇保持不变。
D、差、60 分以下、减少 5% 的工资。
1. 绩效计划：每季度结束前 3 个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划; 各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。
2. 绩效考核的启动：下季度的第 1 个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。
3. 分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。
4. 提供考核信息：考核开始后第 1 个工作日到第 6 个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。
5. 部门目标责任制考核：考核开始后第 2 个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第 3 个工作日 10：00 之前，考核人应将所属全部被考核人 (部门经理) 的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。
7. 部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第 4 个工作日 9：00 之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。
8. 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第 4 个工作日 17：00 之前将审批结果反馈给人力资源部。
9. 部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第 5 个工作日 10：00 之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。
10. 被考核人 (部门内员工) 自评：考核开始后第 5 个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门 (本人) 的考核结果，被考核人 (部门内员工) 填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。
11. 部门内员工的绩效考核：考核开始后第 5 到第 6 个工作日，考核人 (部门经理及主管) 在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》，与被考核人充分沟通之后，根据考核说明，参照本部门的考核结果，对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任务考核表》：考核开始后第 6 个工作日 12：00 之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。
13.《工作任务考核表》间接上级评分：人力资源部将回收的《工作任务考核表》传递给相应的分管副总，由分管副总对《工作任务考核表》进行打分，分管副总在第 7 个工作日 12：00 之前将《工作任务考核汇总表》反馈给人力资源部。
14. 部门内员工的考核结果的统计处理：人力资源部对全公司《工作任务考核表》中的数据进行加权、统计、确定等级，并填写《工作任务考核汇总表》，并在第 8 个工作日 12：00 之前将《工作任务考核汇总表》提交总经理。
15. 部门内员工的考核结果的审批：总经理对《工作任务考核汇总表》进行审批，并在考核开始后第 7 个工作日 17：00 之前将审批结果反馈给人力资源部。
一、目的：为提高青年教师的综合素质，为今后更好地工作打基础。
二、参加对象：幼儿部 35 岁以下（含 35 岁）的青年教师。
三、内容：五项基本功：讲故事，唱歌，跳舞，弹琴，绘画。
四、时间：
五、形式：采取抽签按序逐项进行。
六、评委：组长：组员：
七、考核地点及安排：
1、考核点：幼儿大班
A、普通话：内容自定，时间 2 分钟；
B、白板字：内容自定，时间 3 分钟；
C、特长展示：根据自己的特长，在唱歌、跳舞、弹琴、绘画、英语等才艺方面进行表演。（只展示、了 解、记录，不做评分）
D、课件制作：电脑教师定内容，时间 30 分钟，地点各教室；
2、幼儿组考核点：幼儿部音乐教室
A、讲故事、唱歌、跳舞、弹琴：内容自定，每一项均不能超过 3 分钟；
B、绘画：学部定内容，时间 25 分钟。
八、各考核评分表
转眼间，我在语文教师的语文教学岗位上又平凡地走过了一年。追忆往昔，展望未来，为了更好的鉴定经验教训使自我迅速成长，成为一名合格的“人民教师”，无愧于这一称号，我现将本年度教学工作情景鉴定如下：
一、师德方面：
加强修养，塑造“师德”。我始终认为作为一名教师应把“师德”放在一个极其重要的位置上，因为这是教师的立身之本。“学高为师，身正为范”，这个道理古今皆然。从踏上讲台的第一天，我就时刻严格要求自我，力争做一个有崇高师德的人。我始终坚持给学生一个好的师范，期望从我这走出去的都是合格的学生。
为了给自我的学生一个好的表率，同时也是使自我陶冶情操，加强修养，课余时间我阅读了很多的书籍，不断提高自我水平。今后我将继续加强师德方面的修养，力争在这一方面有更大的提高。
二、语文教学方面：
去年_月我担任__级__班的语文教学工作，本年_月至今担任本级__、__两个实验班的语文教学。对于一名教师来说，加强自身业务水平，提高语文教学质量无疑是至关重要的。随着岁月的流逝，伴着我语文教学天数的增加，我越来越感到我知识的匮乏，经验的缺少。应对讲台下那一双双渴望的眼睛，每次上课我都感到自我职责之重大。为了尽快充实自我，使自我语文教学水平有一个质的飞跃，我从以下几个方应对自身进行了强化。
首先是从语文教学理论和语文教学知识上。我不但订阅了三四种中学语文教学杂志进行教学参考，并且还借阅很多有关中学语文教学理论和教学方法的书籍，对于里面的资料尽量做到博采众家之长，为己所用。在让先进的理论指导自我的语文教学实践的同时，我也在一次次的语文教学实践中来验证和发展这种理论。
其次是从语文教学经验上。由于自我语文教学经验不足，在语文教学过程中会碰到这样或那样的问题。我虚心向老教师学习，力争从他们那里尽快增加一些宝贵的语文教学经验。我个人应付和处理课堂各式各样问题的本事大大增强。
第三是做到“不耻下问”。从另一个角度来说，学生也是教师的“教师”。由于学生理解新知识快，理解信息多，所以我从和他们的交流中亦能丰富我的语文教学知识。
这一年来，经过认真学习语文教学理论，刻苦钻研语文教学，虚心向老教师学习，感到自我比前两年在语文教学方面有了较大的提高。学生的语文成绩也证实了这一点，我教的班级在历次语文考试当中都取的了较好的成绩，名次一般坚持在年级前三四名。接手两个实验班的语文教学，我一点都不敢放松，力争每备一节课都能够做到尽善尽美。而一学期的努力也没有白费，这两个班语文成绩都比较优异。
各分局，局机关各处(室)，城管治安警察大队：
根据我局下发的《20xx 年度工作目标责任制考核办法》(金城执〔20xx〕16 号)的. 要求，市局考核领导小组决定，由市局处 (室) 对各分局半年工作目标任务完成情况进行考核。有关事项通知如下：
一、考核时间安排
6 月下旬至 7 月 4 日。
二、考核形式及内容
由各处(室)、城管治安警察大队根据《20xx 年度工作目标责任制考核办法》要求，对各分局半年来目标任务完成情况进行对口考核(见附件 1)，考核以扣分的形式体现。
为了减少考核工作对分局正常工作的影响，各分局原则上不组织汇报，各处 (室)、城管治安警察大队主要采取审核日常掌握的情况和资料、分析各分局半年来工作完成情况为主，各处(室) 集中到分局现场检查和查阅台帐的时间，由市局考核办视情统一安排。
三、考核要求
1. 各处 (室)、城管治安警察大队要以认真、负责的态度进行考核，做到严格、客观、公正，杜绝搞“平均主义”、搞“平衡”或当“老好人”的情况发生。对于发现不属于本处(室) 考核扣分事项的，应及时抄告相关处(室); 对考核扣分的事项要有具体理由; 对创新、特色、成效显著的工作要有考核评价。
2. 各分局要认真做好相关迎检工作。各分局创新、特色、执行攻坚成效显著的事项，需填写加分表(见附件 2)，报市局考核办。市局考核办组织考核办成员提出审查意见报市局考核领导小组组长审定。
3. 各考核结果需经市局分管领导审核，以书面形式于 7 月 5 日前报市局考核办(督查处)。市局考核办及时整理汇总，报市局考核领导小组审定后公布。
本人踏实，诚恳，善于学习，具有团队精神，不高，但能肩负重任；不帅，但能平易近人；字虽不正，心却正。羽毛球是最爱，篮球也常盖。喜欢运动的我，能把在球场坚韧性格和激情带到工作上。
岁月沉淀了躁动的心态，如今的我比学生时代更爱学习，因为懂得了什么是正能量，也比单身时代更富有责任心，坚持“当天事当天毕”原则，并经常告诫自己，务必仔细耐心对待每一个环节。工作再繁琐，不抱怨，坚持完成。
我能够用法律思维考虑、解决实际问题。熟悉行政法、公司法、合同法、劳动法、金融法、房地产法、知识产权法等实用性法律法规，我热爱法律事业，对企业法务、合规及 我叫，毕业于学院法律系。我相信凭借我扎实的专业背景和丰富的实践经验，足以使我胜任法务岗位的工作。
学习上，本人学习了法理学、中国法制史、宪法、行政法与行政诉讼法、民法、商法、知识产权法、经济法、刑法、民事诉讼法、刑事诉讼法、国际法、国际私法、国际经济法等，掌握法学基本理论和基本知识，了解和掌握国家的主要法律法规，理解和把握法律规则背后的法律精神和法律价值，并能运用法学理论，方法和思维分析问题，解决问题。
如今，四年法律专业的学习赋予我缜密的思维足以让我应付纷繁复杂的法律问题。中建三局在我国建筑领域是一枚奇葩，她所承担的工程很多成为我国的地标性建筑。我希望能在中建三局这个温暖的大家庭里不断成长，为锻造我国建筑史的新奇迹奉献自己的青春。
一、考核宗旨
本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考，年终奖考核方案。
二、考核程序
1 员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；
2 农历春节休假前 15 日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前 10 日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；
3 各单位主管考绩由总经理初复核；
4 春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
5 年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90 分以上为特等；80 至 89 分为甲等；76 至 79 分为乙等；70 至 75 分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
1 员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达 13 次以上 (含) 者；
(3)旷工奎年选 1 日以上 (不合) 者。
2 于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达 20 次以上 (含) 者；
(3)旷工奎年选 2 日以上 (不合) 者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为 5 人以下的单位，特等考绩人数最高限为 1 人。
人数 5 人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为 2 人。
初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越 80 分 (示例：某单位 8 人，则总分数不得超过 8×80=640 分，规划方案《年终奖考核方案》。) 但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越 85 分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1 员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减 5 分；
(2)记小功或小过一次者：加减 3 分；
(3)嘉奖或申诫一次者：加减 1 分；
(4)旷工 1 日者：扣 2 分；
(5)迟到次数超过 13 次者(含)，每逾一次扣 0 5 分。
2 本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数 (80～85 分) 限制之外。
六、奖励实施
考核目的：
加强操作考核有助于检查学生的学习习惯和口头交流能力，能促进、引导学生认真学习，大胆表述。通过测试激发并保持学生学习的兴趣。
具体考核细则：
考核要求及细则：
1、书写汉字：
（1）评价目的：规范、端正、整洁地书写汉字是有效进行书面交流的基本保证，是学生学习语文和其他课程，形成终身学习能力的基础。通过考查，培养学生养成正确的写字姿势和良好的写字习惯。
（2）考查方法：平时成绩和考核成绩相结合。（A、平时成绩：根据学生平时的书面作业来评定；B、考核成绩：专门组织一次单项考查，教师提供内容，请学生在规定时间内完成。如果学生对考核结果不满意，可申请复考。）
（3）评价标准：
A 级（优秀 6 分）：态度端正，写字姿势正确，能熟练地运用钢笔，有一定速度，书写规范、端正、整洁，行款整齐，字体美观。
B 级（良好 4 分）：态度端正，写字姿势正确，能比较熟练地运用钢笔，有一定的速度，书写规范、端正、整洁，行款整齐。
C 级（及格 3 分）：态度端正，写字姿势正确，书写比较规范、端正、整洁。
2、背诵：
（1）评价目的：背诵是对所学课文的巩固，达到积累运用的作用。
（2）考查方法：以教师抽背为主，除了让孩子背出相关片段，还要求孩子背出相关拓展的知识点。比如：背《孔子游春》，还要求背一背孔子说过的名言；背《长江之歌》还要求背一背有关长江的古诗句……
（3）评价标准：
A 级（优秀 6 分）：能正确、流利地背诵课文中要求背诵的任一篇文章，声音响亮，态度自然，并能全部掌握相关拓展的内容，准确地背诵。
B 级（良好 4 分）：能正确、较流利地背诵课文要求的任一篇文章，掌握较多相关拓展地内容，较熟练地背诵。
C 级（及格 3 分）：能正确地背诵学过的课文中要求背诵的一篇文章。
3、口语交际：
（1）、目的：口语交际能力是现代公民的必备能力。通过考查，培养学生倾听、表达和应对的能力，提高学生人际交往的能力。
（2）、内容：语文书上“练习 7”中的口语交际：临别赠言
（3）、评价标准：
A 级（优秀 8 分）：能认真倾听别人的说话，专注、有礼貌，表现出浓厚的兴趣，能积极、大胆地表达自己对同学的美好祝愿。稍作准备，能讲清楚自己的意思，表达有条理，语气、语调适当。
B 级（良好 6 分）：能认真倾听别人的说话，专注、有礼貌，大胆地表达自己对同学的美好祝愿，能讲清楚自己的意思，表达有条理，语气、语调适当。
C 级（及格 4 分）：能认真倾听别人的说话，有礼貌，能表达自己对同学的美好祝愿，能讲清自己的意思。
一、活动背景 时光似流水，在不知不觉中来到思源已经度过快一学期了。每个班在每个班的班委带领下都有很大的变化，在众多班委中有努力为班级服务的，也有徒有挂名谋取私利的。对此，我们将开展班委考核活动！
二、活动目的 为鞭策促使各班委能更好的在同学们中起到带头表率作用，为广大同学服务更好的帮助辅导员管理，为班级、学校贡献自己的绵薄之力。
三、活动主题 加强班委对同学们的关系和联系，建设美好、和谐的班级。
四、活动对象 城建学院 11 级所有班级班团干部
五、主办单位 城建学院团总支组织部
六、活动时间 11 月 22 日 19:00-20:30
七、活动地点 城建学院 11 级所有班级教室
八、活动具体安排
① 在活动开始前通知所有工作人员活动的开展并安排工作
② 详细安排工作人员并强调工作内容
③ 在活动开展前一天召开会议给予每个工作人员具体安排。
④ 活动每 5 个人一组分为 6 组，每个组去 2 个班级。每组有相应的组长和表格调查、宣传辅助人员。
⑤ 工作人员到达每个班级后在每个班级是随机点 20 名学生进行抽样调查。要求每个被调查的同学不和任何同学商量独自填写表格。
⑥ 工作人员在调查前要向同学们说明调查的意义。
九、意外事故 若遇见班级在上课或举行晚会则第二天晚自习在去。
十、经费预算 表格每个班 20 张× 12 个班 =240 张 每张 1 毛共计 24 元钱
十一、人员安排
1、目的
为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。
2、适用范围
适用对销售人员的考核。
3、职责
财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。
行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。
行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。
4、工作程序
销售人员绩效考核内容：
销售人员绩效考核表解释说明：
(1)销售毛利 = 销售额 – 产品成本 – 对应客户群体发生的所有费用 – 公司内部分摊费用;
(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;
(3)月度毛利提成率 =(月度绩效工资×60%)/ 月度计划毛利总额; (4)月度销售提成率 =(月度绩效工资×40%)/ 月度计划销售总额;
(5)回款提成率 = 回款率 <60%, 回款提成为 0;60%< 回款率 ><70%, 回款提成为 %; 回款率 >
70%< 回款率 ><80%, 回款提成为 %;80%< 回款率 ><90%, 回款提成为 %;90%< 回款率 ><100%, 回款提成为 %; 回款率 =100%, 回款提成为 %; 回款率 > 回款率 > 回款率 >
(6)回款率 =(月初回款 + 当月销售 - 月末未回款)/ 月末未回款 *100%(大于 1 时，按 1 计算)
(7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展
或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。
(9)因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的 50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的倍为上限; 如果非个人原因导致实际销售额低于计划的 50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。
(10)财务部于每月 号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月 号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月 号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。销售人员晋级、降级标准：晋级标准：
(1)新入职销售人员在试用期间 (1- 3 个月) 经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师;
(2)连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥ 万——中级销售工程师;
(3)连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥ 万——高级销售工程师;
(4)连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥ 万——特级销售工程师; 降级标准：
(1)连续六个月总体计划完成率 <50%——淘汰(因市场发生重大变化或其他
不可抗力导致的计划完成率 <50%，可报请总经理批准免于淘汰); (2)连续六个月总体计划完成率 <80% 由中级销售工程师降为初级销售工程师;
(3)连续六个月总体计划完成率 <90% 由高级销售工程师降为中级销售工程师;
(4)连续六个月总体计划完成率 <100% 由特级销售工程师降为高级销售工程师; 解释说明：
(1)符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批;
(2)业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级;
(3)晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥ 万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段;
(4)因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准.
销售人员年终奖金发放办法：关于 30% 绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年 9 月份发放当年 1 - 6 月份的奖金，次年 2 月发放 7 -12 月的奖金。
关于年终奖金的发放：
(1)每年 1 月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予 元、元、元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算
(2)每年 1 月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照 % 对销售小组进行奖励。
(3)对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利 %- % 的奖励。
(4)年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得 12 月份绩效数据，则发放前 11 个月的奖金。(5)以上奖金由财务部负责发放。
一、总则
(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对 xxx 绩 xxx，xxx 效 xxx 的考评，xxx 绩 xxx 就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：
首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;
其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;
再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选
的依据。
三、实施时间
从 20__年_月__日执行
四、考核对象
酒店全体员工
五、考核办法
1、考核周期
各部门每月对员工进行一次考核，并与当月 23-25 日将各部门考核
结果汇总提报至人力资源部。
2、考核方式及绩效工资标准
每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工
资中提取 20% 额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。
3、考核关系
部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。
各部门主管、领班和普通员工由部门经理直接考核。
六、考核评定
1、考核结果作为评选年度优秀员工的依据;
2、考核评分标准为：
90 分为优秀，员工将得到绩效工资 1：的绩效奖励(不超过部门总人数的 10%);
89 分 -80 分为良好，员工将得到 100% 的绩效工资;
79 分 -70 分为及格; 员工将得到 80% 的绩效工资(不超过部门总人数的 10%);
80 分以下为不及格，员工将得到 50% 的绩效工资(不超过部门总人数的 10%)。
连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪;
连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。
3、考核结果作为职务调整(升迁、降职)，薪资调整等有效依据;
4、考核结果将进入到员工个人档案以备案
5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据
根据 x 县人民政府办公室转发《x 县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的进取性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。
二、基本原则
(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;
(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理职责重”的一线岗位倾斜的原则。
(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。
(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、实施范围
县服务中心和乡镇计生服务站。
四、绩效量化考核
(一)绩效考核办法
绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定贴合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。
(二)确定考核结果
考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放供给真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。
(三)考核结果使用
绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配
(一)绩效工资构成
基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资; 原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士 10% 津贴为基本工资; 原工资构成中的保留补贴不变; 原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自 20XX 年 10 月份起执行。
(二)核定绩效工资总额
绩效工资总额按各单位干部职工上年度 12 月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占 70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素; 奖励性绩效工资占 30%。主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜; 所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。
(三)基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。
(四)奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的 130% 先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：
干部职工奖励性绩效工资额 = 单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)
(五)绩效工资发放
各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情景，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县 x 局、人社局。
经县 x 局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。
六、考核规定
1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：
(1)违反职业道德规范，考核不合格的。
(2)绩效考核结果为不称职。
(3)本年无故旷工累计达 5 个工作日以上 (含) 的、事假累计超过 30 个工作日 (含) 以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。
2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。
3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。
4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。
5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事职责的，按国家相关规定执行。
6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;
7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;
七、考核工作的组织领导与监督
(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表 5 人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于 12。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。
(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论经过，考评细则一旦经过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要经过上述程序经过。考评细则报县局审查，x 局认为贴合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。
(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核资料，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情景进行督查。
(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情景的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪职责。
八、相关要求
(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。
(二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位团体研究后，经职工代表大会或职工大会经过报县局批准后实施。
(三)严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负职责，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行职责追究制。考核结果及时公布，自觉理解群众的监督，同时要做好职工的. 思想工作，引导职工正确对待绩效考核，经过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。
一、考核目的
为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
二、适用范围
本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。
三、考核依据及内容
考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。
对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。
对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。
对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。
实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。
四、考核管理
(一)个人月度业绩综合考核
1. 月度考核根据考核者当月完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。
2. 个人考核由所在单位 (部门) 自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位 (部门) 张榜公布。
3. 当个人考核得分小于 50 分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。
4. 岗位业绩工资按月发放，由单位 (部门) 根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位 (部门) 奖励基金
5. 考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位 (部门) 制定相应的奖励条例。
(二)单位 (部门) 月度综合考核
1. 单位 (部位) 月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。
2. 分厂管理项目综合考核分数满分为 100 分，其中生产管理 40 分，成本管理 30 分，质量管理 15 分，质量控制 15 分。
3. 部室管理项目综合考核分数满分为 100 分。其中分厂对相关工作作风考核 20 分，管理费用 30 分，工作效率 20 分，质量体系(工作质量)30 分。
4. 考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。
5. 当单位 (部门) 综合考核分数小于 60 分时，N2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。
五、考核及调薪管理
1、员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。
2、根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度
3、本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
4、连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
5、连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。
6、对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。
7、本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。
为进一步深化我镇“文明大行动”活动，积极推进文明礼仪、文明交通、文明经营、文明环境和文明旅游等创建工作，创建村庄整洁干净、优美舒适的文明环境。根据县文明大行动领导小组工作要求，成立镇文明大行动乡镇环境卫生考核领导小组，将每月对各村（居）委会的环境卫生进行考评，结合我镇实际情况，特制订本考核方案：
一、考核小组
（一）镇环境卫生考核小组
组长：
副组长：
成员：
镇环境卫生考核小组办公室设在党政办公室。
二、考核内容
村庄道路、环境卫生、村容村貌、垃圾清运、畜牧圈、农业生产垃圾等村庄环境卫生管理内容。
三、考核对象
镇环境卫生考核小组考核对象：各村委会。
四、考核方式
镇环境卫生考核小组每月对各辖区内的各村委会的环卫保洁工作考核一次，对考核过程中存在问题登记在案，并进行量化评分。
五、考核办法
（一）实行百分制量化考核，采取定期和随机考核相结合，每月将考核情况汇总，量化打分，当月兑现。
（二）对群众投诉和反映强烈的“脏乱差”问题进行核实，每次在当月考核总分中扣 3 分。
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导。
2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则。
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式
各类考核形式有: 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为 60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定; 个人绩效表现权重为 40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额 1 万元加 1 分，每低于最低销售额 1 万元扣 1 分。其他部门员工有突出贡献，每次加 1 分，工作有明显重大失误，每次扣 1 分。
第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期。
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条考核结果
1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:
①考核总分≥90 分，优秀，当月实发绩效工资 100%;
②90 分 > 考核总分≥80 分，良好，当月实发绩效工资 80%;
③80 分 > 考核总分≥60 分，合格，当月实发绩效工资 60%;
④60 分 > 考核总分≥50 分，较差，不合格，当月实发绩效工资 40%;
⑤50 分 > 考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资 40% 以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达 8 次以上者可参加年度考核评优; 不合格次数累计达 3 次以上者，公司将予以解聘。
各党总支、直属党支部，校直各单位、各部门：
为做好我校 20xx 年度考核工作，根据省人力资源和社会保障厅及教育厅关于 20xx 年度考核工作的精神和要求，按照学校有关考核实施办法的规定，现就考核工作的有关事项通知如下：
一、考核对象及组织实施
1. 二级单位考核，由学校考核工作领导组办公室组织实施。
2. 教职工个人考核，其中：辅导员考核由学工部依据辅导员考核办法单独组织实施; 处级领导干部 (不含担任非领导职务人员) 考核由组织人事部负责; 其他人员的考核由各考核单位负责组织实施。
二、考核依据
1. 二级单位考核的内容、标准、方法、程序和结果运用按照《巢湖学院二级机构年度考核办法 (试行)》(院字〔20xx〕19 号) 的有关规定执行。
2. 处级干部和其他教职工考核的内容、标准、方法、程序和结果运用分别按《巢湖学院处级领导干部年度考核办法 (试行)》(院党字〔20xx〕4 号)、《巢湖学院教职工年度考核办法(试行)》(院字〔20xx〕20 号) 的有关规定执行。
三、优秀等次
1. 教学单位位列考核前 25% 的为优秀，机关部门位列考核前 20% 的为优秀。
2. 个人考核优秀等次比例控制在参加考核总人数的 15%，各考核单位及各类人员优秀等次名额分配见附件一。
四、时间安排
月 23—28 日，总结自评。
各二级单位总结本年度主要工作和目标任务完成情况，并对照考核表进行自评打分，于 1 月 28 日上午下班前将自评报告及评分表电子稿发至人事工作邮箱：。
教职工个人撰写述职报告，并填写《年度考核登记表》和《年度考核量化评分表》，教学岗位人员另须填写《教师年度考核业务登记表》。处级干部的个人述职报告及评分表电子稿于 1 月 28 日上午下班前发至组织工作邮箱：。
月 29 日—3 月 2 日，自评公示。
根据县人社局《关于做好 20xx 年度科员级以下工作人员考核工作问题的通知》文件要求，结合我委实际，现制定考核方案如下：
一、成立考核领导工作小组
为确保 20xx 年度干部职工考核工作的顺利开展，成立以委主任为组长，各岗室负责人为成员的 20xx 年度县 xxx 科员级以下工作人员考核领导工作小组，具体负责人组织实施本单位年度考核工作。
二、明确考核内容
根据个人所在的岗位职责，突出：德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核思想、学习、工作、生活等表现，包括思想政治素质，工作实绩，业务能力。
三、召开考核工作大会
（一）召开会议时间与地点
时间：20xx 年 3 月 23 日下午 15:00，地点：县 xxx 会议室
（二）参加考核人员
县 xxx 在岗在编科员级以下工作人员
（三）会议议程
1. 韩珂定主任作考核前讲话；
2. 单位干部职工轮流作述职报告；
3. 开展民主测评，确定考核等级。
四、报送考核情况
按要求对考核情况进行公示，期满无异议，由委办公室行文报送县人社局。
为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作进取性，强化教师岗位意识、团队意识、职责意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。
一、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。
二、考核对象和时间
学校在编在岗的全体教师，时间为 20XX 年度。
三、分配原则
1. 尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
2. 师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。
3. 激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作本事。
4. 客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
四、奖励性绩效工资发放形式
教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，经过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核项目
1. 基础性绩效考核
(1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，
(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情景减发基础性绩效工资。
(4)长期病假(2 个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。
(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的 1 个月、2 个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。
2. 奖励性绩效考核
分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。计算公式为：
(1)学期考核实际得分 = 职业道德分 + 考勤分 + 完成工作分 + 服从分工分 + 团结协作分 + 安全工作分。(具体计分办法附分)
(2)教师年度考核得分 = 上学期学期考核实际得分 + 下学期学期考核实际得分
(3)教师常规考核津贴 = 教师年度考核得分×分植系数
注：分值系数 = 全校参与考核教师的常规考核津贴总量÷全校教师常规工作绩效考核得分总和。
(注：全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量)
六、奖励性绩效考核资料及计分标准
1、业余班班主任津贴(考核小组考核)
按每月 100 元进行月考核，每年按实际工作月数计发。
2、管理干部津贴(考核小组考核)
按实际工作月数计发
副校长津贴：每个月 400 元
中层正职津贴：每月 200 元
中层副职津贴：每月 100 元
3、节假日加班或晚班上课津贴
学校统一安排加班或上课，每加班一天按 80 元计发，晚上上课按每小时 40 元计发。
4、创立项目奖
学校创立经过验收，按省级、市级、区级分别奖励每人 1000 元、800 元、600 元。
5、先进学校奖
学校获市级、区级先进团体分别奖励每人 1000 元、600 元。
6、教育成果奖
(1)教师进取撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励 400 元、300 元、200 元和 300 元、200 元、100 元。
(2)参与有关课题研究并经过结题，市级课题 800，区级课题 600。
(3)主动撰写通讯报导，在社区教育报头版 3 分、二版 2 分、三版 1 分。
一、本年度参加的主要专业技术工作、进展情况以及本人承担的具体任务和作用。
在学校的安排下，本年度我担任了学校德育、少先队、环境卫生的管理工作，同时担任五年级的语文，五、六年级的美术教育教学工作。一年来，在学校领导的关心、支持和同事的帮助下，我尽职尽责的做好各项工作，现作如下总结：
(一)、政治思想方面 本人热爱党、热爱人民、坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业，认真学习党的先进理论知识以及各种会议精神。服从学校的工作安排，自觉遵守职业道德，在学生中树立良好的教师形象，并以优秀党员的标准严格要求自己，以便更快地适应教育发展的形势。
(二)、德育、少先队、环境卫生工作 在管理工作中“求精、求实、求真、求新”，紧密围绕县教育局的工作安排，充分发挥我校团队合作精神，开展了形式多样、内容丰富的主题教育，使我校德育、少先队、环境卫生工作迈向了新的台阶。
(三)、教育教学工作 认真把握教材，把握学生的认知水平和能力，因材施教。工作中，严格要求自己，刻苦钻研，不断提高业务水平，不断学习新知识，探索教育教学规律，改进教学方法。
总之，通过自己的认真工作，圆满完成了各项工作。
二、主要成果、贡献及著述
撰写的论文《有效学习——学习心得》和《让美好师德照亮学子人生》在县级交流。
撰写的《让美好师德照亮学子人生》在“四川省第十二届教师优秀论文评选活动”中获三等奖。
三、培养人才情况
所教五年级 35 名学生成绩考核合格，升入六年级。
所指导的认真措、白玛当周两位学生的两幅绘画作品荣誉若尔盖县“廉政文化作品征集活动”优秀个人，其中认真措的《金色童年》在“阿坝州廉政文化建设展”中获优秀奖。
四、参加学术活动情况
11 月 16 日，参加巴西片区科学教研活动和学校工会工作经验交流会。
五、学习、进修的专业、时间及成绩
203 月至 11 月，参加学校教研活动、校本学习等培训，成绩合格，共计 128 学时。
年 8 月 14 日至 20 日，在四川师范大学参加“阿坝州美术教师”培训，成绩合格，共计 50 学时。
六、奖惩情况
2014 年 6 月 1 日，获县级“优秀辅导员”称号。
七、主要不足
教学教学理论学习、自身基本功的训练有待于加强。
专业技术人员年度考核填报要求
1. 申报各级专业技术职务任职资格人员的评审材料分为主、副两卷，并分别装入两个档案袋。主卷中的评审材料为上述第一条所列内容; 副卷中的材料为各种学历证书、资格证书、奖励证书 (荣誉证书)、论文(著)、继续教育证书、会计从业资格证书、“三龄审定表”(或学位证书等免试证明材料) 及“管理人员、专业技术人员聘用解聘审批表”等原件。
2. 申报人员的评审材料应装入结实的档案袋，并将“申报材料一览表”(附件 3 -4，注意区分申报专业技术职务与申报政工专业职务不同)、“副卷材料明细表”(附件 5)分别贴在主、副卷档案袋的正面。主、副卷档案袋的底面均应标注单位、姓名及申报专业技术职务任职资格名称，格式为“开滦 XX 矿业公司 靳志明 采煤工程师”。
3. 申报高级及委外评审中、初级专业技术职务任职资格人员主卷中的评审材料，各单位按上述第一条所列内容及顺序排列整齐，并加装隔页纸(隔页纸按集团公司所发式样制作)，由集团公司职改办负责统一装订。
申报工程技术系列中、初级专业技术职务以及政工初级专业职务任职资格人员主卷中的评审材料，除上述第一条所列的第 1、2 项外，其余材料由各单位按上述规定顺序整理并加装隔页纸后连同主卷的内封面“申报材料一览表”一起左侧装订。
4. 任现职以来公开发表在期刊杂志上的论文复印件内容为封一、封二、封三、封四、目录、正文; 著作复印件内容为封面、内容提要、目录、封底; 论文在报纸上发表的，直接提交原件，要求折叠成 A4 规格，保证露出报刊首页、正文。
申报人员应按提交论文级别、层次的高低将有关内容填写在隔页纸“论文目录”(附件 6)中。同时，还应将期刊原件、复印件目录、报纸上本人的论文题目及姓名用红笔标明，期刊原件还要将正文所在页折叠。
申报者提交的“技术报告”亦按上述要求复印和开据证明。证明必须由该项目技术负责人和时任总工程师 (技术总负责人) 签字并加盖单位公章。
5. 职称外语(古汉语)、计算机合格证书(或成绩通知单)、政工业务考试合格证书以及实行考评结合的高级专业技术职务任职资格业务考试合格证书原件和复印件贴在《专业技术职务任职资格评审表》(《河北省思想政治工作人员专业职务评审表》)“考试成绩及答辩情况”栏内，一份贴原件，其余贴复印件。属于免试的，应将“免试审批表”贴在此处。粘贴时需要注意：原件应夹在两页之间，由评审表左侧用两个订书钉装订紧固，复印件应用胶水粘贴紧固，严禁上侧、右侧装订、粘贴。
6. 申报各级专业技术职务任职资格人员主卷中的评审材料统一使用 A4 规格纸。材料小于 A4 规格的，要贴在 A4 规格纸上，大于 A4 规格的要折叠成 A4 规格，折叠后应便于查阅。
7. 申报者提交的各类证书、论文 (著) 等有关材料，各单位人事职改部门应认真查验原件，负责查验人员必须在每张复印件上签字，并加盖人事职改部门公章。各类证书原件带封皮的，上报时一律将封皮取下，只需提交证芯。
8. 各单位报送材料时，应将每个人评审材料的主、副卷档案袋捆在一起，主卷每人限报 1 袋(个人提交的申报材料较多时，主卷中的复印件应采取正、反面复印的方式，主卷材料厚度不应超过 20mm)，如果副卷分装了多个档案袋，则应在每个档案袋上注明“第 X 袋，共 X 袋”。
9. 各单位应将推荐参评人员按系列 (专业) 分职级排序后，填写《推荐评审 系列 级专业技术职务任职资格人员情况登记表》和《推荐评审专业技术职务任职资格人员统计表》，同时发邮件
师德是校风、教风、学风和教工作风的高度概括与浓缩，其核心是教师的职业道德，学校是培养人才的摇篮，教师是塑造学生灵魂的工程师，青少年学生处于“染于苍则苍，染于黄则黄”的不成熟阶段，学校和教师对他们的影响有着终生的作威作用。因此，狠抓师德师风建设对于贯彻党的教育方针，完成培养目标有着极其重要的作用。为了认真贯彻商洛市教育局，教育工会文件精神，重塑我校教师形象，切实抓好师德师风建设，特制订了如下考核方案：
一、考核原则：
1. 教育为主、重在规范的原则。我校要充分听取信任广大教师，鼓励老师通过自我教育和自我修养，不断提高道德素质，做好教书育人工作，力求达到正面引导和规范的作用。
2. 客观公正、民主公开的原则。学校要充分听取教师本人、其他教职工和学生的意见，量化考核，力求全面客观、实事求是地评价教师的职业道德情况。
3. 循序渐进、逐步完善的原则。学校要结合实际制定具体的师德考核实施细则，在实践中不断研究和探索考核的方式方法，力求考核工作科学合理切实可行。
二、考核方法：
1. 采用领导考核与群众考核相结合、定量考核与定性考核相结合、期末考核与日常考核相结合的方法，每学年对教师职业道德情况进行一次考核，具体考核程序如下：
1. 学生家长评议：组织各授课班级的学生或学生家长，按照《商洛市中小学教师职业道德考核实施方法》进行评议。
2. 教师评议：按全校教师、年级或教研组织教师按照《商洛市中小学教师职业道德考核实施方案》进行无记名测评。
3. 年级评议：年级教师代表组成教师职业道德考核小组（其中教师代表人数不得少于 1 /3），按照《商洛市中小学教师职业道德考核实施方法》对教师的职业道德表现进行监督和随机检查，如实记录教师职业道德表现情况，年终对照评分表，进行逐项评分。
4. 评分办法：由考核小组负责从三个方面进行综合评分，评定的总分为 100 分，各自所占比例是：自评 20%；学生或学生评定的占总分 20%；同行教师评议占总分 30%；师德考核小组评议占总分 50%；
1. 等次：根据考核最终得分确定等次。考核总分在 90 分以上者，定为优秀；80—89 分者，定为合格；79 分以下者，定为不合格。原则上“优秀”等次控制在考核人数的 30% 以内。
2. 公示：考核小组对于评定为优秀和不合格的两类教师进行重点审核，对于涉及考核小组成员本人时，实行严格的回避制度；考核小组将考核优秀者名单在全校范围内公示一周，对于考核不合格者，由学校指定一名领导与本人谈话，允许本人提出申诉，并进行核实。
3. 存档：将教师职业道德考核结果 为“优秀”和“不合格”的人员名单加盖学校公章后，连同考核总结材料报中心小学备案，同时将考核小组成员名单、考核评分表、考核结果及教师日常行为记载簿等相关资料收集归档，建立教师职业道德考核工作档案。
三、奖惩措施：
一、考核目的
1. 了解工人对公司的贡献;
2. 为工人的薪酬决策提供依据;
3. 提高工人对公司管理制度的满意度;
4. 激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率;
5. 为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据;
二、绩效考核对象
1. 已转正的一线车间工人;
2. 试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职 3 个月或以上的工人不列为此次考核对象。
三、绩效考核小组
1. 绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程;
2. 生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求;
3. 绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、考核时间及考核实施
1. 考核时间为第二个月的 1 号到 4 号，每满一个季度总结一次;
2. 考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人;
3. 最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。
五、绩效考核内容
1. 绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和 6S 管理奖，共计 200 元 / 月;
2. 评定标准为以上三项分别占 25%、50% 和 25%(即 50 元、100 元、50 元)
3. 绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励 20 元或以上不等;
4. 此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核，至绩效奖考核完为止，与《生产部考核细则》不冲突，不重叠，但其评定对年终评定有决策依据;
5. 此绩效考核为每月评定一次，按季度发放;
6. 具体绩效考核细则内容见下表：略
为进一步推行政府绩效管理制度，推动政府绩效管理工作上新水平，根据县政府的部署要求，结合我镇实际，制定高唐镇 20xx 年度政府绩效管理工作实施方案。
一、指导思想
政府绩效管理工作要以 xxx 理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，围绕深化行政管理体制改革目标，积极推进政府及其部门绩效管理，牢固树立绩效意识，运用绩效评估机制，促进管理方式转变，努力提升工作实效，不断提高政府履职力、执行力和公信力，推动高唐在海西建设中实现又好又快发展。
二、工作范围
12 个村，与县对镇绩效考评指标密切相关的镇直部门单位，镇直其他部门单位参照执行。
三、工作内容
20xx 年，政府绩效管理继续以贯彻落实中央、省、市、县、镇党委政府重大决策部署的情况、本年度工作任务完成情况、维护群众切身利益情况、政府及其部门自身建设情况为主要内容，从政府绩效目标设定、分解和责任落实、实施与推进、监控与分析、实现程度评估、改进与提升等方面，着力构建科学、规范、可行的政府绩效管理机制和制度框架。绩效管理考核指标共设置：可持续发展、和谐社会构建、勤政廉政等 3 个一级指标和 23 个二级指标。
四、工作步骤
(一)制定评估方案。制定本年度绩效管理工作方案。突出体现各项指标的预期实现目标、任务分解后的责任职能单位和细化落实各项管理制度的具体措施。
(二)抓好工作落实。各村、各有关单位要根据工作方案，按照工作程序和基本要求，明确工作目标，确定责任部门和责任人，切实把绩效管理工作的本质要求贯穿于发挥职能、履行职责、推动工作、促进发展的全过程，认真抓好各项指标任务的落实，推动各项工作有效开展。
(三)开展公众评议。主要采取入户与电话调查相结合的方式进行。
(四)组织察访核验。由镇效能办牵头，组织对服务窗口办事效率、机关作风等开展明查暗访，同时对各项指标任务运行情况及有关指标数据进行抽查和现场核实，确保数据真实有效、工作扎实推进。
(五)进行绩效分析。各村、镇直有关单位要加强绩效管理工作，组织绩效分析点评活动，推动工作落实。对照镇里组织的评估评议反馈情况，进行深度分析，查找薄弱环节，制定整改措施，进一步提升本部门单位及各村绩效工作水平。
五、工作制度
(一)信息报送制度。信息报送主要内容：绩效管理和评估工作的部署、推进和落实情况，绩效管理和评估指标落实情况等，各村每年报送信息不少于 5 条，镇直部门单位每年报送信息不少于 6 条。
(二)分析通报制度。绩效管理和评估分析通报工作由镇效能办负责。分析通报内容：主要包括镇政府当年绩效指标完成情况，指标数据在全县所处的位置，县对镇政府绩效公众评议情况、明察暗访情况，下一步完成镇政府绩效指标的具体措施等。
(三)公众评议制度。根据绩效评估公众评议的总体要求，针对不同调查对象，要加大对政府工作成效和政策的宣传力度，增强政策的透明度，增强调查对象对本级政府绩效工作的满意度。
(四)绩效督查制度。镇效能办负责年初对纳入绩效管理和评估单位报送绩效评估方案情况进行督查，每季度对绩效管理信息报送、情况分析、制度落实情况进行督查，每半年进行一次绩效评估察访核验和明察暗访工作，年终对各单位指标落实情况进行核对督查。
(五)责任分工制度。绩效考评实行“统一组织、分别实施”的方式，全镇绩效管理和评估工作由党政办牵头，镇效能办负责镇政府绩效指标运行的组织协调、汇总、上报绩效管理考核结果等日常工作和绩效管理察访核验工作。
六、考核奖惩办法
(一)考核办法
20xx 年的绩效管理考评采取指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。
1. 指标考核，根据镇效能办采集的指标结合年终核查确定。
2. 公众评议，采取入户与电话调查相结合的方式进行，抽取样本涵盖人大代表、企业经营者、城镇居民、农村居民等。内容主要是当地开展“四百活动”和落实科学发展观的情况，具体包括海西建设和经济发展、新农村建设、文化教育、医疗卫生、社会保障、促进就业、环境保护、社会治安、安全生产、廉洁从政、行政效率，以及领导班子整体形象等内容。
3. 察访核验，采取不定期的方式进行，实行倒扣分制。
(二)奖惩办法
1. 实行指标考核奖励。在镇对镇直各单位及各村绩效管理单项一级指标考核位居全镇前三位的，对责任单位予以奖励。
2. 实行责任追究。对镇直各单位及各村绩效考评单项一级指标考核结果位居倒三位的，追究责任单位主要领导责任。
七、几点要求
(一)进一步发挥绩效评估指标体系的导向作用。各村、镇直有关单位要把绩效管理作为推动经济社会发展，改善民生，构建和谐社会和加强自身建设的有效抓手，以绩效评估指标体系作为工作目标导向，注重全面持续协调发展，推动发展和工作绩效上新水平，以优异的发展成果和工作成效为绩效评估奠定扎实基础。
(二)进一步完善绩效管理工作机制。各村、镇直有关单位要进一步强化绩效管理的主体意识和责任意识, 主要领导作为落实绩效管理、开展绩效评估的第一责任人，对本部门绩效管理工作和评估结果负总责，并指定绩效管理责任单位和责任人，明确责任分工，确保工作落实。
(三)进一步加强绩效管理宣传教育工作。各村、镇直有关单位要采取各种形式，广泛宣传政府绩效管理、政府绩效评估的重要意义，宣传我镇经济社会发展成就和政府绩效状况，宣传公众评议的主要内容，提高各级领导干部着力推行政府绩效管理的自觉性、主动性和积极性，确保提高公众参与面和评议满意度。
(四)进一步强化绩效评估结果运用。各村、镇直有关单位不仅要把绩效评估的结果作为检验政府绩效优劣的依据和评价工作的尺度，更要把它作为检验发展水平、发展质量的标准，作为推动工作的动力。
(五)进一步加强机关作风建设。各村、镇直有关单位要以开展“四百活动”和深入学习实践科学发展观活动为契机，进一步加强机关作风建设，营造文明、优质、高效、廉洁的服务氛围，为提高政府绩效水平、促进经济社会发展提供坚强有力的保障。要加强机关作风明查暗访力度，对不遵守机关工作纪律、作风涣散、影响经济发展的单位和个人，要按有关规定，严肃处理，决不能姑息迁就。
一、考核目的。
为检查一学期来所学的情况，进一步提高学生的身体素质，让学生学有所得，真正成为课堂的主人。给学生搭建一个展示自己才能的舞台，从考核中体验到收获的乐趣。在活动中让每个学生都能享受到成功的喜悦，进步的快乐。
二、考核对象
在校所有学生
三、考核内容
（一）内务
（二）仪容仪表
（三）体能
四、内务考核评分标准
（1）清洁卫生
1、地面、床下干净、干燥、无杂物；超过 5 处不合格。
2、扫除用具、凳子在厕所摆放整齐，垃圾桶内无杂物；垃圾未倒、未按规定摆放不合格
（2）物品摆放
1、被子叠放整齐，规范化。要求：
按照生活部统一规定落实，床铺上床单、被子、枕头干净无折皱现象。被子三折，方块状，开口向门，光滑面向外。离墙 5— —10cm；枕头放在靠门口床头正中；2 侧床铺统一摆放，呈镜像对应；床铺上没有杂物（卫生纸、衣服等），墙壁、床头不乱挂杂物（寝室文化贴纸除外）超过三处不合格；
2、书桌：
3、洗漱台的标准：洗漱台上不能有任何污渍，水龙头离开寝室时必须关闭，洗漱台上牙刷和牙缸摆放的方向一致，其它物品必须摆放整齐，洗漱台下的桶重叠放好盆重叠后放在同上面，洗漱台下不得有其他杂物。超过三处不合格；
4、地面干净整洁，无水渍、无垃圾超过三处不合格；
结合评分标准，交叉进行打分，不得商量；可以共同到一间宿舍，也可单独进入宿舍打分；公平、公正评分，评分表公开公示。
5、评分表交到学生处，由各班班主任老师进行计分、排名。
五、军容风纪考核标准
仪容仪表
评分标准
参考人员统一着迷彩服，戴帽子扎腰带，穿迷彩鞋，女生戴头花。
10 分
1、未按规定着迷彩服和迷彩鞋扣 3 分
2、未带帽子或扎腰带扣 2 分
3、女生未戴头花扣 1 分
男生帽墙下头发长不得超过两厘米，女生不得染与原本发色不同的颜色
4、头发不合格扣 1 分
不得留长指甲，指甲上不得图有异色
5、指甲不合格扣 1 分
胡须（男生）
男生不得留胡须
6、胡须不合格扣 1 分
鞋带必须是蝴蝶结，所有同学必须穿袜子
7、鞋袜不合格扣 1 分
六、体能考核标准
评分标准
俯卧撑
两分钟以内完成：40（男生）25（女生）
10 分
1、未达标每 5 个扣 2 分
2、动作不规范不得计数
3、超过时间以后不得计数
仰卧起坐
100 米跑
14 秒（男）女 16 秒
10 分
14 秒内为合格，14 秒后为不合格（男）；16 秒内为合格，16 秒后为不合格（女）
1500 米跑（男）
以班主任、教官管理班级为单位统一进行组织
20 分
6 分钟以内优秀，7 分钟以内良好，8 分钟以内及格，8 分钟以后为不及格。
800 米跑
（女）
以班主任、教官管理班级为单位统一进行组织
20 分
5 分钟以内优秀，6 分钟以内良好，6 分钟以内及格，7 分钟以后为不及格。
七、考核作风
评分标准
队列考核
每名同学必须坚决做到服从命令，听从指挥，令行禁止。
10 分
1、不服从命令、听从指挥的扣 5 分
体能考核
在考核过程中坚持不懈，团结互助。
2、考核过程中有超捷径的扣 2 分，团结互助精神很好的加 2 分
800 米、1500 米公里
作风严谨，士气高涨
3、考核过程中出现嬉笑打闹，作风散漫的酌情扣 1—3 分
八、要求
精神饱满军容严整口号呼号响亮思想重视，态度端正，教官严密组织、考核前准备好考核场地、器材，考官严格把关做到公平公正。
九、组织方式
考核由学校统一组织，学工处具体组织实施，按班级逐科目进行，具体考核时间和科目依照《考核时间科目安排表》组织实施。分为两个阶段上午 8：30 开考进行内务、仪容仪表、蹲下起立、仰卧起坐、100 米、俯卧撑。下午 2：30 考核 800、1500 米（可两个班相反方向同时进行）预计考核结束时间为下午 5：30。
一、权重系数
是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：
1、根据地方政府文件规定；
2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；
3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
二、临床科主任年薪标准
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的 1 /2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占 50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X=1/2W+，X 为实际所得年薪、W 为设定的年薪、K 为考核值，设定为 100%。当 K 值为 100% 时，实际年薪为设定年薪，当 K 值大于 100% 时，实际年薪高于设定年薪，当 K 值少于 100% 时，实际年薪低于设定年薪。
临床科室还交纳相当于年薪设定额度 50% 的风险金，风险金不计利息，按考核 K 值上下浮动。例：K 值为 115%，风险金上浮 15%；K 值为 82%，风险金下浮 18%。
三、临床医生绩效工资标准
医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前我院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。标准一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：
1、激励和回报医生完成医院的战略目标；
2、确保和提高医疗质量；
3、吸引和留住优秀人才；
4、增强团队精神；
5、培养医生的责任心。
嘉兴新安国际医院临床医生的绩效工资没有统一的标准和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来标准各自的标准，举例如下：心血管内科绩效分配标准
1、实行百分制考核。其中经济收入占 70%，服务质量占 10%，劳动纪律占 10%，医疗质量占 10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；
2、每做一例介入手术加 1 分；
3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为，住院医生系数为，轮科医生系数为。
举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为 15000 元，共 5 名医生参与分配，其中学科带头人 1 名、住院医生 3 名、轮科医生 1 名。其中 A 医生的收入为 78000 元，介入手术 8 例，B 医生的收入为 58000 元，介入手术 6 例，C 医生收入为 49000 元，介入手术 2 例，D 医生收入 12000 元。计算如下：
①学科带头人的绩效：医生总系数+3×2+=，每系数的绩效为 15000÷=2459 元，学科带头人的绩效为 2459×=3688 元；
②一般医生的绩效总额为：15000-3688=11312 元；
③分数考核：经济分以最高收入医生为 70 分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
A 医生的分数为：70（经济）+10（服务质量）+10（劳动纪律）+8（医疗质量）+8（介入手术）=106 分；
B 医生的分数：58000/78000×70+10+10+8+6=分；
C 医生的分数：49000/78000×70+10+10+8+2=分；
D 医生的分数：12000/78000×70+10+10+8=分；
医生总分数：106+++=分；
平均每分为：11312/=元；
经计算：A 医生 106 分×=3934 元；B 医生为 3194 元；C 医生为 2754 元；D 医生为 1439 元。
眼科医生绩效举例
某副主任医生某月的绩效工资计算：
①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按 4% 比例计入个人所得；（元+1179 元）×4%=元；②住院病人开单并自己执行操作收入按 5% 比例计入个人所得；（元+1120 元）×5%=元；③医护共同收入（算 50%），按比例计入个人所得；655 元×50%×÷6（医生人数）=元；④外科室划归本科的收入按 7% 比例计入个人所得；×7%=元；⑤手术收入：元；⑥门诊手术收入：元；⑦病历扣款：35 元；⑧药品比例超标扣款：元；⑨各项考核扣分：分；⑩收治入院病人 32 人奖 320 元；
个人绩效：（+++++-35-）×（100-）%+320=元。
普外科医生绩效举例
普外科共有医生 6 名（主任除外），分为 2 个医疗小组，本月医生绩效共 15000 元。A 组本月急诊手术欠费 5000 元，收入 140000 元，共出院病人 39 个，退回红包 4 个，甲级病历奖励 800 元，病历中度缺陷扣 100 元；B 组本月择期手术欠费 3000 元，收入 120000 元，共出院病人 33 个，收到表扬信 1 封，退回红包 2 个，甲级病历奖励 600 元，病历中度缺陷扣 50 元。
A 组和 B 组组长的计算步骤如下：
1. 欠费计算：
A 组扣 5000×20%=1000 元；
B 组扣 3000×40%=1200 元；
2. 晚夜班补助：
60×10+60×5=900 元；
3. 表扬信、退回红包奖励：
7×20%=140 元；
4. 可分配的总绩效额：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5. 医生总系数：
×2+×2+；的系数为：14910÷7=2130 元；主治医生的绩效为：2556 元；住院医师的绩效为：2130 元；轮科医生的绩效为：1704 元；组长的绩效总额：2130××2=5964 元；
组组长的考核打分为：140000÷500+39=319 分；B 组组长的考核打分为：120000÷500+33=273 分；设 500 元收入为 1 分，每出院 1 个病人为 1 分；组长的总分为：319+273=592 分；平均每分为：5964÷592= 元；A 组组长的绩效为：319×元；B 组组长的绩效为：273×元；
7. 各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
医学专用科医生绩效考核标准
个人月工作量总分由医学专用方式、医学专用时间、特殊情况加分以及医学专用质量评分四部分组成：
1、医学专用方式评分：全麻插管：5 分 / 台；静脉全麻：4 分 / 台；椎管内医学专用：3 分 / 台；神经阻滞医学专用：2 分 / 台；基础医学专用：1 分 / 台；医学专用时间评分：1 分 / 台。
四、医技科室人员绩效标准
医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：
B 超室绩效考核标准
1、日常工作计分说明：门诊 B 超分 / 人次；常规彩超 1 分 / 人次；腔内彩超分 / 人次；彩超系统产检 2 分 / 人次；心脏彩超 2 分 / 人次；床旁彩超 5 分 / 人次；介入超声操作（活检及治疗）10 分 / 人次；中、晚班 1 分 / 人次；
2、中、晚夜连班补助：初级 50 元 / 天；中级 70 元 / 天；副高 90 元 / 天；
3、科室个人分配计算方法：
①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；
②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；
③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中 30%为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级、中级～、副高、正高），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分配；
④个人最终分配组成：基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。
放射科绩效考核标准
1、固定部分
①放射接触工龄：年限≤3 年，200 元 / 月；3 年<年限≤10 年，300 元 / 月；10 年<年限≤20 年，400 元 / 月；年限> 20 年，500 元 / 月；
②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人 100 元 / 月；
③教学费：诊断与技术组各 300 元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；
④特殊补贴：对从事放射工作 35 年以上工作人员，每人每月另补 100 元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补 100 元；
⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按 20 元 / 天发放；
⑥晚夜班：由大科发放。
2、计件工资
①诊断组：A 每阅片一份，按 1 分计算（包括多部位）；B 特殊检查：食管吞钡，4 分 / 人次；钡餐造影，6 分 / 人次；钡灌肠造影，8 分 / 人次；全程钡餐，8 分 / 人次；子宫输卵管造影，6 分 / 人次；窦道及瘘管造影，6 分 / 人次；其他检查参考以上。
②技术组：A 每暴光 1 次，按 1 分计算；B 每洗或打印胶片 1 张，按 1 分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6 分 / 人次；子宫输卵造影复查，3 分 / 人次；其他特殊检查参考以上；D 床旁片，按以上 3 倍计算。
检验科绩效考核标准
1、人员组合：
分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊 120 化验组。小组长待遇为全科平均数的 120%。
2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。
生化室：杂项化验 1 分 / 项，电解质分 / 项，凝血止血 3 分 / 项，血气化验 1 分 / 项，门诊标本化验 1 分 / 项，上机操作分 / 测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；
免疫组：乙肝全套（个），乙肝表面抗原分 / 个，丙肝化验分 / 个，分别乘以工作量，得出每天的分数；
为贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，坚持以“科学发展”和“生态优先、加速崛起、富民兴县”为主题主线，着力构建以经济发展、民生改善、社会和谐进步为重要内容，以“五大改革、五大发展、五大建设”为举措的乡镇综合目标考核体系，围绕县委、县政府 20xx 年工作重点，全面推进“四个示范县”建设，结合正在开展的党的群众路线教育实践活动，制定乡镇综合目标分类考核办法。
一、考核组织机构
乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织，县乡镇综合目标考核办公室具体承办。
二、考核类别
按照国家主体功能区建设要求，围绕空间规划和产业布局，结合 20xx-2013 年度工业发展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业发展情况，将全县乡镇分为三个考核类别。一类：天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡(以“区乡合一”体制参与部门绩效考核，乡镇综合目标考核只考核其一票否决事项和民生工程等内容，不参与乡镇考核排名); 二类：五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡; 三类：头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。
三、考核内容、权重设置
设总分 100 分，具体项目及权重如下：
(一)、经济发展(35 分)
1、农业发展 (一类乡镇 3 分，二类乡镇 5 分，三类乡镇 6 分)
2、工业发展 (一类乡镇 5 分，二类乡镇 4 分，三类乡镇分)
3、服务业发展 (一类乡镇 7 分，二类、三类乡镇 8 分)
(1)服务业发展(一类乡镇 2 分，二类、三类乡镇 3 分)
(2)乡村旅游(2 分)
(3)电子商务(3 分)
4、招商引资 (一类乡镇 5 分，二类、三类乡镇 4 分)
5、财政工作 (一类乡镇 6 分，二类乡镇 5 分、三类乡镇分)
(1)财政收入(一类乡镇分，二类乡镇分、三类乡镇 4 分)(任务完成 90%，人均财政收入增长率、增长额各占 5%)
(2)乡村债务(分)
6、项目建设 (一类乡镇 5 分，二类乡镇 4 分，三类乡镇 3 分)
7、扶贫开发 (一类乡镇 4 分，二类乡镇 5 分，三类乡镇 6 分)
(二)、生态保护(分)
1、林业建设及护林防火 (3 分)
2、水土保持及防汛抗旱 (3 分)
3、环境保护 (4 分)
4、节能工作 (分)
5、文化资源保护与文化建设 (2 分)
6、文明创建 (含三线三边环境整治)(5 分)
7、美好乡村建设 (5 分)
8、违建整治与防控 (1 分)
9、耕地保护及地质灾害防治 (2 分)
(三)、社会事业(10 分)
1、计划生育 (5 分)
2、民生工程 (5 分)
(四)、社会治理(分)
1、平安建设 (分)
(1)食品安全(2 分)
(2)安全生产(2 分)
(3)综治维稳(3 分)
(4)信访工作(2 分)
(5)依法治理(分)
2、执行力 (5 分)
(1)为民服务全程代理(2 分)
(2)行政执行力(严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等)(3 分)
3、综合评议 (7 分)
(1)比学创(半年观摩评分)(2 分)
(2)县四套班子领导对各乡镇工作评议(5 分)
(五)党的建设(8 分)
(1)基层组织建设(2 分)
(2)党风廉政建设(2 分)
(3)宣传工作(2 分)
(4)武装工作(1 分)
(5)xxx 工作(1 分)
县委、县政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。
(六)人口和计划生育、社会管理综合治理、环境保护和节能减排、安全生产和重大安全生产事故风险、党风廉政建设实行“一票否决”。
四、考核办法
根据县委“改进考评形式”的要求，本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率，20xx 年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核，各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核，对照本办法的评分标准，结合统计资料以及平时执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等提供考核结果(除扣分指标外，定量、定性指标要体现工作优劣，原则上每类单项最高分与最低分差距控制在 5 -20%; 凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算)。
考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示，于 20xx 年 1 月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议，对照考核办法汇总计算各乡镇综合分值，评出三类乡镇的综合得分前两名，报县目标考核工作领导小组审核后，提交县党政联席会议研究确定。
五、结果运用
1、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、第二名为二等奖，由县委、县政府予以表彰，并分别发给奖金 8 万元、6 万元。党政主要负责人分别按 5000 元、4500 元予以奖励。
2、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果，对乡镇机关工作人员予以年度一次性奖励。乡镇综合目标考核平均奖励系数为 1，获奖乡镇奖励系数为，每类倒数第二位乡镇奖励系数为，每类末位乡镇奖励系数为(其中党政主要负责人系数为)。
对综合目标考核获得奖励的，公务员年度考核优秀比例可按 20% 确定; 综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。根据《党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《岳西县调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》等规定，对连续两年考核为“末位”的乡镇，将对党政主要负责人采取组织措施，其班子成员一年内不提拔、不重用。
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现
上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月 2 日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月 28 日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月 2 日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类 5 项、阶段工作类 5 项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行 (阶段性工作) 三档，月末由本人根据实际选项打分, 并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中 (阶段性工作) 项请在计划完成情况栏内文字
说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分 90 分，日常工作类 5 项每项 8 分占 40 分，阶段工作类 5 项每项 10 分占 50 分，其它类每项附加分 8 分，意见与建议如被公司采纳，附加分 10 分; 其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。(个人评分突破 90 分者，个人评分无效，按直接上级评分减 10 计算; 职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱; 其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为 3 个月的平均分，占季度绩效考核得分的 60%; 综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的 40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优 85 分以上，良 84-80 分，合格 79-75 分，一般 74-65 分，不合格 64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资 = 绩效考核奖 + 绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资 10% 的考核风险金;
b、员工的第 13 个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位 10% 的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金; 考核为合格的只发 a 项和 b 项; 考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假 1 天扣 2 分，以此类推。季度内事假累计 3 天扣绩效工资 1%，累计 5 天扣绩效工资 3%;
2、培训计分：参加培训一次加 1 分，缺勤一次扣 2 分，以此类推。季度内缺勤培训累计 2 次扣绩效工资 1%，累计 4 次扣绩效工资 3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣 1 分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资 2%，以此类推; 其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资 4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资 2%、记功一次加绩效工资 4%、记大功一次加绩效工资 6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资 2%、记过一次减绩效工资 4%、记大过一次减绩效工资 6%。
七、附件
工作绩效考核表、员工考核表(半年)、员工互评表、部门评议表。
考核目的：
加强口语测试有助于检查学生口头交流，能促进、引导学生大胆表述。通过测试激发并保持学生学习的兴趣。
具体考核细则：
1、背诵：10 分
（1）目的：背诵是对所学课文的巩固，达到积累运用的作用。
（2）评价标准：
A 级（优秀 9—10 分）：能正确、流利地背诵课文中要求背诵的任一篇文章，声音响亮，态度自然，并能背诵《小学生必背古诗词》上一定量的古诗。
B 级（良好 7—8 分）：能正确、较流利地背诵课文要求的任一篇文章，及《小学生必背古诗词》上一定量的古诗。
C 级（及格 6 分）：能正确地背诵学过的课文中要求背诵的 ` 一篇文章。
口语交际：《节约用水》
（1）、目的：口语交际能力是现代公民的必背能力，培养学生倾听、表达和应对的能力，使学生具有文明和和谐地人际交流的素养。
（2）、内容：语文综合性学习《节约用水》：介绍节水小窍门。
（3）、评价标准：
A 级（优秀 9—10 分）：能积极、大胆地对自己家和搜集到的节水小窍门进行流畅地介绍，能清楚表达自己的看法，有条理，语气、语调适当。
B 级（良好 7—8 分）：有礼貌，有兴趣地参加讨论，能讲清楚自己的意思，表达有条理，语气、语调适当。
C 级（及格 6 分）：能留心别人的说话，有礼貌，能发表自己的看法，能讲清自己的意思。
一、安全、运行、生产
1、凡上发生的重大事故均上报处理。一般性责任事故应分清责任，分别扣责任人 50%、安全员 20%、所长 10% 的月度安全奖。
2、人为使一级漏电总保护拒动，扣安全员 30 元、责任人 100 元；末端少正确试跳或少记录一次扣责任人 20 元。
3、上级领导发现挂钩线一处，扣所长、安全员、技术员各 10 元、责任人 50 元；所领导及安全员发现一处扣责任人 30 元。
4、施工中，发现一次不戴安全帽、安全带、违反操作规程作业者，一次扣当事人 50 元，工作负责人 20 元。所用民工应签定临时用工协议，施工中，民工应戴安全帽，违者扣施工负责人 20 元。
5、高压无票工作扣责任人一次 50 元，低压无票工作扣责任人一次 30 元；私下承接施工任务，每次每人扣 200——500 元。
6、安全员每年、季、月定期组织开展安全活动及安全分析会并记录齐全，及时上报各类报表，对每起违章事件均做到“四不放过”，善于发现问题且不隐瞒；否则一次扣 20——50 元。
7、努力做好电力设施的保护和宣传工作，在责任区内，因巡视、检查不到位而发生外力破坏造成损失的，分别扣专职和护线员 50—100 元。
8、发生供电所内部偷盗及火灾事故应分清责任，一次扣所长、安全员 50—100 元、值班员每人 200 元，巡视不到位加倍扣罚；无故退运防盗警报器，一经查实，扣值班人员每人 30 元。
9、千元及以内的交通责任事故损失，驾驶员承担 50%，千元以上的除交警部门处理外，应上报上级部门处理；驾驶摩托车必须证照齐全，未尽事宜请参照“交通法”执行。
10、高、低压线路、配电及设备坚持按区域每月至少巡视一次并做好记录，少一次扣 20 元。巡视中发现问题不报告或巡视不到位，一次扣责任人 30 元；凡检查中发现的危及缺陷应及时进行消缺，二次检查仍保留的，发现一次扣责任人 20 元，专职 10 元。
11、正常业扩无故拖延一天扣责任人每人 20 元，因工作失职导致业扩外流一次扣责任人 100—200 元；施工人员在施工中应加强施工工艺的提高，每次验收发现严重缺陷的一次扣责任人 30 元。
12、除自然因素外，因巡视不到位或工作失责而造成各类电气设备损、毁（含各类熔断器）者，按其价值扣专职 5%、责任人 20% 作赔偿。
13、线路设备完好率应保持 100%，每下降 1 个百分点扣专职及责任人 5 元；配电装置私自变更一次扣责任人 100 元。
14、用电要申请，未经领导批准的用电（含临时用电），除处罚当事人外，扣相关责任人：灯 50 元、力 100 元。
15、所有统配的工器具无故损坏、丢失者，工作负责人按现行价值的 10%、直接责任人按 40% 赔偿；个人工器具使用损坏不补，影响工作的，直接扣工资购买。
16、每次新建、改建工程均有施工负责人通知技术、安全、核算、计量等专职验收合格后方可送电（照明由计量专职验收）；无故不参加验收者分别扣 20 元，验收不到位而造成设备损坏，参加验收者按其价值的 20% 赔偿，未经验收合格送电者，扣责任人 50—100 元。
17、抄表人员应于每月 3 号前将抄表单交至营业厅，迟交抄表单一天扣 20 元，估表或委托他人代抄，动力表一次扣 30 元、照明表 10 元；抄见率：居民低于 98%、其他低于 100%，扣抄表责任人 30—50 元，低于以上考核标准 5 个百分点的抄见率加倍考核。
18、抄表过程中应善于发现计量表计的故障、用户私自移表、启封、增容、窃电，必须及时上报处理，否则一次扣抄表员 20—50 元；私自改变进、接户线以及用电性质等违章现象一次扣责任人 50—100 元。
19、因工作马虎或失职未发现计量故障等而少收电费者，抄收人员除负责追讨应收电费外，动力表及总表每套扣 50—100 元，照明表扣 50 元；计量外勤未及时处理造成损失的同上处罚。
20、抄收、核算、开票的差错率应小于千分之二，每超过一个百分点扣责任人 30 元，对造成经济损失的由所务会讨论，并给予一定的经济赔偿。
21、当月电费应在当月的 25 日前交清。一人一月电费不清扣 200 元，第二月不清扣 300 元，连续三个月不清当月扣 400 元。为及时掌握电费完成情况，抄收人员电费缴款单据不得滞留超过 24 小时，否则每次扣 10 元。
22、线损考核：参照上级下达指标执行。10KV 线损全所每高 1%，扣所领导 5 元、核算员 10 元、技术员 5 元、计量员 5 元；低压线损以台片为单位，按下达指标进行考核，每超 1%，扣责任人 10 元。
23、核算员、技术员必须按要求开好线损分析会，并做好记录，少一次扣 20 元。
24、凡因欠费需停电处理时，400V 及以上用户由所长审批，停电前应按有关欠费停电程序办理，停电后告知批准人。
25、丢失封印钳一把扣 200 元，并报上级备案查处；私自将封印钳擅自转借他人、超越自己使用范围、擅自启封计量装置封扣的，一次分别扣 100 元。
26、进出库的计费表要登记齐备，少、错一次扣 20 元、丢一只扣 100 元。
27、全所执行首问负责制，违者一次扣 20 元；发生一次投诉，一经查实扣责任人 50 元，并视情节给予另行处理。
28、接待客户不热情、不礼貌、不文明、出现文明忌语甚至和客户争吵、谩骂者，一次扣 30—50 元；认真执行挂牌上岗服务，未按规定执行者经查实一次扣 5 元。
29、不为客户所想、所急，无故拖延贻误办理客户用电手续、业务勘察、检查、监察、供电方案答复、装表接电、工程施工和对客户的各种故障不及时处理，以及接到客户的报告未能及时为客户更换、维修家用漏保器，派出的报修人员不能及时赶到现场或处理后不回复的；一项一次扣 30—50 元。
30、对供电所通知的报修故障处理不及时或超越抢修时间或处理不了又不汇报的，查实一次扣责任人 20 元；
31、各岗位每月应及时上报经所长签字或审核的各类报表和交办的其他工作，否则一次扣责任人 20 元。
32、凡值班脱岗，未能及时答复客户电话及上级来电一次扣 30 元。
33、无故或借口不参加所内会议、集体活动一次扣 30 元；凡被集中抽调人员，无故不参加者按旷工 1 日处理。
34、迟到、早退及施工人员中午饮酒，发现一次扣 20 元。
35、员工工作期间在办公场所打牌、下棋、上机游戏等被查，一次扣 20 元；凡被举报赌博及其它非法活动查实的，一次扣 300 元。
36、员工所用手机原则上要求 24 小时开机（除夜间在住宅固定电话旁外），无故不接电话，经查实确属本人责任，一次扣 30 元。
37、营业厅及相关人员应做好各种传票的填制、传递、电价定性、批准、归档等工作，差错一次扣 20 元。
38、资料员应及时收集，传递、填报各类资料、文件、图表等，相关人员应及时提供准确的第一手资料，违者一次扣 20 元；信息化系统中各岗位人员资料未及时修正或未录入填制的，一次扣责任人 20 元。
39、仓库保管员应确保工具、器材的帐卡与实物相符，错一次扣 10 元，工具保管按制度执行，擅借一次扣 20 元。
40、全所人员要做到人人讲公德、个个讲卫生，主动关心集体，爱护公物，做文明生产、文明环境的捍卫者，否则视情处罚。
供电所员工奖惩细则（试行）说明
一、为树立良好的企业服务形象，规范员工的工作、服务行为，创一流供电所，特制定本细则。
二、本细则分三大项计四十条，未列部分参照上级供电公司“农村供电所员工守则”、县公司的相关规定及我所各项执行。
三、执行对象：全体供电所员工及临时人员。
四、本细则各项奖罚将由每月的所务会集体讨论决定，其中的未列各项奖励除参照上级规定执行外，所领导将视情提出给予立功、受奖人奖励。
五、本细则自 XX 年 X 月 X 日起执行。
为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、考核范围：全体教职工。
三、考核领导小组和考核时间：
每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
考核领导小组：
组 长：杨在初
副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。
成 员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。
四、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
五、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计 100 分，其中师德 10 分，出勤 10 分、工作量 30 分、教育教学过程 20 分、教育教学业绩 30 分。
(一)师德(10 分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。
1、理论学习(2 分)
①积极认真参加集体 (教研组学习、学校政治业务学习、校外学习) 学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。
②无故缺席一次扣分。
③早退、迟到一次扣分。
④笔记不全者视情况扣分。
2、职业道德 (8 分) 依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：
①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣 1 分。
②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣 1 分。
③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣 2 分。
④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣 5 分。
⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。
⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为 0。
⑦把学生赶出课堂，每人次扣分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣分。留惩罚性作业，每人次扣分。
⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加分。
⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节分以上。
⑩学生测评合格率在 90% 以上者得 1 分，不合格一票扣分。
(二)、出勤(10 分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。
1、工作纪律(5 分)
①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假 3 天扣分、事假 1 天扣分、旷工 1 天扣 3 分，出勤的 10 分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。
②本人结婚婚期 7 天内不扣分，产假 90 天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在 5 天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。
③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达 20 个工作日、病事假累计超过 3 个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。
2、工作态度(5 分)
①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣分。
②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣 1 分。
③上班时擅自离岗，每次扣分。
④擅自调课每次扣分，上课迟到，每次扣分，上课时间无故接听手机扣分，中途脱堂，每次扣分。
⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加 3 分。
(三)教育教学工作量(30 分)
1、教师课时数
(1)与教学内容有关的
①课时折算办法
a、学科教学科时数
单班语文、数学、英语，单班物理、化学，九年级单班政治、历史、四五年级英语，单班政治、历史、生物、地理，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程，跨年级的学科只一次性另加课时。
b、教学自习课时
自习课。
c、教学辅导课时数
所有学科辅导。
d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接 (代) 课时，所接 (代) 课与任课若为两门主课，所接 (代) 课的，所接 (代) 课与任课若为一个头的主课，所接 (代) 课的，所接 (代) 课与任课若为两个头的主副课，所接 (代) 课的，所接 (代) 课与任课若为两个头的副副课，所接 (代) 课的，自习课, 学科辅导。
②教师课时数
以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。
(2)与授课班级内学生人数有关的
(班级人数 / 学校班平均人数 -1)÷2+1
(3)与学段有关的
①一、二、三，
②四、五年级，
③六年级，七、八年级，
④九年级
(4)其中 (1)、(2)、(3) 的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的 2 /3，主任、会计另加平均工作量的 3 /5，主任、出纳另加平均工作量的 1 /2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。
2、教师工作量学年得分
教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30 分。
(四)教育教学过程(20 分)。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力; 主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力; 具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作; 有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力; 具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。
1、教育教学常规工作
①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣分。
②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结 或报告，期末查无记录，扣分。
③不积极参加各项教科研活动，每缺 1 次扣分。
④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思 和强化训练题及板书设计; 有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出 abcd 四等级，每次 b 等级扣分，c 等级扣分，d 等级扣分。
⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣分。
⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出 abcd 四等级，每次 b 等级扣分，c 等级扣分，d 等级扣分。
⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣分。
⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣分，缺检每次扣分。
⑨教师学期累计听课少不于 15 节，每少 1 节扣分; 教研活动无故缺席 1 次扣分。
⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现混乱现象，否则扣 2 分; 阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣 2 分。
2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定 abcd 四等级，b 等扣 1 分，c 等扣 2 分，d 等扣 4 分。
(1)教学过程
①以新课标为依据，吃透课本内涵。
②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。
③讲课思路清晰，节奏适当。
④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。
⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。
⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。
(2)教学方法：
①强调自主、合作、探究性学习。
② 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。
(3)教师基本功：
①衣着得体、教态自然、有亲和力。
②语言规范、标准，富于表现力和感染力。
③能处理教学过程中随机出现的问题。
④板书工整合理，规范科学。
3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣 1 分。
(五)教育教学业绩(30 分)。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。
1、教育教学质量(20 分)
(1)学校设立三级教学成绩质量指标。
(2)教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分 20 分(a 率 6 分，b 率 6 分，c 率 6 分，全 b 率 2 分)，视为教学成果显著; 达到二级指标，积分 18 分(a 率 5 分，b 率 6 分，c 率 5 分阶段，全 b 率 2 分)，视为教学效果良好; 达到三级指标，积分 16 分(a 率分，b 率 5 分，c 率分，全 b 率 2 分)，视为教学效果一般; 教学成绩低于三级指标，积分 10 分(a 率 3 分，b 率 3 分，c 率 3 分，全 b 率 1 分)，视为教学效果较差。a 率：一年级和二年级为总分的 92%，三、四为总分的 85%, 五为总分的 82%，六、七、八和九年级为总分的 76%;b 率：一年级和二年级为总分的 75%，三、四、五为总分的 65%，六、七、八和九年级为总分的 60%;c 率：一年级和二年级为总分的 60%，三、四、五为总分的 50%，六、七、八和九年级为总分的 40%。
注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。
②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。
(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。
(4)凡未参加学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a 等：18 分;b 等：16 分;c 等：12 分;d 等：10 分。
2、教育教研成果(10 分)
①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出 abcd 四个等级，b 等计 8 分，c 等计 6 分，d 等计 3 分。
为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则
体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：
（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：
组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）
成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）
领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：
领导小组下设办公室，办公室主任由 ** 兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。
三、科室设置与岗位职数设定
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：
（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共 8 个科室；
（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁 CT、检验室、B 超室、心电、胃镜、药剂科共 14 个科室；
四、绩效工资的核算与分配办法
（一）全院绩效工资分配总额的核定
全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：
1. 医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。
2. 医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的 9% 核定，其中预留 3% 作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。
（二）绩效工资的分配模式
绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。
1. 一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。
计算方式及步骤如下：
（1）全院平均分值绩效工资 = 全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。
（2）科室当季核算绩效工资额 = 全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。
2．二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。
计算方式及步骤如下：
（1）科室内平均分值绩效工资 = 科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。
（2）个人当季绩效工资额 = 科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。
（三）绩效工资考核计分办法
1．业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。
（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为 100 分，其中工作数量 50 分，工作质量 30 分（其中医疗质量占 50% 考核分，护理质量占 30% 考核分，院内感染控制占 20% 考核分），医德医风 20 分；
计算方式如下：
业务科室当季考核实得分 =[（工作量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数
具体操作如下：
①工作数量的考核计分（权重 50%，每人基本分 50分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。
计算方式如下：
业务科室工作量考核得分=每人基本分 50分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）
各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。
②工作质量的考核计分（权重 30%，每人基本分 30分）。工作质量包括医疗质量（占 50% 考核分）护理质量（占 30% 考核分）及院内感染控制（占 20% 考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室工作质量考核得分=每人基本分 30分×科室人数-工作质量考核扣分。
③医德医风考核计分（权重20%，每人基本分20分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室医德医风考核得分=每人基本分20分×科室人数-医德医风考核扣分。
（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。
（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。
计算方式如下：
成本费用考核系数 = 当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）
在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。
（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。
2. 行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：
行政、后勤科室考核实得分 = 综合基本分×风险系数-（工作任务、工作质量与效率考核扣分+职业道德考核扣分）
具体操作如下：
（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。
计算方式如下：
院领导当季综合基本分 = 全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。
医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分 = 全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。
其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分 = 全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。
（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导，医务科、护理部、院感科，办公室、设备科、财务科，收费处，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。
一、考核目的和意义
为了加强工商管理系 10 级班委成员的自身建设，树立良好的工作作风，全面提高班委成员的综合素质，做到以考核促工作，以考核强管理，以考核全面提升服务质量；帮助班委成员正确认识自己，发扬优点，弥补不足，提高工作效率，更好地发挥班委成员作用。提高班委工作的有效性，具体体现为工作的积极办事的效率性，态度的认真性。对班委成员做到“两励”：鼓励保持进步，激励努力上进。同时做到有惩有罚。增加同学之间交流，促进班级团结，树立良好形象，为建立优秀先进班级做好准备。
二、主办单位：工商管理系三委会办公室
三、考核时间：12 月 20 日晚上
四、考核地点：工商系 10 级各个班级
五、考核对象：工商系 10 级全体班委（班长、副班长、团支书、学习委员、组织委员、文娱委员、宣传委员、劳动委员、生活委员、体育委员、心理助理）
六、考核原则：公平、公正、公开、透明度等原则
七、考核等级：90—100 分为优秀，80—90 分为良好，70—80 分为中等，60—70 分为及格，60 分以下为不及格。
八、考核方式：
1、由各班同学给本班班委不记名投票评分，按照优秀（90–100）、良好（80–90）、中等（70–80）、及格（60–70）、不及格（60 分以下）五个等级给班委打分，最终每个班委所得平均分占考核成绩的 40%。
2、由辅导员、办公室分成考核小组、班委代表 (班长、团支书) 对各班班委进行考核，在听取学生意见和结合自评的基础上给出初步考核等级。（占 60%）
3、各班委的考核成绩进行公示确认后，为最终考核成绩。
九、考核内容
（一）思想作风
1. 能积极参加学校和工商系、班级组织的各项活动
2. 遵纪守法，严守校规校纪，做学生的表率。（不迟到、无故旷课、早退）
3. 集体荣誉感强、责任心强、积极投身各项社会实践活动。
（二）学业成绩（不可出现 2 以上挂科）
（三）工作态度和作风
1、是否服从组织安排、识大体、顾大局。
2、对待工作是否认真负责、敬业守纪、服务意识强。
3、工作之余是否乐于帮助班内同学，与班内同学相处良好。
4、学生会全体例会是否迟到、旷会现象。
十、考核奖惩
1、凡考核为优秀良的班委予以表扬，有优先评“优秀学生干部”及“评优评先”权。
2、凡考核刚好为合格的班委要警告。
3、凡考核为不合格的班委要报送辅导员听候安排。
十一、责任分工
（一）三委会办公室负责策划与通知辅导员、班级同学（除班委外）参与班委考核。
（二）办公室成员分 2 组下班级了解考核。
（三）秘书处准备下考核表。
十二、经费预算
考核纸张 15 张 合计：1 元
原文链接：http://www.syfabiao.com/post/347612.html
