物业公司员工绩效考核方法 1
一、目的
为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章 ** 得到贯彻执行，制定本办法。
二、适用范围
公司全体员工。
三、原则
1. 以公司对员工计划的 ` 业绩目标和员工实际工作事实为基本依据;
2. 以客观，公正、公开、规范为核心考核理念;
3. 物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，各主管对员工进行考核。
四、考核时间及考核内容
每月 28-30 日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核至次月 10 号前上报考核情况并将考核结果分数列表上交总经理。
考核内容
1、公司规章 ** 执行情况。
2、工作任务：* 日完成工作的质量和效率、岗位工作量。
3、岗位职责熟悉度：是否熟悉本岗位职责。
4、工作态度：* 日对待工作的态度是否端正，是否遵守公司 **，服从安排，与同事相处是否和睦，发现问题是否及时向上级汇报。
5、协调沟通能力：* 日与同部门同事之间以及业主之间协调处理问题能力。
6、有无客户投诉：在工作中对业主的态度，处理客户投诉的能力。
五、考核办法：
物业管理人员各岗位工资由标准工资组成，考核工资发放方式为月度核发。实行主观评议与客观工作效率评价相结合的方式，主观评议可以包括主管 ** 评议、同级同事评议、** 员工评议; 客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加班情况、专业 技能自我提升情况。
六、考核各项内容权重
1. 工作考核实行 100 分 / 人、月制考核，全面达标为 100 分，其中考勤 20 分(20%)、工作态度 30 分(30%)、工作任务 50 分(50%)。
(1)考勤 20 分由各主管及签到表记录情况，给予每位员工相应的分值，总经理核查签字。(表一)
(2)工作态度总分值 30 分，考核形式：公司总体员工相互进行工作态度考核(包括自考)，分值 15 分(50%); 总经理对各部门员工进行工作态度考核，分值 15 分(50%)。(附工作态度考核表)
(3)工作任务总分 50 分，根据各个部门具体情况工作内容考察。部门 ** 对下级进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的 40%(20 分); 总经理对各部门员工进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的 60%(30 分); 总经理对各部门 ** 进行工作任务考核，占个部门工作任务考核分数的 100%(50 分)。
七、考核通则
1. 附加
(1)迟到、早退、旷工，按《考勤 **》规定执行。
(2)着装不规范、佩戴不完整，扣 1 分 / 次。
(3)姿态不端正、行为不规范，扣 1 分 / 次。
(4)语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣 5 分 / 次。
(5)不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣 3 分 / 次。
(6)破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣 3 分 / 次。
(7)工作期间，干与本职工作无关之事，扣 3 分 / 次。
(8)当班饮酒或酒后上班者(因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列)，扣 5 分 / 次。
(9)当班吃零食，禁区内吸烟者，扣 2 分 / 次。
(10)串岗、脱岗者，扣 5 分 / 次; 若给公司或业主造成损失的，另行处理。
(11)当班吵架、打架、** 者，扣 10 分 / 次，情节严重者，另行处理。
(12)当班期间睡岗者，扣 10 分 / 次。
(13)无故不参加例会、训练、培训者，扣 2 分 / 次。
(14)记录不准确，各类资料上报不及时者，扣 2 分 / 次。
(15)弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容 ** 者，扣 5 分 / 次。
(16)限期整改不及时，未达要求者，扣 3 分 / 次。
(17)泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣 10～20 分 / 次。
(18)工作场地不干净、整洁，工作区域 10* 方米内发现烟头、纸屑，扣 1 分 / 次(处)。
(19)故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣 20 分 / 次，情节严重者予辞退。
(20)主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣 5～20 分 / 次或另行处理。
(21)业主 (使用人) 投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣 2 分 / 次。
物业公司员工绩效考核方法扩展阅读
——公司员工绩效考核方法介绍 3 篇
公司员工绩效考核方法介绍 1
1、明确企业当前的绩考必要性及绩考目标
实际上，并不是所有的企业都需要系统的绩效考核 **。没有绩考 ** 并不等于没有绩考功能，企业的薪酬、奖惩、晋升等各项 ** 都或多或少的涉及到员工的绩考问题，只不过，绩效考核 ** 是一个系统工程。比如，有些企业针对特定部门责任人签订目标责任状，就是一个单纯的绩考 **，再比如，销售部门的业绩管理与薪酬结构已经很清晰的涉及绩考的内容等等。
因此，企业尤其是中小企业，应该先了解自己的管理情况，是否有必要纳入绩效考核管理体系。绩效考核管理，就像做投资，它的实施需要大量的人财物力资源，而它的回报未必就能大过投入，未必能如意的推动企业管理。
当然还有一个关键的问题就是，企业确定推行企业绩效考核管理，应明确这么做想得到 什么，即目的是什么。
目的的确认对于具体的绩考实施有指向性作用。绩效考核可以是奖惩、对员工工作价值高低的确认、激励员工在工作执行中的主动性和有效性、选拔人才并为人才合理配置提供依据、促进部门或企业目标的达成等等。企业应自问，我们的目的是什么? 不明确目的是绩考体系考核失败的开始，没有一个可以所有问题都解决，所有目的都达成的绩效考核体系。
2、明确绩考对象
不同的部门，不同的层级，不同的工作性质，甚至于工作时间的长短不同，都对绩考的成效有影响，因此，绩效考核要明确考核对象，并在透彻地了解。
一般来说，绩效考核也是循序渐进的，先试点后实现，先局部后全局，先绩效考核基础工作后正式实施。对于中高层及部门责任人的绩效考核，通常以达成企业利润目标为导向。
对于中低层员工，能常以薪酬合理、激励员工、发现人才为目的。
3、绩考体系需建立在规范、清晰及合理的 ** 架构及职能设置之上
显然，如果部门职能不清，部门间的边界职能模糊，岗位的职责不明，部门或岗位设置重叠，工作流程没有文件化确认，责任系统不规范等等问题，都会让绩考体系的构建没有适当的 ’ 根基。
部门或岗位的职能与责任是绩考体系建立前必备完善的，否则，绩效考核不可能有成效。
4、向上看，部门绩效更关键
在不少企业，绩考做到最后，变成只捏“软柿子”的形式管理了，眼光向下，只盯着管理部门和基层人员，这样的绩考没有任何意义。对于以利润为中心的企业来说，绩考的关键点是与企业目标达成相关的绩效要素和相关核心员工。
企业必须关注那些“位高权重”“不好得罪”的企业中高层，他们或者关系到企业的核心竞争力或者是某职能部门的责任人，他们的绩效考核与评估工作越早走上轨道，企业也越早一点走上更加规范绩效的轨道。
5、多部门联合推行，关注财务第一手数据
绩效考核关系到公司各部门的利益，因此，各部门的认同与参与非常重要; 而由于任何部门或个人的业绩是相关联而不是 ** 的，也因此，需要掌绩考的相关数据，同样需要各部门的认同与 **。因此，建议企业在推行绩效考核系统时，应建立由人力资源部牵头，由公司总经理或总经理委托人挂帅，财务、关键业务部门负责人参与的绩效考核小组来 ** 推行，人力资源部担当 **、协调和 专业** 的角色。
特别要说明的是，必须关注企业财务的数据，因此财务部的参与非常必要。
6、绩考结果的处理
绩考的结果怎么处理? 处理得是否合理? 直接关系到绩考的成败。
绩考结果的处理与绩考目的紧密相连，但是以下几种处理是必需的: 某一周期的绩考结果必须与相应周期的薪酬挂钩; 调薪或岗位晋升应充分考虑一年以上的综合性绩效考核结果; 绩考结果的差异必须在管理层面上有相关的奖惩体现等。
——物业公司员工绩效考核实施方案 (菁选 3 篇)
物业公司员工绩效考核实施方案 1
为加强管理，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得，提高员工的工作积极性和主动性，进一步提高工作效率和质量，根据集团公司绩效考核办法，结合本部门工作的实际情况，特制定如下管理实施办法：
一、成立 ** 小组
组长：
职责：负责绩效考核的指导工作
副组长：
职责：
成员：
职责：负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
（一）保洁员
1、按时上下班，不迟到、早退：
2、坚守岗位，上班时间不串岗、脱岗；
3、上班时间不干与工作无关的事（打牌、织毛衣、酗酒等）；
4、不在岗上吸烟；
5、不酒后上班；
6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁；
7、做到垃圾日产日清，清理的垃圾带离景区倒入指定位置；
8、长期保持着装整洁规范、保洁用具摆放规范和清洁；
9、按时开会，不迟到、早退；
10、完成上级 ** 交办的其它各项工作任务。
（二）驾驶员
1、按时上班，垃圾日产日清，及时清运责任区域垃圾；
2、不酒后上班；
3、定期对车辆进行保养维护，确保车辆能正常运行。
（三）维修员
1、坚守岗位，按时上下班；
3、专研业务技能，提高业务素质，提升维修效率和合格率。
（四）内勤
1、坚守岗位，按时上下班；
2、按月做好部门物资采购计划、把好采购物资质量验收和成本核算关，确保物资能及时有效供给，并做好记录；
3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作，文档管理规范，资料齐全。
4、管理好库房物资，物资摆放要规范，不凌乱，每月对物资进行一次盘点，做到账实相符，按时发放领用物资，并做好盘点和领用登记；
5、每天将办公室环境卫生清扫干净，确保办公桌椅干净整洁，为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。
（五）领班
1. 坚守岗位，按时上下班；
2、做好督促检查工作，检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况，针对检查发现的问题，部门能整改的问题，及时采取措施进行整改，部门不能整改的问题，及时书面报送或电话通知相关部门进行整改，并做好检查记录和落实整改记录。
3. 根据区域、时间等因素核实物资实际使用量，做好所辖区域领用物资使用登记，最大限度降低物耗成本。
三、处罚办法
（一）保洁员
1、未按时上下班，迟到 15 分钟以内，每人次扣 3 分，超过 15 分钟半小时以内，每人次扣 5 分；早退 15 分钟以内，每人次扣 3 分，超过 15 分钟半小时以内，每人次扣 5 分；超过半小时扣 10 分。
2、上班时间干与工作无关的事（打牌、织毛衣等），卫生状况良好，每人次扣 5 分；卫生差，每人次扣 10 分。
3、酒后上岗，每人次扣 5 分；岗上酗酒，每人次扣 10 分。
4、不坚守岗位，上班时间出现脱岗、串岗，卫生状况良好，每人次扣 5 分；卫生差，每人次扣 10 分。
5、不按规定着装，每人次扣 1 分；
6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁，每人次扣 5 分。
7、上班期间在岗上吸烟，每人次扣 2 分。
8、垃圾日产日清，清理的垃圾未带离景区倒入指定位置，乱堆乱放，每人次扣 10 分。
9、所辖区域的设施、设备损坏未及时上报，每人次扣 2 分。
10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未及时清理装满垃圾的垃圾桶，每（块、只、台、张）扣 1 分。
11、与游客发生口角、产生矛盾激化，影响景区整体形象，每人次扣 50 分。
12、清扫保洁区内检查发现存留白色垃圾、固定废弃杂物一样，在半小时内未清理，每一处扣 1 分。
13、卫生责任内有因长期不清理形成的垃圾死角，每发现一处，扣该区域责任人每人次 10 分。
14、卫生责任区内检查发现有人、畜粪便一处，未及时打扫，每发现一处扣 5 分。
15、保洁用具摆放不规范，每样每次扣 1 分；保洁工具肮脏，每样每次扣 2 分。
16、人为因素致使保洁工具损坏的 `，每损坏一件扣 2 分；每丢失一件扣 5 分。
17、不经责任区领班或部门 ** 的批准，私自请人代班，每人次扣 10 分。
18、未按时参加开会，迟到 15 分钟以内，每人次扣 3 分，超过 15 分钟半小时以内，每人次扣 5 分；早退 15 分钟以内，每人次扣 3 分，超过 15 分钟半小时以内，每人次扣 5 分；超过半小时每人次扣 10 分。
19、不服从 ** 的安排和管理，我行我素，每人次扣 10 分。
20、一旦上级 ** 指出存在问题，根据实际情况，扣责任人 20 分。
（二）驾驶员
1. 未按时清运垃圾，超过 15 分钟半小时以内每次扣 5 分，超过半小时扣 10 分；
2. 未及时清运垃圾，影响景区形象，每次扣责任人 5 分；
3、酒后上班，每次扣 20 分，并上报公司给予处罚。
4、未定期对车辆进行保养维护，致使车辆损坏，但未造成安全事故，每次扣责任人 10 分；致使车辆损坏，造成安全责任事故，扣 30 分，并上报公司给予处罚。
5、垃圾车清洗不及时，使得外观肮脏，影响景区形象，每次扣责任人 5 分。
（三）维修员
1、检查不及时，每项扣 5 分；
2、对检查发现的问题，能维修的不及时维修，每项扣 5 分；对检查发现的问题，不能维修的不及时报送相关职能部门，每项扣 5 分。
3、维修合格率未达到百分之六十以上，每人次扣 10 分。
（四）内勤
1、未按时上下班，每人次扣 5 分；
2、因采购数量、采购时间、采购质量的问题，影响领用物资的及时有效供给，每人次扣 5 分；
3、文档管理不规范，导致文档丢失或损坏，每人次扣 5 分；
4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求，每项扣 5 分；
5、物资摆放不规范，未将物资分类摆放，每项扣 2 分；
6、未对库房物资进行盘点或账实不符，物资领用登记不准确，每项扣 2 分；
7、办公室环境卫生不清洁，每人次扣 2 分；
（五）领班
1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查，每少于一次扣 2 分；
2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题，未及时整改或汇报，每项扣 5 分。
3、未仔细核算所辖区域保洁用品和保洁用具，造成领用物资浪费或用量不够，扣 5 分。
（六）经理和副经理
1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于 4 次，每少一次扣 5 分；
2、对部门检查发现的问题或公司其他部门及 ** 反映的问题未及时或按时按要求进行落实整改，每项扣 5 分；
3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉，每出现一次扣 20 分；
4、每月员工不按既定的工作要求开展工作，每违反一项扣 0.5 分。
每人每月 100 分，100 分相当于每月每人绩效工资，用每人每月绩效工资除 100 得每分值 *** 多少钱，以上管理办法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依据，采取按月考核，季度兑现。
物业公司员工绩效考核实施方案 2
为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核办法。
一、考核原则
1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得收入的关系，获得努力向上改善工作的动力；
2、坚持公 *、公正，注重实绩原则；
3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
4、定性与定量考核相结合。
二、****
由部分管 **、部门正副经理、中心职代会 **、* 员 ** 组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核办法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责 ** 员工月（或季）、年度的具体考核工作。
三、考核对象
除部 **、部门经理之外的所有员工。
四、考核内容
1、岗位工作月（或季）考核（70 分）。
每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算计分。
2、部门年度评议（30 分）。
部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。
3、师生投诉与处罚（倒扣）。
每起有效投诉扣 10 分，每起处罚扣 5 分；受各级部门表彰，每起加 2 分。同一事件，不重复扣分和加分。
五、年度考核时间
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部门按部员工月（或季）考核办法进行考核。
2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心年度员工考核表》。
3、部门进行评议，综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。
4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组；各部根据员工考核小组意见填写《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容；
5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。
6、部门经理向个人反馈考核意见。
七、考核等级
（一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过 10%。（二）出现下列情况之一者，考核不合格：
1、工作责任心差，不能胜任工作者；
2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者；
3、本年度内，对所聘岗位的履职情况较差，不能按计划完成相应的工作任务者；
4、受 ** 或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者；
5、全年累计事假 30 天，累计病假 60 天以上者；
6、有旷工行为者；
7、由于各种原因，给部门造成较大损失者。
8、考核总分 60 分以下者。
八、考核结果激励与处罚
1、非学校事业编制人员考核不合格将 ** 劳动合同，学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。
2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。
九、本办法自发文之日起执行，由物业管理中心办公室负责解释。
物业公司员工绩效考核实施方案 3
一、目的
为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章 ** 得到贯彻执行，制定本办法。
二、适用范围
公司全体员工。
三、原则
1. 以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；
2. 以客观，公正、公开、规范为核心考核理念；
3. 物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，各主管对员工进行考核。
四、考核时间及考核内容
每月 28-30 日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核至次月 10 号前上报考核情况并将考核结果分数列表上交总经理。
考核内容
1、公司规章 ** 执行情况。
2、工作任务：* 日完成工作的质量和效率、岗位工作量。
3、岗位职责熟悉度：是否熟悉本岗位职责。
4、工作态度：* 日对待工作的态度是否端正，是否遵守公司 **，服从安排，与同事相处是否和睦，发现问题是否及时向上级汇报。
5、协调沟通能力：* 日与同部门同事之间以及业主之间协调处理问题能力。
6、有无客户投诉：在工作中对业主的态度，处理客户投诉的能力。
五、考核办法
物业管理人员各岗位工资由标准工资组成，考核工资发放方式为月度核发。实行主观评议与客观工作效率评价相结合的方式，主观评议可以包括主管 ** 评议、同级同事评议、** 员工评议；客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加班情况、专业技能自我提升情况。
六、考核各项内容权重
1. 工作考核实行 100 分 / 人、月制考核，全面达标为 100 分，其中考勤 20 分（20%）、工作态度 30 分（30%）、工作任务 50 分（50%）。
（1）考勤 20 分由各主管及签到表记录情况，给予每位员工相应的分值，总经理核查签字。（表一）
（2）工作态度总分值 30 分，考核形式：公司总体员工相互进行工作态度考核（包括自考），分值 15 分（50%）；总经理对各部门员工进行工作态度考核，分值 15 分（50%）。（附工作态度考核表）
（3）工作任务总分 50 分，根据各个部门具体情况工作内容考察。部门 ** 对下级进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的 40%（20 分）；总经理对各部门员工进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的 60%（30 分）；总经理对各部门 ** 进行工作任务考核，占个部门工作任务考核分数的 100%（50 分）。
考勤考核 ** 表
指标，分值，评分标准
旷工 5 五旷工记录为 5 分，旷工一次为三分，旷工两次为 0 分。
脱岗 5 五脱岗记录为 5 分，脱岗一次为 3 分，脱岗两次为 0 分。
早退、迟到 5 无早退 / 迟到记录为 5 分，早退 / 迟到一次或两次为 4 分，早退 / 迟到三次或四次为 3 分，早退 / 迟到五次或六次为 2 分，早退 / 迟到六次以上为 1 分，早退 / 迟到六次以上为 0 分。
请假
（事假）5 请假三次以下为 5 分，请假三次为 4 分，请假四次为 3 分，请假五次为 2 分，请假六次为 1 分，请假七次为 0 分。
迟到、早退（5）请假（5）脱岗（5）旷工（5）
七、考核通则
（1）迟到、早退、旷工，按《考勤 **》规定执行。
（2）着装不规范、佩戴不完整，扣 1 分 / 次。
（3）姿态不端正、行为不规范，扣 1 分 / 次。
（4）语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣 5 分 / 次。
（5）不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣 3 分 / 次。
（6）破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣 3 分 / 次。
（7）工作期间，干与本职工作无关之事，扣 3 分 / 次。
（8）当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣 5 分 / 次。
（9）当班吃零食，禁区内吸烟者，扣 2 分 / 次。
（10）串岗、脱岗者，扣 5 分 / 次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。
（11）当班吵架、打架、** 者，扣 10 分 / 次，情节严重者，另行处理。
（12）当班期间睡岗者，扣 10 分 / 次。
（13）无故不参加例会、训练、培训者，扣 2 分 / 次。
（14）记录不准确，各类资料上报不及时者，扣 2 分 / 次。
（15）弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容 ** 者，扣 5 分 / 次。
（16）限期整改不及时，未达要求者，扣 3 分 / 次。
（17）泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣 10～20 分 / 次。
（18）工作场地不干净、整洁，工作区域 10* 方米内发现烟头、纸屑，扣 1 分 / 次（处）。
（19）故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣 20 分 / 次，情节严重者予辞退。
（20）主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣 5～20 分 / 次或另行处理。
（21）业主（使用人）投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣 2 分 / 次。
——物业公司员工绩效考核方法技巧 (菁选 2 篇)
物业公司员工绩效考核方法技巧 1
[考核体系]
1、一级考核为公司办公室对管理处 **(或助理)的考核：
为进一步强化各管理处的 ** 检查工作，公司每周对各管理处工作至少定期检查一次，检查 成绩 作为总公司对管理处 **(助理)的考核成绩。
2、二级考核为各岗位直接上级对下级的考核：各岗位直接上级不定期对下级工作进行指导检查，上级对当月考核成绩每月最后一个周六报财务部。其中，保安队长要向管理处 ** 述职，并由管理处 ** 直接考核。
[考核程序]
1、管理人员的考核由公司日常检查、抽查考核，公司督察部负责。各管理处每月向办公室至少递交一份由甲方 ** 签字的《管理处工作质量反馈单》。附表《管理人员月工作考核表》、《保安队长月工作考核表》。
2、月底总评：管理处 ** 于每月的第一个周六将上月考勤表及考核表上交办公室，每月 10 日前由办公室报总经理审核，每月 15 日前将考核结果转财务部。
3、一般员工的考核由直接上级进行日工作考核，按照《员工日工作考核表》由其直接上级来完成。
[考核内容]
一、管理人员考核内容包括：工作质量和管理秩序、安全 责任事故、业主满意度、会议、培训、成本 ** 和物品管理、员工考勤、考核、执行力等。
表格中工作质量、管理秩序由督察部考核; 业主满意度由总经理和总经理助理根据各管理处上交的《服务质量反馈表》及当月业主投诉情况进行考核; 会议、员工考核由总经理助理根据周会及日常上交员工考核情况进行综合考核; 安全责任事故由副总考核、培训和物品管理等由相关管理人员考核; 执行力由总经理考核。督察部每月不少于一次对业主的回访。其中会议和培训考核除公司 ** 的会议与培训之外，还包括各管理处自行 ** 的会议及培训活动的考核。物品管理、物业报表、员工考核、物业管理费的收取情况由财务部提供相关资料. 其中: 报表内容包括成本 ** 情况、人员 ** 情况、员工进出情况、管理处的作息时间、员工登记表、耗财情况、工作服管理情况等。
二、员工考核内容包括：工作质量、劳动纪律、安全责任事故、业主投诉、精神面貌等。
三、考核工资：该考核规定每项考核 1 分为 1 元, 当月发放工资时扣除。管理处 ** 考核工资为 100 元，护卫队长考核工资为 300 元，护卫队员考核工资为 100 元，公寓管理员及会议服务人员考核工资为 100 元。其他 员工岗位考核工资为 50 元。
物业公司员工绩效考核方法技巧 2
一、管理人员的考核标准：
1. 工作质量和管理秩序(40)：凡在公司《周督查 **》中出现的问题，每个问题扣 10 分，一般扣完 40 分为止，但月考核累计问题达到 10 个及以上者，管理处 ** 当月考核工资全部扣除。检查的情况包括护卫队员和公寓管理员值勤情况(是否空岗、睡岗、岗前有无闲人逗留、岗姿是否规范等等)、值班室内务、保洁质量、员工是否有聚堆聊天、干私活现象; 工作服和工作证等等。
2. 安全责任事故(15 分)：A、当月无安全责任事故加 15 分;B、发生安全责任事故扣 15 分;C、发生重大安全责任事故管理处 ** 当月考核工资全部扣除。
3. 业主满意度 (15 分)：根据《月服务质量反馈表》A、优者加 15 分;B、良者加 10 分;C、合格者扣 15 分;D、不合格者管理处 ** 当月考核工资全部扣除;E、业主(包括员工) 电话 (或书面) 合理投诉一次扣 10 分;F、业主 (包括员工) 投诉重大问题每次扣 15 分。
4. 会议和报表考核(5 分)
A、无故不按时参加公司周会扣 5 分;B、一月有两次及以上不参加公司周会扣 5 分;C、不召开管理处晨会扣 5 分。D、不按公司要求及时上报有关物业表格者扣 5 分。
5、培训考核(5 分)：A、无故不参加公司培训扣 5 分;B、一月有一次及以上不参加公司培训扣 5 分;C、不对员工进行培训扣 5 分。
6、成本 ** 和物品管理(5 分)
A、出现乱用耗财、丢失物品现象扣 5 分;B、丢失大宗物品或贵重物品者管理处 ** 当月考核工资全部扣除。C、人员成本 ** 不严者扣 5 分。情况严重者扣处考核工资。
7、员工考勤、考核(5 分)
A、员工考勤、考核出现杂乱、造假现象扣 5 分;B、新老员工交接未按公司 ** 规定规范交接者扣 5 分。
8、执行力 (10 分) 出现下列情况之一扣 10 分
A、对公司决策及决议迟迟落实不下去，公司三令五申仍不能及时执行的;B、因执行力不强而导致不良影响的。C、不能按照“四小时复命制”及时复命，而影响工作顺利开展的。
二、员工考核标准
1、工作质量
A、公司《周督查 **》中出现的问题，每个问题扣所在岗位员工 5 分。
B、日常工作检查中，管理处 ** 对员工存在的问题指出后要及时整改，整改不及时或未按要求整改的，扣 5 分。
2、劳动纪律
员工出现下列情况之一扣 5 分：①上班时间出现空岗、睡岗。②保洁质量不合格。③上班时间聚堆聊天、干私活;④上班时间及甲方有大型活动等不着工作服和不戴工作证或工作服不整洁等等。⑤员工无故迟到、早退，有事不请假，无故旷工等。⑥私藏、私拿公共物品等不良行为。⑦不积极参加集体活动等等。
不服从指挥与调配，一次扣 50 分。
3、业主投诉
A、出现业主电话 (或书面) 合理投诉一次扣 50 分;B、业主投诉重大问题每次扣 100 分。
4、员工素质和精神面貌
员工出现下列情况之一扣 5 分
A、员工责任心不强，对工作不负责任;B、在公共场所大吵大闹或讲粗话;C、跟客户出现吵闹或顶撞现象。
——公司员工绩效考核实施方案 10 篇
公司员工绩效考核实施方案 1
一．总则
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二．考核的目的
1. 造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2. 及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3. 为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公 *、公正、公开的目的。
三．考核原则
1. 以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；
2. 客观、公 *、公正、公开的原则。
四．考核适用范围
凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1. 试用期内，尚未转正的员工；
2. 全年连续出勤不满 6 个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五．考核 ** 机构
成立绩效管理委员会，负责 ** 和 ** 公司绩效管理的各项实施工作。委员会 ** 由公司总经理担任，副 ** 由公司总经理助理、办公室 ** 担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1. 绩效管理委员会构成
主 任：XXX
副 **：XXX、XXX
成员：XXX
2. 各成员职责
（1）委员会 ** 职责：负责 ** 公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；
（2）委员会副 ** 职责：** 实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会 ** 汇报考核情况，对委员会 ** 负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有 ** 员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六．考核时间
考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：
考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间
年中考核 7 月 1 日—7 日 7 月 8 日—11 日 7 月 15 日
年终考核 次年 1 月 2 日—10 日 次年 1 月 11 日—15 日 次年 1 月 18 日
注：1. 考核时间是各职能部门主管 ** 实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
2. 复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行 ** 了解和仲裁的时间。
3. 考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
4. 以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）
七．考核内容和考核标准
1. 考核内容
考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
2. 考核标准
考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：
部门类别考核项目 经营管理类 职能管理类
工作绩效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作态度 15% 20%
注：1. 员工考核总评分 = 业绩分 + 能力分 + 态度分
2. 经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部
3. 职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
八．考核形式
考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占 20%、上级评议占 80%。
九．考核程序
办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：
1. 本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；
2. 上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
4. 办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
5. 提交考核管理委员会 **（总经理）审批。
6. 办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
十．绩效面谈
每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。
1. 绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
2. 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于 30 分钟。
3. 绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
4. 绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：
（1）年中考核绩效面谈结果于每年 7 月 11 日前汇总到办公室；
（2）年终考核绩效面谈结果于次年 1 月 15 日前汇总到办公室。
十一. 考核结果及其应用
1. 考核结果的等级
考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：
等级 优秀 良好 称职 基本称职 不称职
考核总分 90 分以上 80-89 分 70-79 分 60-69 分 60 分以下
2. 考核结果的应用
绩效考核结果将应用于: 岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：
（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金 元的奖励；
（2）绩效考核结果为“良好”的 ` 员工，给予奖金 元的奖励；
（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；
（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
十二．考核申诉
考核申诉是为了使考核 ** 完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的, 可在接到考核结果的 3 天内提出申诉, 申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：
1. 员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；
2. 如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和 ** 审定。
3. 绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。
十三．考核资料的管理
1. 员工考核资料必须谨慎保管和保密, 并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:
2. 办公室负责保管所有被考核人的考核资料；
3. 考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；
4. 每次考核结果进入个人档案；
5. 需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
公司员工绩效考核实施方案 2
1. 目的
1.1 绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2 考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2. 种类和适用范围
类别
实施时间
适用范围
月度考核
该月结束后三个工作日内
餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）
备注：当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见
3. 月 度考核职责
3.1 区域经理 / 区域主管负责按照考核标准为餐厅经理 / 主管进行考核。
3.2 餐厅经理 / 主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、**/ 副主管、领班进行考核，副经理、**/ 副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3 全部考评中，人力资源部负责本 ** 的修订、培训和 ** 实施；负责对考核结果进行 **、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3.4 考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5 营运部经理、区域经理 / 区域主管负责副经理、**/ 副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6 副总裁、营运部经理负责餐厅经理 / 主管最终考核结果的审核。
4. 管理规定
4.1 实施原则
4.1.1 客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2 公 * 性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3 公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4 对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月 aaa 员工为 1～3%
aa 员工为 4～9%；
a 员工为 80～90%；
b 员工为 4～6%；
c 员工为 1～2%。
餐厅经理 / 主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、**/ 副主管、领班及员工按本店 *** 计算比例
4.2 考核内容和分值
4.2.1 月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励 ** 等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
4.2.2 岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、**/ 副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理 / 主管侧重于工作结果（即效果主导型）。
4.2.3 分值：
副经理、**/ 副主管、领班及员工组：
4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：
表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得 5 分 / 次；受到公司书面公开表扬的个人，可得 10 分 / 次。
处理扣分：受口头警告者，得 - 4 分 / 次；受书面警告者，得 - 8 分 / 次。
4.3 考核权限
4.3.1 各管理人员负责对直接 ** 实施考核，具体见附表一。
4.3.2 第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。
4.3.3 第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。
4.4 考核结果的计算
4.4.1 各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。
4.4.2 考核成绩分 aaa、aa、a、b、c 五个等级:
aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。
aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。
a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能
达到工作要求。
各等级对应分值见评估表格。
4.1 考核结果的应用
4.5.1 试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
4.5.2 所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。
4.5.3 考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
4.5.4 考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为 b 的，不得评为年度优秀员工。
4.5.5 月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期 30 天，再次评估，结果为 a，警告结束；当年度出现第二次“b”时, 再次发出《工作表现警告书》, 为期 30 天，再次评估，结果为 a，警告结束；当年度出现第三次“b”时, 发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4.5.6 月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4.2 浮动奖金的发放标准
4.6.1 正常出勤的员工，当月的绩效工资按 4.5 规定的标准发放。
4.6.2 当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：
l 在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过 5 天以上者，当月评估级别不得超过a。
l 休工伤假者，按相关管理 ** 执行。
4.3 考核结果的分析
4.7.1 绩效考核完毕后，人力资源部应于 15 个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：
l 各项结果占 *** 的比例；各分店的考核结果是否均衡。
l 统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。
l 是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。
4.7.2 考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理 **，如招聘、选拔、培训等的依据。
4.4 考核结果的反馈和投诉
4.8.1 员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。
5. 操作流程
5.1 月度考评流程：
直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存
5.2 副经理、**/ 副主管、领班及员工组考评执行日期：
每月 26 日至下月 3 日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月 5 号内由区域经理 / 主管上交营运部，8 号内由营运部经理交人力资源部。15 日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。
5.3 餐厅经理 / 主管考评执行日期：
每月 15 号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月 16 号内由区域经理 / 主管上交营运部，18 号内由营运部经理交人力资源部。15 号发放考评月基本薪金，20 号发放考评月浮动奖金
公司员工绩效考核实施方案 3
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本 **。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的 * 台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核 ** 规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本 ** 主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内, 尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核 6 月 1 日到 5 日 6 月 5 日到 8 日 6 月 15 日
年度考核 1 月 15 日到 20 日 1 月 21 日到 23 日 1 月 25 日
转正考核按公司招聘调配 ** 执行
晋升考核按公司内部晋升 ** 执行
注：
1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与 ** 就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行 ** 了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有 **** 咨询、执行 **、申诉 ** 等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核 ** 的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
公司员工绩效考核实施方案 4
一、总则
（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对＂绩＂，＂效＂的考评，＂绩＂就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：
首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；
其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；
再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、** 现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一 ** 的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选的依据。
三、实施时间
从 20xx 年 x 月 xx 日执行
四、考核对象
酒店全体员工
五、考核办法
1、考核周期
各部门每月对员工进行一次考核，并与当月 23-25 日将各部门考核
结果汇总提报至人力资源部。
2、考核方式及绩效工资标准
每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工
资中提取 20% 额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。
3、考核关系
部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。
各部门主管、领班和普通员工由部门经理直接考核。
六、考核评定
1、考核结果作为评选年度优秀员工的依据；
2、考核评分标准为：
90 分为优秀，员工将得到绩效工资 1：1.2 的绩效奖励（不超过部门 *** 的 10%）；
89 分 -80 分为良好，员工将得到 100% 的绩效工资；
79 分 -70 分为及格；员工将得到 80% 的绩效工资（不超过部门 *** 的 10%）；
80 分以下为不及格，员工将得到 50% 的绩效工资（不超过部门 *** 的 10%）。
连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；
连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。
3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；
4、考核结果将进入到员工个人档案以备案
5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据
公司员工绩效考核实施方案 5
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在本事、本事发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事 **、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不一样级别员工考核要求和重点不一样。
2、考核的依据是公司的各项 **，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人 * 等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公 * 的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合本事考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情景（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自我进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月 2 日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月 xx 日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月 xx 日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类 xx 项、阶段工作类 xx 项及其它类等，其它类属 ** 临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情景分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自我评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情景栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分 xx 分，日常工作类 xx 项每项 xx 分占 xx 分，阶段工作类 xx 项每项 xx 分占 xx 分，其它类每项附加分 xx 分，意见与提议如被公司采纳，附加分 xx 分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是 xx%、xx%、xx%。（个人评分突破 xx 分者，个人评分无效，按直接上级评分减 xx 计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是 xx%、xx%、xx%。
3、工作绩效考核季度得分为 xx 个月的 * 均分，占季度绩效考核得分的 xx%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的 xx%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优 xx 分以上，良 xx 分，合格 xx 分，一般 xx 分，不合格 xx（含）分以下。
（三）季度绩效工资资料
季度绩效工资 = 绩效考核奖 + 绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资 xx% 的考核风险金；
b、员工的第 xx 个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位 xx% 的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发 a 项和 b 项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假 xx 天扣 xx 分，以此类推。季度内事假累计 3 天扣绩效工资 xx%，累计 xx 天扣绩效工资 3%；
2、培训计分：参加培训一次加 1 分，缺勤一次扣 xx 分，以此类推。季度内缺勤培训累计 2 次扣绩效工资 xx%，累计 xx 次扣绩效工资 xx%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣 xx 分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资 2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资 xx%，以此类推。
公司员工绩效考核实施方案 6
人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的 **。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层 ** 绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为 3、6、9 月的每月 25 日开始，至下月 5 日上报考核情况；
半年考核时间安排为 6 月 25 日开始，7 月 10 日前上报考核情况；
四、绩效考核内容
1、* 正职以上中层 ** 考核内容
（3）士气（4）目标达成
（5）责任感（6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1)德：** 水 *、敬业精神、职业道德
(2)能：专业水 *、业务能力、** 能力
(3)勤：责任心、工作态度、出勤
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行 **、部署，委员会构成另行通知；
2、中层 ** 的考核由其上级主管 ** 和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管 ** 和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层 ** 和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）×20%+本季度考核分数×60%
第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）×20%+本季度考核分数×60%
第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）×20%+本季度考核分数×60%
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门 ** 协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工 * 均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工 * 均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于 * 均分的不作调整。
2、奖金发放由主管 ** 根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层 ** 的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管 ** 决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层 ** 的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望 **** 努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
公司员工绩效考核实施方案 7
一、绩效考核 ** 原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考评的. 内容和标准不能有大的变化，至少应保持 1 年之内考评的方法具有一致性。
2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。
3、公 * 性：对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。
4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果
二、绩效考核 ** 内容
1、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过 x 个，由任务布置者进行考评。
2、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评。
3、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
三、绩效考评 ** 程序
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行绩效考核程序。
2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分。
3、直接上级一般为该员工的考评负责人。
4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
公司员工绩效考核实施方案 8
一、考评原则。
遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：
全体员工(不含公司总经理)。
三、考评 **：
考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体 ** 实施考评工作。
四、考评方法：
(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
(二)员工年度综合考评。
结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核 * 均得分占年度综合考评的 60%，综合表现得分占 40%。即：年度综合考评得分 = 工作业绩考核 * 均得分 X60%+ 综合表现考评得分 X40%。
1、工作业绩考评资料：即《20XX 年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评资料。主要考核员工工作态度 (15%)、工作本事(25%)、忠诚度(15 分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、** 纪律(15%) 等方面情景(详见：员工年终考评表)。
3、综合表现考评权重。员工自评占 10%，互评占 20%，直接上级评价占 40%，总经理评价占 30%。
4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。
(三)、公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为 A、优：90 分以上;B、良：80-89 分;C、合格：60-79;D、不合格：60 分以下。
考评结果为 A 者，全额发放年终考评奖; 考评结果为 B 者，发放年终考评奖的 90%; 考评结果为 C 者，发放年终考评奖的 60%; 考评结果为 D 者，不予发放年终考评奖。
五、相关事项规定：
(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。
(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予必须的奖励。
六、时间安排：
(一)1 月 15 日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。
(二)1 月 20 日前，公司 ** 考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。
七、其他事项。
(一)各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。
(二)员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自我一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。
公司员工绩效考核实施方案 9
一、目的
为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水 * 和 效率。
二、适用范围
适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。
三、定义
是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。
四、职责
1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。
2、仓库组长：对组员工作成绩如实进行记录。
3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。
五、工资方案
总工资 = 岗位工资 + 绩效工资。
绩效考核工资：考核工资为个人工资的 45%
六、内容和要求
（一）考核时间。
1、分为月度定期考核和年度定期考核。
2、月 度考核在每月 2 号前评出上月考核结果，并将结果公布给所有仓库人员。
3、年度考核依公司要求时间提交考核结果。
（二）考核指标。
1、考核分值总分为 100 分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为 30%，总分为 30 分，定量指标权重为 70%，总分为 70 分。
2、定性指标考核内容：
工作态度、基础能力、业务水 *、责任感、协调性、自我启发。
3、定量指标考核内容。
账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率。
（1）账物卡准确率。
①准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算。
②抽盘（查）准确率 = 抽盘（查）准确批次 / 抽盘（查）总批次 100%。
③总准确率 =（抽盘准确率 + 材料仓抽查准确率 + 成品仓抽查准确率）/3100%。
④考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部。
⑤记录：《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》。
⑥考核期限：每月考核一次，计划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据。
⑦数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
（2）先进先出执行率。
①指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况。
②先进先出执行率 = 抽检执行批次 / 总抽检批次 100%。
③考核部门：品管部。
④记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报 、月 报。
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据。
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
（3）备料及时率。
①指一个单位周期内给生产部备料的及时率。
②备料及时率 = 准备备料总批数 / 应备料总批数 100%。
③考核部门：计划、物控部。
④记录：《物料跟催表》、《生产任务单》。
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据。
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
4、考核指标体系。
（1）考核内容根据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。
（2）考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖 / 扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据。
（3）仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的 60%。
（4）仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的 40%。
（5）生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的 60%。
（6）生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的 40%。
（7）绩效工资结算方式：
①考核分数≥95 分按绩效工资全额结算。
②考核分数 90-94 分按绩效工资的 90% 结算。
③考核分数 85-89 分按绩效工资 80% 结算。
④考核分数 80-84 分的按绩效工资的 75% 结算。
⑤考核分数 60-79 分的按绩效工资的 70% 结算。
⑥考核分数 59 分以下绩效工资为 40% 结算。
⑦试用期一个月绩效工资 xx 元，试用期二个月绩效工资 xx 元，试用期三个月绩效工资 xx 元。
⑧未满勤者按
⑨若全月上班天数低于 10 天时，结算公式：
当月离职者，上班天数低于 15 天（包括 15 天）时，按每天 xx 元计算。
公司员工绩效考核实施方案 10
在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位置，且作用越来越大。因此，企业对于人才的渴求越来越强烈。如何挖掘人才，如何培养人才，如何通过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。
一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性
绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的决定性体现。高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其提供各项基本数据。根据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。绩效考核运用得当，可以提高员工的工作热情，增加员工的工作效率，增强企业的凝聚力，以此提高企业的市场竞争力；反之，则会使得员工对于企业 ** 反感，工作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争力下降等。这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效考核 ** 是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。
1. 绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。绩效考核是人员任用的依据。“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了解员工，做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从知识技能到精神面貌再到职业素质等，通过这些判断员工与该职位的契合程度。通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配度，以此实现人力资源的优化配置。
2. 绩效考核是辅助员工更好发展的工具。绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。人员任用的标准是德才兼备，任用的原则是因事用人，用人所长，容人所短。因此想要评价一个人需要对其进行全方位地考核认定，并依据此考核情况进行工作调动。
3. 绩效考核是确定劳动报酬的依据。现代企业管理要求薪酬分配遵守公 * 与效率两大原则，这就必然要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，实行按劳分配。目前，很多企事业单位都采用浮动的薪资 **，即有一部分是浮动的工资，这部分工资由员工的绩效考核结果所决定的。绩效考核越高，所得报酬就越多；绩效考核越低，所得报酬就越少，甚至可能对自身岗位也会有相应的影响。因此，没有绩效考核，就没有报酬的依据，也就无法做到按劳分配。
4. 绩效考核是增加企业凝聚力和竞争力的保障。现代很多企业和员工已不再是以前的雇佣关系，而是一种合作模式。企业将员工放在合伙人的位置，为的就是要将员工的内在资源发挥到最大化，将其全部运用在企业的效益当中，以达到企业效益的最优准则。绩效考核方式可以是这种最大化的测试者，它会对这种结合进行定量和定性的分析。同时，也能够科学合理地预估未来的价值趋向，并根据这些基础数据分析出下一步的战略。
二、企业绩效考核方式面临的问题
***，许多发达国家早已将人才看成企业发展的核心竞争力，每个企业都千方百计地招揽人才，发展人才，使用人才。因此，他们已经有了一套较为完善的绩效考核 **，实现了规范化和人性化，并能够做到高效地执行。由于我国人力资源管理方面起步较晚，大部分中小企业并没有真正地走上专业化、科学化的道路，还是缺乏一套系统的、较为完善的绩效考核 **。知名人力资源管理专家根据企业考核的结果将当前我国中小企业分为三类：第一类企业已经和国际接轨，有了一套适用于自身的较为规范化、科学化的绩效考核 **，并已经将其发挥出来且取得了不错的效果；第二类企业的绩效考核属于正在向第一类靠近，这些企业已经意识到了绩效考核对于企业的重要性，正在摸索属于自己的路；第三类企业的绩效考核如同虚设一般存在于该企业的人力资源管理中，属于完全没有认识到绩效考核对于企业自身的重要。笔者针对当前企业发展现状进行了分析，总结出了以下几点问题。
1. 企业自身对于绩效考核不重视。企业高层过多地看重于眼前的利益，单纯地认为高薪就能激发员工的工作热情。虽然这种方式确实能够在员工积极性上有某些程度的提升，但并不是一种最科学合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了员工的惰性。这种方式可能只在短期内有些许提高，并且极大地浪费资源，无法激发员工的潜力。
2. 绩效考核的制定不够科学合理。绩效考核应是一个根据企业本身的特点而制定的较为合理且科学的 **，是一种完整的系统。其中包括绩效目标的制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用。但是对于中小企业来说，由于自身规模小、管理基础薄弱、盈利不稳定、管理水 * 偏低等现状，直接制约了绩效考核正规化的发展。有的企业虽然引进了先进的绩效考核系统，但是并不能真正地将其价值发挥到最大化，甚至有的过于依赖这些先进的绩效考核系统，无法做到“因地制宜”，反而限制了企业自身的管理。
3. 绩效考核的结果过于主观。造成这一结果的原因有两个，一是由于绩效考核系统自身的不合理，导致了主管人员错误且主观地进行了绩效考核；二是由于主管人员没有走下去亲近员工，不能得到真实的考核结果，甚至有时掺杂了个人主观感情在里面，使得结果不切实际。从员工的角度来说，谁都想将自己最好的一面展现出来，但是苦于没有机会，所以这也造成了考核的片面性。
4. 员工对于绩效考核认识过于单一。当绩效考核与员工的薪酬挂钩时，员工才会重视这种考核。但是，科学的绩效考核对于员工的好处并非只在薪酬上。由于员工对于绩效考核的认识过于单一，导致了员工成了绩效考核的易感人群，所谓的“想好又不想好”的心态尤为严重。
5. 考核的结果不进行公开。这种情况就像是学生考试老师不公布成绩直接说谁是第一名一样，这种不合理的方式造成了员工的强烈抵触，猜忌心理尤为突出。即使是公 * 的评选，如果不公开，也会产生是“暗箱”操作的 **，使得员工们无所适从。不 ** 的考核氛围很难有好的效果。三、管理服务型企业员工绩效考核方案的管理 1. 增强企业对绩效考核方案的重视度。作为企业的 ** 者，应该严肃自身，摆正对于绩效考核的态度，增强认识强度。要从多个角度去综合考虑绩效考核方案的合理性、可行性及公 * 性，**** 当前绩效考核方案所产生的效应，及时发现问题，纠正方案中不合理的地方。在引进先进绩效考核系统的同时，要因地制宜，与自身企业的现状相结合，不随意盲从；要以长远的战略为目标，带动员工的积极性，发挥人力资源作用的最大可能性，从而提高企业的经济效益和综合效益。
2. 制定科学、合理的绩效考核 **。建立健全一套科学、合理的绩效考核 ** 体系，是企业切实可行的重要保障。企业要根据当前的发展情况，既定目标，在借鉴先进绩效考核方案的同时，从自身出发制定出合理、科学、有效的绩效考核 **。第一，坚持在定性考核的基础上定量考核。考核的内容、方法采取多种形式的考核指标，并且每位员工需认真填写考核单，以争取做到最高的可行性。针对服务型企业，切实具体的考核方案应该做到：以业绩为基础，实行 100 计分制，做出相应的考核表格，数据需精确。划分尺度为，非常优秀≥90、优秀≥80、良好≥70、合格≥60. 主要从员工的业绩、考勤、态度、能力及日常表现五个方面综合考虑，并从中详细规划，如以业绩为例，可以细化工作进度、目标是否达成及 ISO 管理等。另外，特殊时期特殊对待，有一定的额外奖励，如提出合理化的建议，对公司的突出贡献等。第二，学会巧妙地借鉴先进、科学的绩效管理方法。第三，持续改进。企业在进步，员工也在进步，这就要求绩效考核 ** 也要进步。只有不断地改进，不断地完善，才能做到与时俱进，进一步发挥绩效考核的最大价值。
3. 设立专门的绩效考核部门。长期以来，大部分企业习惯性地将绩效考核这项工作划分于人力资源部门，其实这存在一定的弊端。人力资源部自身就有许多的日常工作，由于身处这一特殊位置，因此并不能客观地进行绩效考核这一工作。所以设立专门的绩效考核部门迫在眉睫，正所谓“专项专管”，只有这样才能更好、更透彻地进行企业的绩效考核。
4. 深入基层，做到客观评定。改变主管与员工的等级隔阂，主管人员应深入基层，真切地做好对于员工的绩效考核。只有多观察、多了解、多深入，才能更好地得到客观的考核结果。例如苹果公司共同创始人兼首席执行官史蒂夫。乔布斯就是一位很优秀的 ** 者，他善于激励员工，走进员工，用自己的行为潜移默化地影响着一代苹果人。
5. 通过绩效考核 ** 激励员工，做到奖罚分明。绩效考核的目的是什么？显然是为了通过绩效管理让公司更好地发展，增强企业的凝聚力，提高企业的市场竞争力。科学合理的绩效考核配合合理的奖罚 **，能够很好地起到激励员工的作用，不仅不会造成反感，更能够促使着员工更好地证明、表现自己，挖掘员工的潜力，使企业效率达到最大化。
6. 绩效考核 ** 要做到公 *、公正、公开。这是企业在人力资源管理方面的一个最基本的要求，尤其是针对绩效考核方面更需要做到。只有做到公 *、公正、公开，才能够让员工认可并配合这一 **，才能更好地发挥该 ** 的作用。另外，这也是企业尊重员工 ** 的表现之一，从而增加员工对企业的认可度和归属感。
7. 让员工深刻了解绩效考核 **。如何让员工认可企业的绩效考核？如何更真实地得到考核结果？答案是，员工的 ** 与配合。绩效考核主要针对的就是员工，因此，员工的配合度 ** 影响着绩效考核的真实度。其实对于员工本身来说，大部分人是反感的，原因就是这一 ** 直接影响着员工自身的利益。但是，他们只看到了表面的一层，并没有深入了解绩效考核的作用和意义。为了能够很好地开展企业绩效考核，为了能够充分地发挥绩效考核的作用，作为企业负责人，应该让员工深入地了解绩效考核的内容，让他们了解到绩效考核的实质是为了服务于集体的利益，是为了共同发展和进步。
——公司员工绩效考核方法有哪几种 3 篇
公司员工绩效考核方法有哪几种 1
一、不要指望任何公司或专家给出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。
这并非否定专家的理论。绩效考核是人力资源实践界、理论界都非常重视的问题，却也是令企业 HR 最为头痛的 话题。很多企业 HR 都在慢慢意识到，来自期刊、专家、知名公司的经验、理论不可能完全运用到自身的工作当中。所以：第一，要博学，为自己打好理论功底; 第二，要多听，集众家所长，拓宽思路，从每一种观点当中有所体会; 第三，要根据公司的实际情况建立适合自己的绩效考核体系。
二、不要迷信任何一种考核方法。
不可否认，目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、* 衡记分卡法等多种考核方法的确很科学，在一些情况下使用时也相当有效。但我们也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如 360 度考核法，考核主体包括上级、与员工工作有关联的同级、下级，但第一，这回避不了考核主体的情感、主观因素; 第二，为了得到同事好的评价，会削弱考核主体的原则性; 第三，如果公司员工人数多，都采用上、中、下 * 衡几个方向来考核，需要的时间、精力、资金多，造成的纠纷、内耗增加，可操作性不强。另外，360 度考核是对员工的全方位考核，定性考核的标准无法量化，不易把握。比如，元征科技在德能勤绩考核方面曾经设立了公司规范度，包括下班五分钟内把桌面整理清楚、上班需打领带等一系列规范，但考核在执行过程中会打折扣，实际上收不到应有的效果。同样，定量考核也存在着相应的问题。首先，并非所有考核都能用定量来衡量; 其次，即使能够定量，数据的来源和收集渠道相当困难。所以，要针对不同的对象和考核目的，使用不同的考核方法，或合理综合运用所有考核方法当中适用的部分。
三、健康型的 ** 和完善的公司 ** 是实施绩效考核的前提。
绩效考核体系是公司众多的管理 ** 之一，但其建立和实施是一个系统工程，不可能 ** 运行，要依赖 ** 环境是否健康、配套 ** 是否完善等。考核的目的在于考核结果的运用，首先要提高整个 ** 的绩效，其次要奖励个人，但如果没有相应的 ** 保证考核结果的推广、运用，考核也就失去了意义。从绩效考核的角度讲，这里的健康型 ** 应具有如下特征：第一、绩效考核得到 ** 的重视和 **; 第二、有良好的企业文化氛围; 第三、高素质、敢于坚持原则的管理团队; 第四，相关 ** 的完善。和绩效考核体系相辅相成，并对绩效考核体系提供 ** 或反作用的 ** 包括：第一、岗位管理 **。岗位、职位的设立，岗位价值评估，岗位说明书的编撰，岗位调整，职务升迁 ** 等都是进行绩效考核以及进行整个人力资源管理的基础。第二、薪酬管理 **。包括结构、使用范围、变化、以及考核结果对它的反作用。岗位管理 ** 和薪酬管理 ** 不仅是绩效考核的基础和前提，同时使得绩效考核的结果得以运用，既成为员工考核的激励机制，也是员工参与考核体系的关键。另外，考核前一定要营造相应的气氛，进行相应培训，考核要公开、公 *、透明，考核结束后要得出结果分析报告，及时接受员工的反馈、申诉，保证考核结果对公司、对部门经营目标的调整和实现，保证公司管理的改善，对员工的积极性和整个 ** 的绩效形成促进。
四、绩效考核文化的建立。
外部的考核理念和考核方法不一定适合公司，甚至自己公司建立的绩效考核体系仍然不一定适合公司内的每一个岗位，所以，不要指望完美到每个员工的. 考核结果都精确到小数点后多少位，不要为了考核而考核。简单、关键且实用的考核方法就是好的考核方法，要建立适合本公司的绩效考核文化，通过此使员工感受到公司对其的要求、鞭策、激励。
——贸易公司员工绩效考核方案 (菁选 3 篇)
贸易公司员工绩效考核方案 1
第一条 为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公 * 公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。
第二条 绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、** 发展及年度休假等挂钩。
基本原则是：
1、坚持内容确定的原则。依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。
2、坚持公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。
3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。
第三条 本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、*** 工人和公司合同制员工四种用工方式。
第四条 新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。
第二章 考核的办法和形式
第五条 考核形式
月度考核采取绩效考核打分的形式。
年度考核采取公司考核 ** 小组评议、同级同事互评、上 (下) 级员工评分和绩效考核总 成绩 四部分组成。
第六条 考核办法
1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。
3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。
第三章 ** 机构和职责
第七条 考核 ** 小组成员由公司 * 政 ** 和部门经理组成，对各部门考核工作进行 **、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。
第八条 考核 ** 小组下设办公室，在考核 ** 小组的直接 ** 下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程; 统计、汇总并存档考核成绩; 受理各类举报和投诉，并向考核 ** 小组报告; 追踪、督促考核结果的落实和运用。
第九条 益盛港员工考核实行公司考核、*** 考核 ** 小组审核的两级考核制。
第四章 考核的 ** 与实施
第十条 考核实施时间
1、月度考核：月度考核由各部门 ** 实施，考核时间为每月 20 日，当月 25 日前将考核结果报公司备案。
2、年度考核：由公司考核 ** 小组 **** 实施，考核在当年 12 月 20 前结束。
第十一条 部门员工的考核以部门经理为考核责任人，部门经理的考核以公司 * 政 *** 为考核责任人。
第十二条 考核责任人每月按照考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并给出合理评分和客观评价意见。
第十三条 考核人根据考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并出具合理的分数和评价意见。
第十四条 在考核期间，被考核人因工作变动而调离原部门，调离三个月以上的，由新部门进行考核; 调离不满三个月的，由原部门进行考核。
第十五条 考核人的职责
1、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。
2、公司负责对考核结果进行汇总并备案。
3、考核结果存在争议时，提交公司考核 ** 小组审核确定。
第五章 考核流程
第十六条 根据考核工作计划，每年下发员工年度考核通知(月度考核为常态考核，不另发通知)，说明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。
第十七条 考核人根据考核表格所列明的项目对被考核人进行标准量化打分，填写相关考核表格，并由被考核人签字。年度考核结束后，考核结果提交公司考核 ** 小组审定后公示七天。
第十八条 评价
部门经理每半年对员工的工作业绩和现实表现、优缺点、今后的改进方向做出书面评价，随当月考核表报公司。
第十九条 投诉
员工如对年度考核结果有质疑、投诉，可于公示期内以书面形式向考核 ** 小组提出，考核 ** 小组经重新审定后，将复议后的考核结果通知员工所在部门及本人。
益盛港公司员工对复议后的考核结果仍然有不同意见的，可以通过公司考核 ** 小组向 *** 考核 ** 小组提出二次复核申请，由 *** 考核 ** 小组 ** 核查。
第二十条 兼职 **、益盛港员工的月度考核和年终最终结果分别报 ***** 处备案和公司存档。公司合同制员工考核结果存入个人和公司档案。
第六章 考核计算
第二十一条 考核指标权重
考核均实行百分制。
月度考核由工作业绩和工作表现两大部分组成，其中工作业绩项 70 分，工作表现项 30 分。
兼职 ** 年度考核由绩效考核成绩和 ** 评议、基础理论考核三部分组成，其中绩效考核成绩占 60 分，** 评议占 30 分，理论考核占 10 分。
其中绩效考核成绩由月度考核 * 均得分按照比例折算得出。** 评议中公司 ** 评议占 60%、同级同事互评占 20%、下级员工评分占 20%。基础理论项考核由局 **** 实施。
益盛港员工的年度考核由绩效考核成绩、基础理论考核、实践操作技能、** 评议四部分组成。其中绩效考核成绩占 50 分，** 评议占 20 分，理论考核占 15 分，实践操作技能占 15 分。绩效考核成绩由月度考核 * 均得分按照比例折算得出。** 评议项部门经理打分和同事互评各占 50% 权重。基础理论项考核由局考核 ** 小组 ** 实施, 实践操作技能项由公司考核 ** 小组 ** 实施。
公司合同制员工的年度考核包括绩效考核成绩、** 评议、实践操作技能三部分，其中绩效考核成绩占 60 分，** 评议占 20 分，实践操作技能占 20 分。考核权重和办法参照益盛港员工。
第七章 考核结果及运用
第二十二条 年度考核成绩的确定
考核最终结果由考核 ** 小组确定，考核等级为：优秀、优良、良好、基本称职和不称职。优秀：就自身岗位而言，以创造性的方式做出重大贡献，考核评分在 95 分以上。
优良：超过常规岗位要求，并超过预期地达到工作目标，考核评分在 95 分以上。
良好：符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越，考核评分在 80—89 分之间。称职：符合岗位要求，能够保质保量、按时地达成工作目标，考核评分在 70—79 分之间。不称职：不能胜任岗位工作，考核评分在 70 分以下。
第 *** 条 考核结果向被考核人本人公开。在考核过程中，考核 ** 小组应负责考核原始评价的保密工作，不得泄露考核人对被考核人的评议，保证考核结果客观公正。考核人必须对自己做出的评价结果负责。
第 *** 条 考核结果的使用
1、员工岗位调整的主要参考依据;
2、与员工薪酬福利待遇直接挂钩;
3、与培训开发、** 教育、休假、疗养等待遇挂钩;
4、给予员工奖惩、** 发展的依据;
5、兼职 ** 未完成经营指标，年度考核第一年不称职的，给予警告; 连续两年不称职的，给予轮岗使用;
6、其他员工年度考核为基本称职的，给予提醒或调岗; 年度考核为不称职或连续两年基本称职的，则转为待岗。
7、被考核人出现违反国家法律法规和公司有关规定的按相关条例处理。
贸易公司员工绩效考核方案 2
为了实现公司发展目标，建立公 *、公正、稳定兼具激励机制的工作环境，调动员工的积极性，充分体现按劳分配的原则，并结合公司及市场情况，特制定本办法。
1、原则：
公司实行 ** 核算，并实行集团对公司、公司对业务人员的二级考核形式，将员工收入与经营利润、费用相挂钩。
2、基本概念
2.1 成本、收入与净利润：收入是以不含税的纯收入定义; 成本是以不含税的成本定义，收入与成本的差价为业务毛利润，扣除相关税费为净利润。
2.2 费用：
2.2.1 营销费用：主要包括业务人员的人力资源资源费用和行政费用，以及该笔业务所发生的运杂费、仓储费用、业务招待费等业务相关的费用。
2.2.2 人力资源费用：指非业务人员的工资、福利、培训等费用。
2.2.3 行政费用：指非业务人员所发生的办公费、市内交通费、通讯费、车辆使用费、差旅费、业务招待费等费用。
2.2.4 财务费用：指融资费用、汇兑损益以及其它占用流动资金的利息(以年息 7%，按时间计算)。
2.3 税金：各种税金主要包括该笔业务所发生的关税、增值税、营业税等业务税金。
3、集团对公司的考核
3.1 根据预算目标，采用提成奖励办法，即以年度利润目标的完成情况，按纯利润的 10-20% 提成，作为对公司 *** 和 其他 相关管理部门人员的奖励。
3.2 超出年度利润目标部分列入董事长奖励基金，对公司全体员工进行奖励。奖励基金额 = 超净利润指标值×提成比例; 提成比例按下表分级累进提取：(设定超净利润指标值率为 M，提成比例为 N)具体如下表：
3.3 业务招待费按如下原则提取：
3.3.1 一般贸易业务按营业额的千分之三提取
3.3.2** 按 ** 额的千分之一提取。
3.3.3 因业务需要特殊费用等须单独申请。
4、公司对业务人员的考核
4.1 考核方式
4.1.1 以每季度业务净利润目标为考核指标，按季考核一次，每季度发放提成金额的 50%，余下的 50% 于年底总结算，业务亏损跨年度延伸，以利润冲抵。
4.1.2 业务员如连续两季度未完成考核指标，将 ** 劳动合同，并进行净利润提成额的总结算; 业务员主动离职的，剩余部分视为放弃。
4.1.3 公司 ** 做的业务不提成。
4.2 业务提成分类
业务分为出口、进口、内贸、进出口 ** 等几条线进行分别核算。根据不同的业务分类，业务人员单列台帐计算各自税费及净利润; 按净利润，以不同的比例进行提成：
4.2.1 单独出口业务：按净利润的 30% 进行提成;
4.2.2 进口、内贸业务：按净利润的 20% 进行提成;
4.2.3** 业务：按合同总额进行提成(合同总额以美元为计算单位)，每一美元提 **** 1 分;
4.3 业务提成依据：
根据业务员在考核期内发生的所有业务产生的净利润后，再扣除该业务人员的工资、奖金、个人所得税、四金及其他福利、办公费、市内交通费、车辆补贴、差旅费、通讯费等为计提依据。
4.4 业务提成条件与时间：
4.4.1 完成该笔业务的全过程即出货收货、资金回笼完毕。
4.4.2 完成了收货的全过程并已与发货方签定了合同，收取预付货款的.80% 资金。
4.4.3 计提时间：为每一考核期完毕后的一周。
4.5 计提罚则：
在签定合同，收取预付货款 80% 后，二个月内还没有完成该笔业务的全过程，应在下一考核期内降低提成比例。
4.6 年度超净利润指标提成：
对年度超净利润指标部分，也采用分级累进提取方式。
5、岗位基本工资(元 / 月)
6、贸易公司应根据本办法出台业务提成操作细则。
7、本办法解释权为集团总裁办公室。
贸易公司员工绩效考核方案 3
第一条 为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公 * 公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。
第二条 绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、** 发展及年度休假等挂钩。
基本原则是：
1、坚持内容确定的原则。依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。
2、坚持公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。
3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。
第三条 本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、* 局工人和公司合同制员工四种用工方式。
第四条 新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。
第二章 考核的办法和形式
第五条 考核形式
月度考核采取绩效考核打分的形式。
年度考核采取公司考核 ** 小组评议、同级同事互评、上 (下) 级员工评分和绩效考核总 成绩 四部分组成。
第六条 考核办法
1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。
3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。
第三章 ** 机构和职责
第七条 考核 ** 小组成员由公司 * 政 ** 和部门经理组成，对各部门考核工作进行 **、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。
第八条 考核 ** 小组下设办公室，在考核 ** 小组的直接 ** 下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程; 统计、汇总并存档考核成绩; 受理各类举报和投诉，并向考核 ** 小组报告; 追踪、督促考核结果的落实和运用。
第九条 益盛港员工考核实行公司考核、* 局考核 ** 小组审核的两级考核制。
第四章 考核的 ** 与实施
第十条 考核实施时间
1、月度考核：月度考核由各部门 ** 实施，考核时间为每月 20 日，当月 25 日前将考核结果报公司备案。
2、年度考核：由公司考核 ** 小组 **** 实施，考核在当年 12 月 20 前结束。
第十一条 部门员工的考核以部门经理为考核责任人，部门经理的考核以公司 * 政 *** 为考核责任人。
第十二条 考核责任人每月按照考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并给出合理评分和客观评价意见。
第十三条 考核人根据考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并出具合理的分数和评价意见。
第十四条 在考核期间，被考核人因工作变动而调离原部门，调离三个月以上的，由新部门进行考核; 调离不满三个月的，由原部门进行考核。
第十五条 考核人的职责
1、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。
2、公司负责对考核结果进行汇总并备案。
3、考核结果存在争议时，提交公司考核 ** 小组审核确定。
第五章 考核流程
第十六条 根据考核工作计划，每年下发员工年度考核通知(月度考核为常态考核，不另发通知)，说明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。
第十七条 考核人根据考核表格所列明的项目对被考核人进行标准量化打分，填写相关考核表格，并由被考核人签字。年度考核结束后，考核结果提交公司考核 ** 小组审定后公示七天。
第十八条 评价
部门经理每半年对员工的工作业绩和现实表现、优缺点、今后的改进方向做出书面评价，随当月考核表报公司。
第十九条 投诉
员工如对年度考核结果有质疑、投诉，可于公示期内以书面形式向考核 ** 小组提出，考核 ** 小组经重新审定后，将复议后的考核结果通知员工所在部门及本人。
益盛港公司员工对复议后的考核结果仍然有不同意见的，可以通过公司考核 ** 小组向 * 局考核 ** 小组提出二次复核申请，由 * 局考核 ** 小组 ** 核查。
第二十条 兼职 **、益盛港员工的月度考核和年终最终结果分别报 * 局 ** 处备案和公司存档。公司合同制员工考核结果存入个人和公司档案。
第六章 考核计算
第二十一条 考核指标权重
考核均实行百分制。
月度考核由工作业绩和工作表现两大部分组成，其中工作业绩项 70 分，工作表现项 30 分。
兼职 ** 年度考核由绩效考核成绩和 ** 评议、基础理论考核三部分组成，其中绩效考核成绩占 60 分，** 评议占 30 分，理论考核占 10 分。
其中绩效考核成绩由月度考核 * 均得分按照比例折算得出。** 评议中公司 ** 评议占 60%、同级同事互评占 20%、下级员工评分占 20%。基础理论项考核由局 **** 实施。
益盛港员工的年度考核由绩效考核成绩、基础理论考核、实践操作技能、** 评议四部分组成。其中绩效考核成绩占 50 分，** 评议占 20 分，理论考核占 15 分，实践操作技能占 15 分。绩效考核成绩由月度考核 * 均得分按照比例折算得出。** 评议项部门经理打分和同事互评各占 50% 权重。基础理论项考核由局考核 ** 小组 ** 实施, 实践操作技能项由公司考核 ** 小组 ** 实施。
公司合同制员工的年度考核包括绩效考核成绩、** 评议、实践操作技能三部分，其中绩效考核成绩占 60 分，** 评议占 20 分，实践操作技能占 20 分。考核权重和办法参照益盛港员工。
第七章 考核结果及运用
第二十二条 年度考核成绩的确定
考核最终结果由考核 ** 小组确定，考核等级为：优秀、优良、良好、基本称职和不称职。优秀：就自身岗位而言，以创造性的方式做出重大贡献，考核评分在 95 分以上。
优良：超过常规岗位要求，并超过预期地达到工作目标，考核评分在 95 分以上。
良好：符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越，考核评分在 80—89 分之间。称职：符合岗位要求，能够保质保量、按时地达成工作目标，考核评分在 70—79 分之间。不称职：不能胜任岗位工作，考核评分在 70 分以下。
第 *** 条 考核结果向被考核人本人公开。在考核过程中，考核 ** 小组应负责考核原始评价的保密工作，不得泄露考核人对被考核人的评议，保证考核结果客观公正。考核人必须对自己做出的评价结果负责。
第 *** 条 考核结果的使用
1、员工岗位调整的主要参考依据;
2、与员工薪酬福利待遇直接挂钩;
3、与培训开发、** 教育、休假、疗养等待遇挂钩;
4、给予员工奖惩、** 发展的依据;
5、兼职 ** 未完成经营指标，年度考核第一年不称职的，给予警告; 连续两年不称职的，给予轮岗使用;
6、其他员工年度考核为基本称职的，给予提醒或调岗; 年度考核为不称职或连续两年基本称职的，则转为待岗。
7、被考核人出现违反国家法律法规和公司有关规定的按相关条例处理。
——物业公司绩效考核管理 ** (菁华 1 篇)
物业公司绩效考核管理 **1
1、目的: 为加强对物业公司员工的绩效考核工作指导、** 与管理, 保证物业公司绩效考核工作顺利、有效的进行;
提高员工队伍素质, 优化人员结构, 保持物业公司人力资源的活力和竞争力, 特制定物业公司绩效考核管理 **。
2、适用范围: 本规定适用于物业公司全部员工的绩效考核工作;3、名词解释绩效考核 – 绩效考核是指公司从上级的视角, 对员工在一定时期内工作能力、工作
态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。
物业公司绩效考核分年中绩效考核、年终绩效考核; 年中考核 – 年中考核的主要内容是年中的工作业绩和工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系), 重点是工作业绩的考核。
年终考核 – 年终考核的主要内容是本年终的工作业绩、工作表现 (工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系) 和工作能力, 重点是工作能力的考核。
年终考核按自然年进行。
(所有员工)
绩效评估时间表
评价周期
奖金发放时间
经理级以上员工(含项目经理)
年中 / 年终评价
专业技术人员
年中 / 年终评价
营销类员工
年中 / 年终评价
普通员工 / 资深员工
年中 / 年终评价
经理级以下管理人员(主管, 主办, 督导)
年中 / 年终评价
评价周期为一年, 评价时间区间:1 月 1 日 -12 月 31 日。
评价在次年的 1 月 31 日前结束。
在每个评价周期结束后, 评价人要与评价人面谈, 并把面谈结果写在面谈记录中。
年终评价一般在每年的 12 月底开始。
在年终评价时, 要总结一年的绩效表现, 整理当年所有的面谈记录, 作为绩效评价的。
4、考核排序及评估方法:
不同层级、不同职别员工的评价方法表
层级、职位类别
评价方法
评价内容
经理级以上员工(含副经理, 经理助理)
述职评价及奖惩记录
基于战略目标实施的关键业绩指标评价
(材料: 每月职能部门 / 项目汇报材料)
经理级以下管理人员(主管, 主办, 督导)
述职或评价表及奖惩记录
基于关键指标落实的工作目标完成评价
(材料: 每月项目内部门汇报材料)
营销类员工
评价表及奖惩记录
基于工作计划完成情况的工作职责评价
专业技术类员工
基于操作流程或绩效标准的行为评价奖惩记录
评价表
普通员工 / 资深员工
评价表及奖惩记录
评价表
排序方案
** 要求的绩效评定, 所有员工评定等级分布比例如下:(各职能部门 / 项目可根据需要, 进一步细化各等级, 报总办核准, 总经理审批后执行。
A: 优秀
B: 良
C: 符合要求
D: 尚待改进
E: 不可接受
8%20%
60%
10%2%
为了鼓励各职能部门 / 项目员工的团队精神, 让员工能更尽心尽力辅助本项目各级管理人员工作, 各项目负责人的综合评价等级将决定本项目内员工的绩效评价等级分布情况。
项目负责人综合评价等级与本项目内的绩效评价等级分布参照下表标准(规定的百分比为上限)。
项目负责人绩效评价分数
项目内员工绩效分数比例
A 级(优秀)
B 级(良好)
C 级(符合要求
D- E 级(尚待改进及不可接受)
15%%
——物业保安绩效考核方法技巧 (菁选 2 篇)
物业保安绩效考核方法技巧 1
公司正式保安员全部参与考核，试用期员工不在考核范围内。
每日考核一次，每月例会公布上月考核结果，根据考核结果按月发放考核奖金。
考核采用百分制、扣分与加分相结合方法，根据考核标准加分或扣分。考核以本部门考核为主、结合品管部抽查考核的办法，由保安队长对保安员进行日常考核，结合品管部不定期的检查进行考核。
考核奖励每人每月 300 元。考核得分在优良分以上 (含优良分) 则全额奖励。得分在优良分以下但在及格分以上，则按低于优良分的以下分值，以每分 10 元扣款。得分在及格分以下取消考核奖励。
月业绩、季度、年度考核 成绩 都将作为公司年终评比以及职务和工资升降与绩效奖金发放的重要依据。
保安员如果一年内累计 3 个月得分为及格分以下，将作为部门的岗位调整、裁员对象。
工作严重失误，给公司造成重大损失的将扣除全部工资并辞退，情节严重的将移交司法机关处理。
物业保安绩效考核方法技巧 2
第一章 总则
第一条 目的
为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，并以此绩效考核结果作为员工职务、培训及薪资福利等变动的主要依据，特制订本办法。第二条 原则
严格遵循“客观、公 *、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和 其他 主观因素影响绩效考核的结果。第三条 指导思想
建立客观、公 *、公正、公开、科学的绩效评价 **，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。第四条 适用范围
本办法适用于公司内部所有级别保安人员。
第二章 考核体系
第五条 考核对象
Ⅰ类员工：保安队长 Ⅱ类员工：保安员 第六条 考核内容
1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照部门季度工作计划并依据工作目标和岗位说明书进行
考核;Ⅱ类员工依据岗位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，出勤状况，考察其工作责任感和工作态
度。
4、特殊奖惩：员工日常工作中 突出表现，能够完全完成岗位说明书规定工作或特殊
情况下的工作，考察其进取上进，应变能力。
第七条 考核方式
第三章 考核实施
第八条 考核机构
综合办公室：作为公司人力资源工作的管理部门，负责绩效考核 ** 的制定，指导和 ** 公司保安部门绩效考核工作。第九条 考核周期
以季度 (三个月) 为考核周期，年终进行综合评定; 新聘员工以试用期为考核周期。第一季度：1 月 1 日 - 3 月 31 日; 第二季度：4 月 1 日~6 月 30 日; 第三季度：7 月 1 日 - 9 月 30 日; 第四季度：10 月 1 日 -12 月 31 日。具体时间以通知为准。第十条 考核流程
根据岗位说明书和部门季度工作计划，每年 3 月、6 月、9 月、12 月份由综合办公室协助保安部门对其员工作绩效考核进行综合评定，保安部门应于 1 月 5 日、4 月 5 日、7 月 5 日、10 月 5 日前将考核结果报综合办公室人力资源部。
第四章 考核结果的应用
第十一条 考核结果等级分布
第十二条 培训
在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的. 培训需求，从而有效地开展培训工作。第十三条 晋升和处罚
在进行晋升和处罚时，应参考绩效考核的评定结果，把握其工作和环境适应能力。
晋升空间：保安员——保安队长
备注：保安队长的职位由本季度绩效考核分数最高者担任。第十四条 调薪
注：工资序列升 (降) 每季度进行一次，在每年 1、4、7、10 月份根据考核结果进行调整。第十五条 绩效收益
绩效收益 = 绩效工资×绩效等级权数
注：试用期员工不享受绩效工资; 待转正之后才能享受绩效工资。
第十六条 审批流程
考核结果处理表按被考核者——直接主管——综合办公室负责人——人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报分管综合办公室副总审批。第十七条 考评申诉
被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或综合办公室人力资源部申诉。
第五章 附则
第十八条 本办法由综合办公室人力资源部负责制订、解释及修订。第十九条 本办法自发布之日起开始实施。
——玻璃厂员工绩效考核方法技巧
玻璃厂员工绩效考核方法技巧 1
第一章 总则
第一条 员工绩效考核的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置 ** 成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
第二条 本规定中使用的专用术语定义如下：
(一)绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工 成绩、能力和努力程度进行有 ** 的观察、分析和评价。
(二)业绩考核：对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。
(三)品德考核：对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。
(四)能力考核：通过工作行为、观察、分析和评价员工具有的能力。
(五)学识考核：对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。
(六)考核者：人事考核工作的执行人员。(被考核者的直接上级和隔级上级)
(七)被考核者：接受人事考核者。
(八)考核执行机构：负责人事考核有关事务的机构。(行政人事部、审计部、财务部)
第三条 为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点：
(一) 绩效考核是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。
(二) 被考核者期望自己的工作能力 能得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(三) 被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须 ** 对考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出公正的评价。
(四) 不对考核期外、以及职务工作以处的事实和行为进行评价。
(五) 公司对考核者寄 以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
第四条 本 ** 适用于副总经理级 (含) 以下的所有员工。
——绩效考核的方法
绩效考核的方法 1
1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水 * 的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、** 分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水 * 的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法 (Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水 * 进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其 ** 员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年) 与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水 * 做出考核。
6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水 * 的方法。
7、目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的. 完成情况可以作为评价员工的依据。
8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
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