在所谓大厂光环的滤镜下，不少当事人和旁观者都会下意识的认为：大厂出来的人，找工作肯定很容易吧！
事实真的是这样吗？
我有个朋友，最近刚结束团队岗位的招聘。这个岗位招聘了有两三个月，期间面了不少大厂背景的候选人，每一位的履历看起来都光环满满，但能进入终面的却寥寥无几，最后成功拿到 offer 的候选人也并不在他们之中。
为什么自带光环的大厂“优等生”，并没成为面试场上的“无敌手”？
在信息经济学领域有一个模型，叫信号传递模型，它是指具有信息优势的一方 (拥有私人信息的一方) 采取某种行动向信息劣势方 (拥有公共信息的一方) 发送相关信号，用以回避逆向选择。
当我们用这个模型来解释劳动力市场，你会发现：
雇佣双方的信息是存在这种不对称的，求职者知道自己的能力，但是雇主不知道。
这时候雇主就需要一些快速识别候选人能力的方法。比如名校，比如大厂。在招聘方看来，大厂的选拔标准更高更严格，能够通过筛选进入大厂，已经在一定程度上证明了他们的能力，所以拥有大厂背景的候选人，相对来说有更高几率通过简历初筛得到面试机会。
但这并不意味着 TA 的综合实力一定比别人强，能借此拿到 offer。
在文章开头提到的案例里，那个成功拿到 offer 的候选人，没有任何大厂优势，但是一直在中小企业里打拼，促使他学习了很多大厂候选人没机会接触的技能，深入的研究和丰富的实战经验帮助他最终脱颖而出。
大厂光环或许能帮助你领先起跑线，但过硬的实力才能帮助你成功跨越终点线。
大厂光环，有时候也会成为求职的阻碍。
因为不管是工作划分，还是薪酬架构，大厂都已经建立了较为完善的机制。很多人长期处于同一个岗位，重复单一而固定的工作内容，导致自己的能力和视野受限，变成了所谓的“螺丝钉”。
当他们离职进入市场，虽有亮眼的大厂光环，但也有不可忽视的问题：可替代性强，与其他企业适配度低。所以很多人兜兜转转还是“厂里钉”。
剩下那些出了围城回不去的，很多会求职中小企业，这种“降维”求职会更容易成功吗？
非也。一方面，大厂和中小企业的岗位虽然共用同一个名称，但对候选人的个人能力模型要求却天差地别。大厂因其分工精细化的特质，会更看重你某方面的能力，但中小企业受制于岗位有限，一个岗位可能要兼顾大厂一个团队的工作，就会更关注你的综合能力。
另一方面，大厂和中小企业的薪资可能相差无几，甚至有些岗位中小企业会给的更多，但更多也就意味着你的能力就要更高。而且在薪资背后的薪酬构成和福利方面，中小企业很难给出大厂那样优厚的条件。
这就容易出现双方需求的不匹配，求职者觉得自己应该获得这样的待遇，而招聘方则觉得你的能力达不到他的要求。
如果你过度强调大厂光环，很容易一叶障目，把借由平台资源和优势达成的成就全部归结为自己的能力，这种过于骄傲的认知会影响你对自身实力的正确判断，成为那个总是求职不匹配的对象，效率低不说，还容易打击自信。
如果你过度崇拜大厂光环，选岗位总是大厂优先，总觉得大厂会成为你简历上浓墨重彩的一笔，有利于日后求职，不免避重就轻。
一方面，大厂不一定是你的最优解，一心追求安稳的人强迫自己卷起来，比能力增长更快的其实是无力感；另一方面，大厂有核心光鲜的 A 面，就有边缘枯燥的 B 面，曲线救国“屈居”B 面，或是选了没有市场的业务线，出其不意的裁员很容易让你竹篮打水一场空。
俗话说，适合自己的才是最好的。大厂有大厂的优势，中小公司有中小公司的机遇，客观看待自己的能力、需求、职业规划，方能让你的职场生涯不虚此行。
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